3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ …………………………………
7
1.1 Место и роль развития кадров в системе управления
персоналом …………………………………………………………….
7
1.2 Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности
учреждения ……………………………………………………………
16
1.3 Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в муниципальных учреждениях ……………
20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
В ГБОУ ШКОЛА №1191 (ДЕТСКИЙ САД) ……………………………
27
2.1 Организационная характеристика учреждения ……………….
27
2.2 Анализ системы управления персоналом в учреждении ……..
31
2.3 Исследование механизма подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрдников учреждения ………………
40
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ГБОУ ШКОЛА №1191 (ДЕТСКИЙ
САД) ……………………………………………………………………….
47
3.1 Предложения по совершенствованию системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сотрудников
учреждения ……………………………………………………………
47
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий ……
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………..
72
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………
77
4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время человеческий капитал становится главным
ресурсом развития страны, способным обеспечить ее прогресс. Очевидны
существенные изменения педагогической реальности, совокупности
взаимоотношений, которые возникают в процессе обучения и воспитания на
разных ступенях образования и в профессиональной деятельности.
Изменения касаются понимания целей, содержания, условий получения
образования, которые формулируются в нормативно-правовых документах
модернизации системы образования в Российской Федерации. Одной из
приоритетных задач российской образовательной политики ХХI века
является обеспечение высокого качества образования на всех ступенях,
успешная реализация, которой объективно зависит от качества
профессиональной подготовки.
Актуальность выбранной темы связана с необходимостью более
подробного и детального анализа проблем взаимосвязи персонального
развития персонала, системой его подготовки, переподготовки повышения
квалификации с эффективностью деятельности учебных заведений в
контексте изменений, происходящих в системах управления персоналом.
Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации
персонала заключается в том, что с момента принятия сотрудника (особенно
педагога) на работу необходимо организовать планомерное
профессиональное развитие.
На сегодняшний день управление подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации персонала, по мнению ряда российских и
зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией,
способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации
социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере,
повышению производительного и качественного труда.
5
Проблема эффективной реализации системы управления персональным
развитием персонала в части подготовки, переподготовки и повышения его
квалификации широко освещалась российскими учеными, на работы
которых опиралось данное исследование: Л.Е. Басовского, В.Р. Веснина,
В.П. Галенко, Д.Ю. Знаменского, Е.В. Киселевой, В.В. Козлова, М.М.
Купцова, Д.В. Шатровой, Н.М. Глухенькой, Е.В. Щербатых, О.Л.
Чулановой, О.В. Сухорученко, О.В. Гостевой, Ю.В. Гусарова, Н.Н.
Лоргиной, Н.В. Передерия и др.
Цель выпускной квалификационной работызаключается в разработке
направлений совершенствования подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров муниципального учреждения. Поставленная цель
потребовала постановки и решения следующих задач:
- определить место и роль развития персонала в кадровом
менеджменте;
- выявить взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности организации;
- рассмотреть особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в муниципальных учреждениях
- дать организационную характеристику учреждения – объекта
исследования;
- провести анализ системы управления персоналом в учреждении;
- осуществить исследование механизма подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников учреждения;
- разработать предложения по совершенствованию системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников
учреждения;
- провести оценку эффективности разработанных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
послужило общеобразовательное учреждение ГБОУ школа № 1191 (детский
сад).
6
Предмет исследования –совершенствование подготовки,
переподготовки повышения квалификации кадров в учреждении.
Теоретическая значимость данного исследования заключается в том,
что были выявлены динамика, тенденции и качественные уровни развития
процессов повышения квалификации педагогических кадров муниципальных
учреждений образования, уточнена сущность процесса повышения
квалификации педагогического персонала с позиции проблемно-
деятельностного подхода в условиях инновационных изменений в системе
образования, выявлены зависимости и сформулированы новые принципы.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основываясь
на результатах исследования и анализа специальных источников были
разработаны практические рекомендации, направленные на
совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации педагогических работников общеобразовательных
учреждениий, что дает возможность внедрения данных рекомендаций в
практическую деятельность.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили
структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 54
источника, приложений; содержит 12 таблиц и 11 рисунков; основной текст
изложен на 70листах.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Место и роль развития кадров в системе управления персоналом
В настоящее время высококвалифицированные кадры являются
важным конкурентным преимуществом, которое может быть использовано в
течение долгого времени и которое не может быть оперативно
«скопировано» другими компаниями. Предприятия и организации способны
повысить эффективность деятельности, если работниками понимаются
миссия, цели развития и стратегия деятельности. Объясняется это тем, что
происходит повышение причастности персонала к выполнению задач
организации, возрастает мотивация, а каждый отдельный сотрудник
прикладывает усилия для достижения одних и тех же общих целей.
