43
Значительные задержки при доведении решений руководителя
подразделения до подчиненных отсутствуют, что является положительным
аспектом организации управления предприятием.
2.3. Анализ существующей системы развития персонала в ООО «Металл-
Индустрия¬
Эффективная команда профессионалов - ключ к успеху и будущему
росту ООО «Металл-Индустрия¬. Работодатель стремится быть
привлекательным, и поэтому постоянно совершенствует процессы
управления человеческим капиталом. Создание удобного и гибкого рабочего
окружения для персонала является важной задачей для ООО «Металл-
Индустрия¬. Приоритетами развития HR-системы организации являются:
- Фокус на развитии корпоративной культуры, построенной на
стремлении к саморазвитию сотрудников;
- Расширение использования командных организационных форм;
- Улучшение понимания пути развития для сотрудников;
44
- Использование автоматизации и цифровизации HR-процессов, чтобы
обеспечить эффективность и результативность деятельности.
Этот подход позволяет менять страну к лучшему, формируя
технологическую компанию и экосистему ООО «Металл-Индустрия¬, а
также приносит гордость сотрудникам за свою продуктивность.
Для успешного управления компанией важно, чтобы руководство ООО
«Металл-Индустрия¬ осознавало способности своих работников.
Традиционный метод оценки персонала, основанный на выполнении
служебных обязанностей, недостаточно эффективен для раскрытия
потенциала каждого сотрудника.
Оценка персонала является удобным инструментом управления для
современного руководителя. Благодаря этому анализу директор сможет
узнать о текущих достижениях сотрудников и различных отделов, а также
определить уровень профессионализма и компетентности персонала.
Перед руководителем ООО «Металл-Индустрия¬ открыты новые
горизонты - цели, планы и задачи развития профессиональных навыков.
Основными целями управления персоналом ООО «Металл-Индустрия¬
являются следующие: выявление областей, где возникают проблемные
процессы; улучшение внутрикорпоративной коммуникации и
информирования; оценка уровня лояльности сотрудников для определения
их надежности; получение предложений и мнений сотрудников о процессах;
точная аналитика о наличии ресурсов и прогноз изменений.
Важность компании ООО «Металл-Индустрия¬ заключается в
следующем: улучшение карьеры сотрудников, мотивация их к саморазвитию,
обеспечение эффективного труда, уменьшение ухода персонала, подготовка
лидеров и адаптация к новым технологиям - все это относится к кадровому
развитию. Необходимость управления персоналом при нарастающем числе
сотрудников становится актуальной и требует определенной структуры
организации, представленной на рисунке 2.9.
45
Рис. 2.9. Структура отдела кадров ООО «Металл-Индустрия¬
Сотрудник компании ООО «Металл-Индустрия¬, занимающийся
управлением обучения и ростом персонала, проводит анализ и оценку
потребностей сотрудников и организации в обучении. Главная цель работы -
создание и внедрение планов по повышению квалификации и развитию
кадров. Программы обучения разрабатываются с учетом стратегии компании,
требований рынка и современных технологий.
Эксперт занимается организацией тестирования и контроля
профессиональных навыков сотрудников, а также анализом и мониторингом.
Он разрабатывает материалы для обучения, процедуры проверки и оценки
работников. Взаимодействуя с компаниями, предоставляющими
образовательные курсы, эксперт выбирает подходящие тренинги. Он также
занимается выбором методов обучения, поиском обучающих продуктов и их
оценкой. Эксперт организует непрерывное обучение сотрудников и
обеспечивает систему регулярного обучения всех категорий персонала.
- Сотрудники получают стажировку в специализированных учебных
центрах, включая иностранные, благодаря заключению договоров и
обеспечению необходимой документации;
- Контролируется расходование бюджета на обучение и составляется
46
финансовая отчетность в соответствии с утвержденными планами;
- Материальная база для обучения сотрудников оборудуется
профессиональными устройствами и внедряются средства автоматизации
обучения.
- Профессиональное обучение сотрудников контролируется, чтобы
обеспечить социальные гарантии;
- Внутренний центр обучения компании формируется при участии;
- Материалы по управлению персоналом разрабатываются, в том числе
учебные, информационные и методические;
- Результаты тренингов анализируются систематически, программы
обновляются в соответствии с обратной связью;
- Контакты поддерживаются со сторонними организациями в области
обучения, такими как тренинговые компании, бизнес-школы, консультанты и
специалисты.
