13
профессиональной компетентности, а также обеспечение организационных
условий для повышения профессиональной квалификации сотрудников.
Прошедший переподготовку работник должен осязаемо прочувствовать ее
эффект (не только в качестве материальной выгоды, но и выраженном в
должностном росте). Также важным является то, чтобы результаты
переподготовки были заметны со стороны.
Современные тенденции развития организаций состоят в том, что
укомплектование штата более выгодно осуществлять не посредством
привлечения новых сотрудников, а с использованием внутреннего резерва
организации (так называемый, «внутриорганизационный наем»). В связи с
этим, адекватное решение вопросов, связанных с переподготовкой и
повышением квалификации кадров, выступает в последнее время на первый
план.
1
Обучение персонала может проводиться на рабочем месте, в ситуации,
моделирующей рабочую обстановку, и вне работы (подготовительные курсы,
система образования, курсы повышения квалификации, стажировки и т.п.).
К обучению непосредственно на рабочем месте относятся инструктаж,
ротация, наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте. Он проводится работником,
хорошо владеющим демонстрируемыми навыками, или специальным
инструктором.
Ротация - это метод самостоятельного обучения, при котором
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
приобретения новых знаний, умений и навыков. Это метод наиболее часто
используется в организациях, где практикуется система взаимозаменяемости
сотрудников. Ротация может также использоваться для стабилизации
персонала и снижения риска его миграции, особенно в тех случаях, когда
1
Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки
управленческого усилия / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60). С. 12.
14
специфика деятельности организации ограничивает возможности карьерного
роста сотрудников по вертикали.
Ученичество и наставничество применяются тогда, когда для
подготовки специалистов особую роль имеет практический опыт. Данный
метод широко используется при подготовке молодых сотрудников в период
их адаптации.
По нашему мнению, все формы развития и обучения персонала на
рабочем месте имеют сходные достоинства и недостатки. Эти методы
достаточно просты и часто не требуют значительного вложения
дополнительных финансовых средств. Однако они не дают возможности
сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки
традиционного, принятого в организации поведения. Для достижения этих
целей больше подходят формы обучения персонала вне рабочего места.
1
В процессе обучения вне рабочего места могут использоваться как
традиционные (лекции, семинары, самостоятельная работа с литературой),
так и активные (деловые игры, тренинги и т.п.) методы и формы обучения. В
последнее время разработано значительное количество программ развития
персонала для организаций различного рода деятельности. Данные программ
можно объединить по следующим группам:
1. Программы, направленностью которых является выработка целей
организации, а также способов достижения этих целе (тренинги по
философии и стратегиям, тренинги по принятию решений, тренинги по
стратегическому мышлению, метод фокус-групп и др.).
2. Программы, направленные на оптимизацию системы взаимодействия
сотрудников внутри организации (тренинг формирования команды, тренинг
лидерства, тренинг эффективной коммуникации, тренинг разрешения
конфликтов и др.).
3. Программы, направленностью которыхявляется развитие
личностных качеств, а также навыков и умений работников (тренинги по
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – С. 327.
15
креативности, тренинги, направленные на формирование уверенности в себе,
тренинги сенситивности, мотивационный тренинг, программы
психологической саморегуляции и др.).
По мнению В.В. Козлова, М.Н.Кулапова, И.А. Калининой возможности
активных методов развития персонала позволяют удовлетворять практически
все потребности организации, в частности их можно использовать для:
- выработки организационной философии и стратегии, методов и форм
их реализации;
- мотивации и стимулирования трудовой активности персонала;
- профессиональной подготовки и личностного роста сотрудников;
- реализации инновационных проектов, подбора и подготовки команд;
- обоснованного анализа рыночной ситуации и организации
продвижения производимого продукта, учитывая конкурентные
обстоятельства;
- реструктурирования и реорганизации с помощью создания филиалов
или дочерних предприятий;
- выработки критериев, которые необходимы для достижения
эффективности управления.
1
Считаем, что одним из наиболее важных моментов организации
системы развития персонала в организации является оценка эффективности
используемых программ. Затраты на развитие и обучение персонала в
современных высокоразвитых организациях рассматриваются как
стратегические инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде
совершенствования и повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом, основным критерием эффективности системы развития
персонала в целом и используемых отдельных программ в частности
является повышение эффективности работы отдельного сотрудника
организации и всего предприятия в целом. В связи с этим, при организации
1
Козлов В.В., Кулапов М.Н., Калинина И.А. Руководитель в системе управления: учебное пособие.
– М.: Палеотип, 2014. – С 88.
16
системы развития и обучения необходимо определить критерии, на
основании которых возможная оценка эффективности разработанной
программы обучения.