Регулярное обучение работников способствует наиболее полному раскрытию
их возможностей.
В современных условиях предприятия стремятся к осуществлению не
просто традиционной подготовки и переподготовки сотрудников, но и их
развитию, отвечающему потребностям организации.
Возрастание роли деятельности по развитию персонала в целях
организационного развития обуславливают следующие факторы.
1
Во-первых, развитие персонала – это важнейшее средство,
необходимое для достижения стратегических целей предприятия.
Эффективная деятельность предприятия немыслима без повышения
эффективности деятельности на всех организационных уровнях. Главными
препятствиями, мешающими достижению высоких результатов
деятельности, являются не только недостающий уровень профессиональной
подготовки и переподготовки сотрудников, но и применение старых
подходов к трудовой деятельности на разных уровнях. Преодоление этих
1
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. – М.: Инфра-М, 2015.
– С. 37.
8
препятствий возможно только при выполнении условийразработки и
практической реализации политики в области обучения, развития и
повышения квалификации сотрудников.
Во-вторых, развитие является важнейшим средством повышения
ценности человеческих ресурсов предприятия. В некоторых организациях не
уделяется должного внимания процессам развития и обучения персонала,
поскольку эта статья расходов не рассматривается как необходимая;
считается, что можно легко обойтись без обучения, если принять на работу
специалистов, уже имеющих необходимую квалификацию. Однако в
конечном итоге руководство любой организации неизбежно столкнется с
тем, что если не вкладывать денежные средства в повышение уровня знаний
и развитие профессиональных навыков своих сотрудников, то эффективность
деятельности трудовых ресурсов будет снижаться с каждым годом.
При стремительных изменениях рыночной ситуации все чаще
требуются яркие таланты и свежие идеи, которые способны обеспечивать
высокую степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы
инвестировать в развитие своих работников, могут рассчитывать на то, что
повысившие уровень своей профессиональной подготовки сотрудники будут
легко и быстро решать сложные задачи, настойчиво искать и чаще находить
наиболее эффективные ответы на вопросы, более быстро справляться с
трудностями в трудовой деятельности, будут иметь более высокий уровень
приверженности своей компании с большей готовностью работать с полной
отдачей сил.
1
Суть современных подходов к управлению предприятиями
заключается в том, что персонал считается ключевым фактором,
определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов.
Согласно опыта самых успешных отечественных и зарубежных компаний,
осуществление инвестиций в персонал, формирование условии для
1
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2013. – С. 154.
9
профессионального роста сотрудников, приводят к гораздо более высокой
отдаче, чем затраты на решение чисто производственных задач.
В-третьих, при отсутствии своевременного развития и обучения
персонала осуществление организационных изменений очень сильно
затруднено или вовсе становится невыполнимым.
При рассмотрении процесса организационных изменений, эксперты
зачастую обращают внимание на то, что значительным препятствием на их
пути, как правило, являются не отсутствие необходимых ресурсов или
действия конкурентов, а сопротивление со стороны собственных
сотрудников. Такое сопротивление может объясняться целым рядом причин,
из которых наиболее распространенными являются следующие:
- отсутствие или недостаток у работников знаний и навыков, которые
необходимы в новых условиях;
- наличие недоверия к руководству предприятия;
- присутствие старой системы ценностей и приоритетов, в соответствии
с которой определяется поведение работников;
- страх перед изменениями, наличие неуверенности в собственных
силах и возможностях;
- непонимание конечных целей и путей осуществления изменений;
- недостаточно высокая заинтересованность в изменениях.
1
Даже при беглом взгляде на приведенный перечень причин
сопротивления работников процессам организационных изменений показал,
что без соответствующего обучения своих сотрудников крайне трудно
рассчитывать на заинтересованность в изменениях со стороны персонала.
Грамотно организованное, тщательно обдуманное и вовремя проведенное
обучение способствует преодолению силы торможения и обеспечению
успеха проводимых изменений.