Менеджер по обучению и развитию персонала ведет работы по
согласованию заявок на подбор новых сотрудников, анализу текучести
кадров и разработке предложений для управленческого руководства о
сотрудничестве с тренинговыми компаниями. В рамках своей должности,
ему необходимо участвовать в разработке стратегии развития персонала и
программ профессионального роста. Для обеспечения эффективности своей
работы, он должен регулярно повышать свою квалификацию один раз в
квартал по темам планирования развития персонала, методологии
проведения тренингов и организации тематических обучающих
мероприятий.
В рамках ООО «Металл-Индустрия¬ осуществляется многосторонняя
деятельность по подготовке и совершенствованию уровня профессионализма
работников. Различные пути обучения представляют собой ключевые
направления:
- Применение практического обучения;
- Участие в тренингах и семинарах;
47
- Самостоятельное изучение материалов, участие в конференциях и
круглых столах, использование образовательных программ на компьютерах;
- Обучение под руководством менторов в рамках организации.
Для принятия решения о включении работника в процесс обучения и
определения конкретного направления подготовки, переподготовки или
повышения квалификации проводится обязательная аттестация персонала.
На основании проведенной аттестации структурного подразделения
ООО «Металл-Индустрия¬, руководитель выносит следующие решения:
перевести работника на другую должность в случае его неподходящести для
текущей роли; увеличить квалификационный разряд сотрудника с
соблюдением установленных процедур; изменить надбавку за особые
условия службы сотруднику, учитывая сложность, напряженность и
специальный режим работы; внести сотрудника в резерв для возможного
продвижения на более высокую должность. При необходимости работник
будет направлен на обучение или переквалификацию либо, с его согласия,
переведен на другую позицию.
Решение руководителя фирмы о возможном увольнении сотрудника
может быть принято в случае, если тот отказывается от улучшения своей
квалификации или переобучения. После аттестации формируется план
действий, направленный на усовершенствование работы ключевых категорий
сотрудников предприятия, выполнение рекомендаций аттестационной
комиссии и учесть предложения работников, которые были высказаны во
время аттестации.
Таким образом, руководству ООО «Металл-Индустрия¬ следует
активно заниматься повышением профессионального и личностного развития
своих сотрудников, так как с течением времени человеческие ресурсы
становятся все более ценными в отличие от других ресурсов компании.
48
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕТАЛЛ-ИНДУСТРИЯ¬
3.1. Направления совершенствования системы развития персонала
Система развития и обучения персонала компании учитывает
потребности отдельных сотрудников, подразделений и руководящего
состава, стремясь выбрать программу обучения, учитывая разный уровень
подготовленности работников.В таблице 3.1 представлена модель
направления на курсы повышения квалификации сотрудников в ООО
«Металл-Индустрия¬.
Таблица 3.1
График повышения квалификация сотрудников ООО «Металл-
Индустрия¬ за 2024 гг.
Внутреннее обучение в компании ООО «Металл-Индустрия¬
представляет собой ключевой инструмент для улучшения системы и
развития организации. С целью оптимизации делового общения с
49
различными сторонами, включая руководство, подчиненных, клиентов и
партнеров, предлагается проведение обучающих тренингов. Эти программы
могут быть разнообразными и осуществляться при участии экспертов извне.
Сотрудники компании будут иметь возможность проходить курсы
повышения квалификации, специально разработанные для 13 человек из
персонала ООО «Металл-Индустрия¬.
Поднимаясь на новый уровень, участники тренинга раскроют свои
коммуникативные способности, направляя их на пересмотр целей,
разработку стратегий и использование новых ресурсов и методов. Особое
внимание будет уделено обсуждению важных элементов в рамках тренинга.
1. Открытие сильных и слабых сторон в деловой коммуникации.
2. Формирование позитивного настроя к сотрудничеству в рамках
делового общения.
3. Практическое освоение навыков установления контакта, его
поддержания и успешного завершения.
В ходе тренинга основное внимание уделяется приобретению
специальных компетенций, включая следующие аспекты:
- Эмоциональное понимание и активное восприятие позиции партнера
в процессе взаимодействия;
- Умение эффективно управлять своими эмоциями и контролировать их
состояние;
- Способность регулировать уровень напряжения в различных
ситуациях общения;
- Способность сохранять инициативу в ходе диалога и общения;
- Применение «малых разговоров¬ в качестве инструмента воздействия
для руководителей;
- Установка целей и предоставление конструктивной обратной связи
своим подчиненным для стимулирования их мотивации.
В ходе тренинга акцент делается на развитии следующих навыков:
- Задание «правильных¬ вопросов;
50
- Установление и поддержание контакта;
- Проведение небольших разговоров.