Развитие персонала - является целенаправленным, организованным,
планомерно и систематически осуществляемым процессом овладения
знаниями, навыками, умениями и способами делового общения под
руководством опытного педагога, наставника, специалиста или
руководителя. В случае благоприятного стечения обстоятельствах
обучению персонала присуща важная двойная функция наилучшего
использования работников и их мотивации.
1.2 Взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров и эффективности деятельности учреждения
Рассмотрим, каким образом персональное развитие персонала, его
подготовка, переподготовка и повышение квалификации влияют на
эффективность деятельности организации.
Недостаточность внимания к проблемам эффективности персонального
развития персонала организации ведет к понижению уровня квалификации
персонала, из-за чего падает уровень производительности труда. Данные
обстоятельства требуют разработки научно обоснованных концепций
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
К концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадровотносится совокупность взаимосвязанных составных элементов: цели,
задачи, политика компании и конкретная стратегия персонального развития и
обучения персонала. Также концепция характеризуется принципами,
методами, технологиями профессионального развития персонала, которые
способствуют обеспечению необходимого профессионального уровня
17
сотрудников, который требуется для эффективной деятельности
организации.
1
Элементы взаимосвязи и взаимозависимости подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров с основными областями
управления персоналом предприятия демонстрирует рисунок 1.
Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадровявляется обеспечение предприятия компетентным персоналом
высокой квалификации, который мотивирован на достижение
организационных целей.
Рисунок 1 - Функциональная связь персонального развития
кадров с основными областями управления персоналом
организации
Цель персонального развития персонала организации может быть
достигнута с помощью реализации следующих задач:
1
Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала //
Кадровик. 2013. №12. C. 42.
18
- привлечение сотрудников в деятельности, направленной на развитие
предприятия;
- повышение лояльности сотрудников к своему предприятию;
- повышение степени мотивации работников посредством их участия в
развивающих программах: персонал получает четкие ориентиры,
необходимые для дальнейшей деятельности.
1
Кроме того, подготовка, переподготовка и повышение квалификации
кадров – это сильный мотив для осознания необходимости и нужности
сотрудников в организации.
Эффективная системаподготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров дает организациям следующие преимущества:
- рост показателей результативности деятельности работников. Задача
может быть решена при помощи повышения уровня компетентности
сотрудников. Параллельно является необходимым обеспечение регулярного
высокого уровня квалификации, когда обучение должно направляться на
изучение новейших технологий, изменения социально-экономических и
правовых условий;
- подготовка и обеспечение ротации и замещения работников в целях
обеспечения своевременного удовлетворения потребности в трудовом
ресурсе, создания кадрового резерва;
- обеспечение конкурентных преимуществ, чему способствует высокая
квалификация персонала, повышающая конкурентоспособность
предприятия, его системы управления и стратегического развития;
- создание команды путем участия персонала в программах развития,
совершенствования командной деятельности, выработка корпоративных
ценностей, сплоченность коллектива.
2
1
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 92.
2
Шатрова Д.В. Стратегическое управление карьерой: публикации НИУ ВШЭ. Вып. 18. – М.:
Учебно-кадровый центр «Профессиональный рост», 2013. С. 15 [Электронный ресурс]URL:
http://publications.hse.ru
19
Разработка концепции подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров предполагает со стороны руководства организации
учета взаимосвязи общей стратегии и стратегии развития. В стратегии
показывается направление профессионального развития персонала,
заключающееся в воздействии на процесс постоянных изменений
профессионально-квалификационных характеристик персонала для
достижения уровня, требуемого для решения стратегических задач. В
стратегии профессионального развития персонала определяются и
существующие организационные возможности для обучения,
переподготовки и саморазвития сотрудников организации, повышение
индивидуальных, командных и организационных показателей работы.
Ключевой момент концепции подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров заключается в определении принципов
развития, к основным из которых относятся комплексность, системность,
ориентированность на цель, профессионализм, непрерывность,
дифференцированность, индивидуализация. В стратегии профессионального
развития персонала, в свою очередь, определены методы, которые включают
обучение работников, профессиональную адаптацию, систему служебно-
профессионального продвижения сотрудников, реализацию деловой карьеры,
формирование кадрового резерва, стимулирование персонала к дальнейшему
развитию.
Таким образом, современные подходы к управлению организациями и
предприятиями основываются на том, что персонал рассматривается в
качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования
всех остальных ресурсов. В этой связи особую актуальность в современных
организациях приобретает система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров.