Непрерывным образованием называется процесс и принцип
формирования личности, который предусматривает создание такой системы
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С. 150.
10
образования, которая открыта для человека любого возраста и поколения и
сопровождает его в течение всей жизни, способствуя постоянному развитию,
вовлекая его в непрерывный процесс получения знаний, умений, навыков и
способов общения. Непрерывное образование означает не только повышение
квалификации, но также и переподготовку, необходимую в изменяющихся
условиях, и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации
осуществляется в форме развития и обучения персонала, его переподготовки
и повышения квалификации.
Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества
труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
эффективности в одном или нескольких видах деятельности.
Поддерживающее обучение направлено на поддержание и
воспроизводство существующей культуры организации, социального и
профессионального опыта, социальной системы в целом.
Инновационное обучение стимулирует к введению изменений в
существующую культуру организации, сферу ее деятельности и социальную
среду.
1
Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к
выполнению новых функций и реализации новых обязанностей. Ее
проведение возможно в том случае, если известно, к каким изменениям в
деятельности организации необходимо готовиться (новые функции, новые
обязанности, имеется описание рабочего места и т.п.), при этом для
эффективной работы требуются новые умения.
Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности
к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности.
Оно необходимо в условиях динамичности и постоянно возникающей на
предприятии потребности в новых навыках, востребованность которых не
1
Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала:
учебник. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 84.
11
может быть жестко спланирована. Задачи повышения квалификации
возникают при определенной стабильности организации, когда выработаны
представления о ее развитии и необходимы вложения на перспективу.
Необходимость повышения квалификации определяется в несколько
этапов путем проведения экспертизы выполняемых работ,
профессиональных навыков работника, установления причин расхождения со
стандартами и качества, выяснения соответствия продукта требованиям к
нему. После этого решается вопрос о необходимости повышения
квалификации и целях обучения. Далее осуществляется подбор
инструкторов, разработка программы обучения и выбор режима обучения.
В литературе выделяется ряд причин, обусловливающих
возникновение и развитие потребности в обучении кадров внутри
организации. К ним относится:
- структурные изменения в экономике;
- постоянное изменение характера труда внутри организации;
- возникновение потребности в специалистах нового профиля;
- частичное или полное изменение сферы деятельности предприятия.
1
В большинстве случаев сотрудники организации сами заинтересованы
в собственном обучении и развитии. Тем не менее, при создании системы
обучения внутри организации необходимо уделить особое внимание
созданию у работников соответствующей мотивации.
В качестве мотиваторов развития и обучения сотрудников могут
выступать следующие факторы:
- стремление к сохранению работы, оставаясь в занимаемой должности;
- желание повышения по службе, занятия новой должности;
- заинтересованность в росте заработной платы;
- интерес к сути процесса овладения новыми знаниями и умениями;
1
Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2015. – С.
109.
12
- желание установки контактов с коллегами, которые работают в
других фирмах.
Процесс развития и обучения персонала ориентирован на решение ряда
стратегических и тактических задач. К основным стратегическим задачам
относятся:
- повышение эффективности организации путем оптимизации
использования человеческих ресурсов;
- выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную
работу;
- помощь самосовершенствованию сотрудников, акцентирование
внимания на их потребностях, побудительных мотивах и дарованиях.
В тактическом плане этот процесс ориентирован на:
- повышение заинтересованности и мотивирование сотрудников;
- повышение взаимопонимания между сотрудниками и управленцами
различных уровней;
- повышение удовлетворенности работой;
- доведение до подчиненных оценки их деятельности;
- постановка реальных целей на будущее;
- получение дополнительных оснований для поиска возможных
кадровых резервов внутри компании.
1
В идеале в организации должна быть специальная разветвленная
система обучения, подготовки и переподготовки кадров, встроенная в
организацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по
отношению к постоянно изменяющимся и усложняющимся требованиям
среды. Основной задачей этих процессов является поддержание
профессиональной квалификации работников на должном уровне и ее
повышение. Ключевыми моментами, определяющими их успешность,
являются: создание в организации высокой мотивации на повышение уровня
1
Кеспиков В.Н., Солодкова М.И., Коптелов А.В. Модель государственно-общественного управления
качеством образования на муниципальном уровне // Современные проблемы науки и образовании. 2014. №3.
С. 16.