3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
процесса развития персонала на примере ООО «Металл-Индустрия¬
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы развития в условиях
экономики знаний.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Металл-Индустрия¬, дана качественная и количественная оценка
персонала компании, проанализирована существующая система развития
персонала в ООО «Металл-Индустрия¬.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы развития персонала в ООО «Металл-Индустрия¬, ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 70 страниц
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 7 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 45 источника литературы.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: ПЕРСОНАЛ, ОБУЧЕНИЕ, РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ.
4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ
ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ ....................................................................................... 7
1.1 Система развития персонала организации: содержание и структура ......... 7
1.2 Характеристика элементов системы развития персонала в организации ... 9
1.3. Методы анализа состояния системы развития персонала ......................... 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕТАЛЛ-
ИНДУСТРИЯ¬ ....................................................................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Металл-Индустрия¬ ............................................................................................ 27
2.2. Качественная и количественная оценка персонала компании .................. 35
2.3. Анализ существующей системы развития персонала в ООО «Металл-
Индустрия¬ ............................................................................................................ 43
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕТАЛЛ-ИНДУСТРИЯ¬ .................................................................................. 48
3.1. Направления совершенствования системы развития персонала .............. 48
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 56
Заключение ............................................................................................................ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 62
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 69
5
ВВЕДЕНИЕ
Новые характеристики и механизмы функционирования возникают в
экономике, государстве и обществе из-за инновационных процессов и
развития сферы информационно-коммуникативных технологий. Такие
изменения требуют новых функций, задач и квалификации персонала. В
условиях динамично развивающейся экономики, компании нуждаются в
специалистах в области информационных систем, которые могут не только
разрабатывать и проектировать эти системы, но и управлять их
инфраструктурой.
Постоянно растущий спрос на высококвалифицированный персонал в
России вызван несколькими важными причинами. Во-первых, на рынке
появляется все больше передовых технологических решений, которые
позволяют автоматизировать множество рабочих процессов в организациях.
Во-вторых, многие вузы и колледжи по объективным причинам не способны
обеспечить достаточный уровень подготовки специалистов,
соответствующий требованиям рынка, в терминах знаний, умений и навыков.
Результатом является растущая потребность в специалистах с высоким
уровнем квалификации в различных отраслях.
Цель данной работы заключается в разработке мероприятий
управления развитием персонала ООО «Металл-Индустрия¬.
Поставленная цель достигается решением следующих задач:
– рассмотреть теоретические аспекты развития персонала в
условиях экономики знаний;
– провести анализ существующей системы развития персонала в
ООО «Металл-Индустрия¬;
– разработать предложения по совершенствованию развития
персонала в ООО «Металл-Индустрия¬.
Объект исследования – профессиональная компетентность персонала
ООО «Металл-Индустрия¬.
6
Предметом исследования является управление развитием персонала.
Источниками информации для написания работы послужили базовая
учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой
области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях,
справочная литература, прочие актуальные источники информации.
Теоретическую основу исследования составили работы таких
специалистов в области управления персоналом.
В ходе написания работы использовались следующие приемы и
методы: общенаучный метод теоретического системного анализа, метод
группировок, системный анализ.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация
результатов проведенных исследований, выводов и предложений позволит
ООО «Металл-Индустрия¬ совершенствовать методы обучения персонала, и
таким образом, повысить качество человеческого капитала строительной
компании.
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Она
состоит из введения из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ
ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ
1.1 Система развития персонала организации: содержание и структура
В современных условиях важно обратить внимание на развитие штата
предприятия и безопасность персонала. Ранее в работе с персоналом в нашей
стране акцентировали внимание на увольнениях, расстановке сотрудников и
подборе. Ныне такой подход не только подвергает опасности его развитие, но
и угрожает безопасности сотрудников.
Постоянное увеличение ценности рабочих ресурсов – ключевая задача
для современного руководства предприятия. Развитие профессиональных и
личностных качеств сотрудников поможет достичь этой цели.
Сосредоточившись на данном аспекте, бизнес сможет обеспечить
устойчивый рост и успешное развитие. По сравнению с другими ресурсами,
трудовые ресурсы становятся все более ценными со временем.
Развитие персонала – это процесс, обусловленный изменением
духовных и материальных ценностей, их переосмыслением, утверждает М.В.
Гсрш [11, С. 56].
Для более успешного достижения целей и задач организации комплекс
мероприятий, направленных на повышение профессиональной и
управленческой компетентности работников, считается развитием персонала
[5, С. 56].
Взгляд, представленный В.Слиньковым, характеризует развитие
персонала как системный процесс, стремящийся к формированию
сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и увеличению
производственного и образовательного потенциала сотрудников предприятия
[38, С. 56].
Для эффективного развития персонала определяющими факторами
являются внутренние изменения на предприятии, а также постоянная
8
адаптация к переменам на рынке. К запросу внешнего окружения
добавляется работа с внутренними процессами компании и ее
инновационными стратегиями.