Развитие персонала с помощью подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров - это планируемый процесс улучшения
качества труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения
20
эффективности в одном или нескольких видах деятельности. Переподготовка
кадров подразумевает подготовку работников к выполнению новых функций
и реализации новых обязанностей. Под повышением квалификации имеется в
виду повышение готовности к профессиональному росту и его реальному
воплощению в деятельности.
1
Подготовки, переподготовка и повышение квалификации кадров
требуют налаженной системы управления, представляющей процесс
регулирования деятельности по реализации определенных обязательств.
Управление персональным развитием персонала требует создания
благоприятных условий в организации, имеет свой инструментарий, этапы
реализации.
Процессы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров являются составной частью управления в целом и оказывает огромное
влияние на имидж, репутацию, ключевые показатели организации.
1.3 Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в муниципальных учреждениях
Сотрудники муниципальных учреждений имеют право на
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,
включая обучение новым профессиям и специальностям. Работодатель
обязан организовать профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации сотрудников, их обучение вторым профессиям
непосредственно в государственном учреждении, а в некоторых случаях - в
образовательных учреждениях дополнительного образования на условиях и
в порядке, определенных в коллективном договоре, соглашениях, трудовом
договоре.
Формы и виды профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников муниципальных учреждений, а также
перечень профессий и специальностей определяет непосредственно
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.: Проспект, 2015. – С. 194.
21
работодатель на основании законодательства РФ. Работники
муниципальных учреждений, осущестляющие профессиональную
подготовку и пеподготовку, должны получить от работодателя необходимые
условия, которые направлены на совмещение работы и учебы, иметь
гарантии, установленные трудовым законодательством, а также трудовым
или коллективным договорами.
1
Работники муниципальных учреждений реализуют свое право на
профессиональное подготовку, переподготовку или обучение путем
заключения дополнительного договора с работодателем. Нормы ТК РФ
предусматривают заключение ученического договора. В соответствии со ст.
198 ТК РФ, работодателя обладает правом заключить с работником
предприятия ученический договор на профессиональное обучение или
переобучение без отрыва или с отрывом от основной деятельности. В таком
ученическом договоре, как правило, содержатся следующие основные
сведения:
- стороны договора;
- приобретаемые обучаемым профессия, специальность, квалификация;
- обязанности работодателя, связанные с обеспечением работника
возможностями обучения в соответствии с договором;
- обязанности работника по завершении обучения приобрести
профессию, специальность, квалификацию и отработка в соответствии с
условиями трудового договора в течение установленного срока;
- сроки обучения;
- стоимость обучения.
Становление и дальнейшее развитие систем повышения квалификации
педагогических работников в РФ было тесно взаимоувязано с самой
историей системы образования. Формы и методы организации и повышения
квалификации работников образования и руководителей образовательных
1
Каюмов И.А., Шайдуллина Д.Э. Совершенствование профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации специалистов для обеспечения устойчивого развития
инновационной экономики // Здоровье и образование в XXI веке. 2017. № 1. С. 227.
22
учреждений были сформированы в России еще в XIX веке и получили
успешное развитие в последующем.
На протяжении XX века в России происходило формирование системы
дополнительного профессионального образования, направленную на
повышение квалификации и совершенствование профессиональных знаний
работников системы образования различных категорий. К 80-м годам XX
века сформировавшаяся система могла обеспечивать своевременное и
систематическое повышение квалификации педагогических работников и
руководителей в системе образования.
1
Для 90-х годов ХХ века характерными стали процессы модернизации
российского образования, что получило отражение в принятом в 1992 году
основном государственном нормативном документе - закон Российской РФ
«Об образовании». В результате была проведена реорганизация ИИУ в
различные многочисленные институты повышения квалификации и
переподготовки работников системы образования (ИПКПРО). Основание
данного перехода заключалось в усложнении структуры школьного
образования, связанного с появлением новых типов учебных заведений –
лицеев, гимназий, частных школ.
В рассматриваемом периоде и до нынешнего времени наблюдается
ситуация, связанная с доминированием личностно-ориентированных
подходов не только к школьникам, но и к подготовке слушателей в ИПКПРО
с учетом конкретных профессиональных затруднений педагогов и
ориентацией на принципы индивидуальности и непрерывности
самообразования. В этой связи в 90-е годы ХХ века стал происходить
своеобразный рост системы повышения квалификации педагогических
кадров: были созданы параллельно функционирующие региональные центры
развития образования (РЦРО) как учреждения нового типа дополнительного
профессионального образования, которые сохранили главные цели, задачи и
1
Бурлакова И.И. Цель как фактор, влияющий на качество образования // Вестник Томского
государственного педагогического университета. 2014. №5. С. 33.