53
анкету оценки результатов обучения и выставить баллы в течение месяца
после завершения обучения. Важно провести анализ данных и сравнить
результаты обучения с уровнем удовлетворенности руководства. Затем
следует проанализировать все имеющиеся данные и сделать окончательную
оценку эффективности проведенного обучения.
Внедрение новых сотрудников прошло успешно, что привело к
значительному сокращению претензий от клиентов компании. Улучшение
эффективности работы персонала достигнуто за счет повышения уровня
предоставляемых услуг. Совершенствование методов планирования и
управления персоналом является одной из главных целей обучения.
Важными задачами также являются выработка стратегии определения
потребности в обучении, создание системы поощрения наставников, поиск
подходящей бизнес-школы для обучения официантов и разработка методик,
курсов и наглядных пособий.
Формирование графика обучения является ключевым этапом для
оценки эффективности процесса обучения. Команда проекта сосредоточена
на обеспечении высокого уровня межличностного взаимодействия, что
способствует успешному достижению целей проекта. С учетом
значительного объема коммуникаций и согласований, таблица 3.3
демонстрирует структуру команды проекта.
Таблица 3.3
Команда проекта и ее функциональные обязанности
54
Компания активно использует собственные финансовые ресурсы как
основной источник финансирования проектов. Планируется значительное
увеличение объемов продаж на 20%, а также снижение количества претензий
на 80%. Обучение работников будет охватывать следующие важные аспекты:
- Погружение в корпоративную культуру - знакомство с историей
компании, ее структурой, принципами работы, правилами техники
безопасности, экскурсия по офису, знакомство с сотрудниками из различных
отделов;
- Поддержание культуры и стандартов обслуживания, развитие
профессиональной этики;
- Методы борьбы со стрессом и повышение устойчивости к нему.
Программа обучения и развития персонала в ООО «Металл-
Индустрия¬ стремится к ассортировке клиентов и учету их потребностей.
Для достижения этой цели предусмотрено несколько направлений, таких как
техника активных и эффективных продаж, психология общения и
командообразование. Основной задачей программы является обучение новых
сотрудников и улучшение профессиональных навыков тех, кто уже работает
в компании. В связи с постоянным притоком новых сотрудников особое
внимание уделяется программе «Введение в должность¬, которая
способствует успешной адаптации новичков к рабочим процессам. Для
каждого нового сотрудника назначается опытный коллега, который
55
систематически обучает его необходимым навыкам и знаниям, что
способствует более эффективной работе и повышению уровня обслуживания
клиентов.
Сначала стажеры проходят испытательный срок длительностью в три
месяца, после чего, если они успешно завершают его, получают одноразовую
премию в размере 3000 т.р. от компании. Это стимулирует их к более
эффективному выполнению своих обязанностей на равных с другими
сотрудниками. После прохождения испытательного срока, работники
продолжают учиться на специализированных курсах в течение более шести
месяцев. Важно отметить, что этот этап обучения проходит без участия
наставников, что способствует развитию самостоятельности и саморазвития
сотрудников.
В ООО «Металл-Индустрия¬ используется документ «Ведомость¬ для
выявления наиболее подходящих программ обучения. Каждый сотрудник
имеет информацию о пройденных им курсах, семинарах и тренингах. Оценка
результатов обучения позволяет оценить эффективность программы
обучения и убедиться в достижении целей обучения. Доработка
методических материалов и улучшение успешности программы обучения
обсуждается на основе результатов оценки. Уникальные методики оценки
обучения разрабатываются специально для сотрудников ООО «Металл-
Индустрия¬.
Метод 1. Сотрудники каждый квартал заполняют специальную анкету,
где можно поставить оценку от 1 до 5. После анализа заполненных анкет
делают выводы о доступности, актуальности и полноте обучения. Затем с
использованием специальной формулы вычисляется коэффициент
результативности обучения (Кс), который определяет эффективность
обучающих мероприятий.