С появлением новых видов продукции и услуг влияние быстрого
технологического прогресса разрастается до необходимости непрерывного
развития персонала. Это изменяет организационную структуру управления и
направление деятельности компаний, заставляя обучать сотрудников новым
навыкам. Регулярное обучение целью имеет увеличить эффективность
выполнения работниками изменяющихся трудовых обязанностей. Для
привлечения персонала, организации могут использовать как внешний, так и
внутренний рекрутинг. Рекрутеры из кадровых агентств действуют как
посредники в трудоустройстве, в то время как самостоятельные рекрутеры
также привлечены для этой роли.
Обеспечение функционирования нескольких ключевых бизнес-
процессов компании осуществляется с помощью системы обучения и
развития персонала. В ее задачи входят следующие: повышение
квалификации сотрудников, адаптация персонала, мотивация сотрудников и
управление результативностью. [С. 35, 27]
Рис. 1.1.Ключевые бизнес-процессы организации
Важно понимать, что затраты на развитие персонала являются
9
ключевыми. Персонал начинает видеть свои возможности и вклад в развитие
бизнеса по-новому, что создает трудности в управлении таким персоналом:
требуется разработка системы мотивации, которая проработана до мелочей, а
также постоянная предоставляемых задач, которые требуют творческого
подхода, использования всей квалификации и многое другое. Очень важно
определиться с методами обучения, которые являются наиболее
эффективными для каждого предприятия и его потребностей при анализе
системы обучения и развития персонала.
Сотрудники организации, если они активно прогрессируют и
адаптируются к новому рабочему месту, регулярно повышают свои навыки и
обновляют знания, их руководитель заботится о мотивации и поощрении
работы в коллективе, то вероятно, эти работники будут с большей отдачей
выполнять свои обязанности, их годовая производительность будет
значительно выше, чем у организаций, которые не уделяют внимания
развитию своего персонала.
Повышение доходов и прибыли предприятий, занимающихся
мероприятиями для улучшения качества кадров, становится более значимым
благодаря этим усилиям. Поэтому кадровая политика такой организации
будет более прогрессивной, и сама она будет продолжать прогрессировать.
Отделы развития персонала являются обязательной частью успешных и
высокоразвитых компаний. В них трудятся специалисты с огромным опытом
в данной сфере. Эти компании осознают значимость профессионального
развития своего персонала.
1.2 Характеристика элементов системы развития персонала в организации
Развитие персонала следует рассматривать как достаточно сложную
систему, состоящую из тесно взаимосвязанных между собой элементов,
представленных на рисунке 1.2.
10
Рис. 1.2. Ключевые элементы системы развития персонала
Рассмотрим сущность этих элементов сформулированных известными
экономистами.
Различные трактовки понятия обучения сведены в таблицу 1.1.
Таблица 1.1
Трактовки понятия «обучение персонала¬
Важно понимать, что персонал должен постоянно обновлять свои
11
теоретические знания и практические навыки через организованный и
систематический процесс обучения. В этом процессе специалисты, как
внутренние, так и внешние, руководят, вкладывая в развитие компании свои
усилия. О. Берг и исследователи выявили различные типы обучения
персонала: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка и
обучение без остановки производства внутри организации.[7, С. 15].
Ни один из приведенных видов обучения (рис. 1.4) не может
обеспечить значительной стимуляции роста компании. В основном
менеджеры по управлению персоналом сочетают разные формы обучения
при их применении.
Рис. 1.4. Виды обучения персонала
Для эффективного выполнения различных задач в сфере техники и
технологий, необходимо обладать соответствующим техническим
образованием. Обучение по техническим специальностям представляет собой
важный процесс, направленный на приобретение уникальных навыков и
знаний в области технологий. Например, в розничной сфере подготовка
12
может включать в себя обучение по использованию компьютерных программ
для привлечения покупателей. В продажах обучение может варьироваться от
обучения по использованию CRM-систем для выявления новых
возможностей в бизнесе до демонстрации методов управления клиентами.
Эффективное обучение сотрудников важно для современного бизнеса.
Работники должны быть знакомы с методами предотвращения дефектов на
производстве и техниками выявления некачественной продукции. Качество
становится ключевым фактором в мире конкуренции. Подготовка персонала
ориентированного на качество дает компании преимущество на рынке.
Обучение обеспечивает работникам необходимые навыки для определения
нестандартной продукции и реагирования на подобные ситуации.
За последние 70 лет International Organization for Standardization (ISO)
создала более двадцати тысяч стандартов для управления окружающей
средой и измерения качества. Многие организации, среди которых ISO,
применяют различные показатели для оценки качества. Для обеспечения
управления качеством в различных сферах было разработано 150 стандартов
ISO, а также 1 309 000 стандартов для совершенствования экологического
управления.
В наше время важно следовать международным стандартам качества
для успешного развития бизнеса в глобальной среде. «Гибкие навыки¬ - это
главный компонент личностного роста, который выражается в контакте с
людьми и общественной активности. Навыки общения, телефонного этикета
и радушного приема клиентов играют решающую роль. Кроме того, важно
уметь мотивировать коллег, умело вести беседы и создавать атмосферу
взаимопонимания. Не забывайте о личных привычках, которые также несут в
себе частичку успеха в бизнесе.
Для многих организаций обучение сотрудников становится ключевым
аспектом развития. По словам А. Южалина и коллег, внедрение новых
стандартов требует постоянного обучения. Обновление знаний в
определенной области становится важным элементом профессионального