Освоение эффективных навыков межличностной коммуникации имеет
ключевое значение для достижения организационных целей и выполнения
производственных задач. Тренинг помогает участникам проанализировать и
изменить свои стратегии взаимодействия с разнообразными группами людей,
такими как клиенты, коллеги, подчиненные, руководители, партнеры и
представители других организаций. В процессе тренинга выявляются как
сильные, так и слабые стороны профессионального общения, что
способствует ясности в позициях и предложениях участников.
Сотрудничество - ключ к продуктивности, участвуя в тренинге,
участники улучшают связи с коллегами, клиентами и партнерами.
Эмоциональное напряжение снижается, что облегчает понимание и
взаимодействие. Разрешая профессиональные конфликты и рассматривая
коллег как клиентов, мы решаем задачи продуктивности.
Помощь в развитии навыков и способностей работников для решения
проблем становится важным компонентом достижения успеха в компании
ООО «Металл-Индустрия¬. Нет необходимости просто передавать
инструкции и рекомендации, активные методы, такие как деловые игры,
групповые обсуждения и анализ специфических ситуаций, должны
максимально использоваться в процессе обучения. Учет необходимости
изменения установок и моделей поведения, а также усвоения новых знаний
является важным аспектом при создании программ обучения для улучшения
коммуникативной компетентности сотрудников.
Курс оценивает название, цели, содержание, участников, место
проведения, длительность, ответственного координатора и расходы.
Сведения о программе обучения доступны в таблице 3.2.
51
Таблица 3.2
Программа обучения для рекламного отдела «Эффективное
взаимодействие с клиентом в бизнесе строительных услуг¬
В ООО «Металл-Индустрия¬ акцент делается на внутрифирменном
обучении кандидатов без опыта или с минимальным опытом работы, но с
желанием и потенциалом для роста в выбранной профессиональной сфере.
Это осуществляется через методику наставничества внутри компании. Для
повышения личной мотивации сотрудников, на семинарском обучении
предоставляется возможность выступать по выбранной ими теме. Такой
подход позволяет работникам выбирать темы, близкие их интересам и опыту.
Сотрудникам, уже обладающим необходимыми знаниями и навыками для
должности, обучение не требуется. Организация такого обучения направлена
на соответствие стратегическим целям компании.
Программа обучения новых сотрудников ООО «Металл-Индустрия¬
состоит из двух частей, начиная с ориентации, где внимание уделяется общей
ориентации и ориентации на клиентов. Работники получают детальное
руководство, чтобы иметь четкое представление о потребностях и ожиданиях
клиентов. Общая ориентация включает в себя подробное описание всех
правил и стандартов работы на каждом рабочем месте.
Наставники в ООО «Металл-Индустрия¬ выбираются из числа
сотрудников с опытом работы более трех лет. Они обязаны внимательно
изучить программу обучения для повышения эффективности и обсудить ее с
52
коллегами, чтобы успешно адаптировать новых сотрудников к предстоящей
работе. Таким образом, адаптация происходит в более информированной и
структурированной форме, что способствует более эффективному процессу
обучения.
Для увеличения продуктивности в обучении сотрудников в ООО
«Металл-Индустрия¬ требуется внедрение совершенно новой системы
оценки. Руководитель отдела обучения и развития персонала, также
являющийся координатором программы наставничества, обязан
контролировать прогресс обучения. Организация должна перейти на новый
подход из-за отсутствия комплексных методов оценки эффективности
обучения. Важные критерии успешного краткосрочного обучения в
компании - это различные показатели, которые включают в себя
разнообразные аспекты.
Сначала анкеты заполняются сотрудниками после завершения
обучения (Приложение 1) и передаются в службу управления персоналом для
проведения анализа. Следующим шагом является выявление причин
удовлетворенности сотрудников и выводов на основе проведенного анализа.
Оценка эффективности по данному показателю учитывает предложения
сотрудников по улучшению их навыков и повышению эффективности
работы. Наконец, оценка предложений производится с учетом их
воздействия на отделы, подразделения или выполнение специальных задач.
После пройденного обучения сотрудник обязан предложить
руководству план действий по улучшению работы подразделения, учитывая
новые знания и их применимость. В некоторых случаях HR и менеджер
могут совместно создать специальное задание, соответствующее
достижениям обучения. Определить сроки выполнения задания и оценить
результаты - также необходимо.
Для обеспечения успешного развития компании ООО «Металл-
Индустрия¬ необходимо разработать план обучения для персонала, чтобы
повысить эффективность процесса. Руководителю необходимо заполнить