Кс=Хсо/N (3)
где, Хсо – это сумма баллов, по всем обработанным анкетам, N –
Количество оцениваемых критериев (вопросов).
56
Метод 2. Важно внимательно изучать поведение сотрудников в
процессе трудовой деятельности для руководителей каждого отдела.
Специальная формула с номером три используется для расчета
коэффициента результативности (Кс). Отсутствие подготовки к проведению
мероприятий по обучению и повышению квалификации сотрудников
приводит к невозможности конкуренции на рынке труда для организации.
Необходимость обучения персонала для достижения целей и миссий
организации становится все более очевидной. Оценка эффективности
применения знаний на практике с помощью Метода 2 показывает, что чем
выше коэффициент, тем более успешны результаты работы сотрудников.
Для достижения высоких результатов и увеличения прибыли на
предприятии следует обратить особое внимание на разработку эффективной
программы кадрового обучения, инновационных методов и технологий. Это
даст возможность привлечь специалистов и повысить эффективность
процесса подготовки персонала. Только после прохождения обучения
работники смогут полностью раскрыть свой потенциал, что приведет к
повышению конкурентоспособности предприятия и увеличению
производительности. Необходима поддержка наставников во время обучения
новых сотрудников, чтобы мотивировать их к успешной адаптации и
прохождению образовательной программы.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Оценка общей продуктивности персонала может быть выполнена
путем анализа его влияния на общую эффективность социального
производства. Понятие эффективности, согласно экономической теории,
формируется в результате достижения целей, которые выступают в качестве
функции затрат ресурсов, направленных на достижение данных целей.
При анализе эффективности важно выявить три ключевых компонента:
ученика, наставника и потребителя услуг обучения. Они каждый преследуют
57
свои цели, связанные с результативностью обучения. Оценка успеха занятий
учителем обычно базируется на уровне компетенций и выполненных
операциях слушателей.
Различные упражнения используются для изучения и вознаграждения
достижений. Обучающая атмосфера имеет значительное влияние на
участников обучения, формируя интерес к предмету. Успех зависит от
применения определенных методов работы и идей.
При использовании анкетных опросов происходит оценка результатов
обучения и обратной связи. После завершения обучения оценку сотрудников
проводит интервью с руководителем. В ходе интервью клиент оценивает
качество освоения навыков в практических заданиях и их влияние на работу.
Оценка эффективности обучения включает в себя анализ затрат на
образовательный процесс, финансовые результаты и прирост полезных
результатов предприятия. С учётом различных переменных можно
производить оценку. Проведение анализа показателей обучения на
протяжении нескольких кварталов поможет выявить их влияние на процессы
в организации. Динамическое определение соответствия знаний
выполняемым задачам в строительной отрасли возможно при анализе этих
показателей.
Отчёт об эффективности обучения сотрудников в компании «Металл-
Индустрия¬ предоставляет данные о расходах на обучение, анализе графика
обучения, критериях оценки, выводы и улучшениях процесса обучения.
Важно учитывать не только финансовые показатели, но и пользу от
повышения информационных навыков. Если результаты обучения
недостаточные, требуется глубокий анализ для выявления причин и
последующего улучшения эффективности.
Персонал, который прошел обучение исключен из жизни. Это
отображено на графике 3.4, который содержит информацию об издержках.
Таблица 3.4
58
Затраты на обучение персонала в процессе совершенствования системы
управления персоналом ООО «Металл-Индустрия¬
Рассмотрим каждый пункт затрат на обучение персонала подробно.
Рассчитаемзатратынаучебныематериалыиканцеляриюдляучастников
семинара в количестве человек.
Необходимы материалы:
лекционный материал;
буклеты;
бумага;
ручки.
Стоимость материалов:
1. Лекционный материал в количестве 1 штуки – 60 рублей,
соответственно стоимость 15 штук – 900 рублей: 50*15=900рублей.
2. Буклеты в количестве 1 штуки – 40 рублей, стоимость 15 штук –
600 рублей: 40*15=600рублей.
3. Бумага – 2 пачки, стоимость одной пачки – 250 рублей: 2*200 =
500 рублей.
4. Шариковые ручки – количество 15 штук. Стоимость одной
шариковой ручки 15 рублей:15*40=600 рублей.
59
Итого: 900+600+500+600 = 2600 рублей.
Полностью сумма затрат на обучение персонала в совокупность с
разработкой нормативно-правовой документации и оценкой потребности в
обучении составит 72600.
Предположим, что после внедрения данных мероприятий рост выручки
от продаж составит 6,1%. Расходы на проведение проектных мероприятий
составят 72,6 тыс. руб.
Расчет расходов после внедрения мероприятия: постоянные затраты не
изменятся, а переменные затраты необходимо рассчитать:
– переменные затраты на 1 рубль выручки = 38081 /60744 =
0,62руб.;
– планируемые переменные затраты = 0,62 64449=39958 тыс. руб.;
Таким образом, планируемые расходы от продаж после внедрения
мероприятий составят: 16038+ 39958= 55996тыс. руб.
Оценку эффективности представим в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Оценка экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы деловой оценки сотрудников, тыс. руб.
Внедрение предложенных мер позволит существенно улучшить
финансовое состояние ООО «Металл-Индустрия¬. Планируется
значительный рост выручки на 14510 тыс. рублей или на 106,1% по
сравнению с прошлым годом, что приведет к увеличению прибыли на 8209
тыс. рублей.
Прогнозируется также увеличение доходов от продаж на 4670 тыс.
рублей, что составляет увеличение на 129,2% в сравнении с данными за 2022
60
год.
Данные расчеты свидетельствуют об огромной эффективности
предлагаемых мер внутри компании. Более подробная информация о
социально-экономических изменениях после принятия рекомендаций
представлена в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Характеристика социально-экономических результатов внедрения
рекомендаций по совершенствованию деловой оценки
Продолжение таблицы 3.6
61
Таким образом, Улучшение социальных показателей в коллективе
зависит от разнообразных факторов, таких как материальное вознаграждение,
условия работы, социально-психологическая обстановка и уровень
удовлетворенности сотрудников.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сформулированы выводы на основе анализа теоретических
источников, затрагивающих важность обучения в развитии персонала. Оно
является ключевым фактором для повышения профессиональной
компетентности и быстрой адаптации к изменяющимся условиям труда. Это
влияет на конкурентоспособность работника, способность преуспевать в
сравнении с конкурентами и приносит социальные, стратегические и
экономические выгоды.
Функционирование какой-либо организации невозможно без
профессионального обучения и развития её сотрудников. Сегодня особенно
актуально выделять основные типы профессионального обучения, учитывая
скорость изменений в требованиях к знаниям и технологические новшества.
Первым этапом является первичная подготовка, где работники осваивают
основы своей специальности. Затем идет переподготовка, позволяющая
усвоить новые навыки для смены профессии. Важно также продолжать
повышать квалификацию, улучшая уже имеющиеся умения и навыки.
Непрерывность и постоянство в обучении и развитии персонала играют
важную роль в его профессиональной жизни.
Эффективность работы предприятия крепнет при помощи обучения
персонала, что улучшает удовлетворенность клиентов и способствует
увеличению доходов строительной компании. Рост доходов строительной
компании происходит благодаря профессиональному развитию персонала.
Возможности для профессионального роста предоставляются сотрудникам,
которые осваивают новые навыки и знания, что делает их более
конкурентоспособными на рынке труда. Обучение персонала создает
положительную рабочую атмосферу и способствует мотивации и
преданности к организации. Эффективность обучения непременно должна
быть направлена на повышение производительности в интересах компании.
Для каждого сотрудника крайне важно осознавать, что они участвуют в