54
Вариант принятия комиссией решения о соответствии аттестуемого
занимаемой должности при условии получения им дополнительного
профессионального образования видится целесообразным лишь тогда, когда
дисциплинарное взыскание было наложено за неисполнение или
ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, связанное с
недостатком профессиональных знаний. Вместе с тем важным является
момент, что в соответствии с утвержденным графиком государственного
органа все служащие обязаны повышать свою квалификацию в целях
поддержания высокого профессионального уровня регулярно, по мере
необходимости, но не реже одного раза в три года. Однако указанное решение
не будет действенным в случае наложения дисциплинарного взыскания на
аттестуемого служащего за коррупционное нарушение или за нарушение
служебной дисциплины.
Принятие комиссией решения о несоответствии служащим занимаемой
должности лишь на том основании, что он имеет дисциплинарное взыскание,
видится несправедливым. Ответственность служащим уже принята, а решение
о несоответствии должности дополнительно бы ухудшило положение
служащего, так как официальный статус аттестации позволяет использовать
ее результаты в целях увольнения работника. Однако в соответствии с
действующим законодательством за каждый дисциплинарный поступок
может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.
Если же дисциплинарный поступок был незначительным, то
представляется возможным принятие аттестационной комиссией решения о
соответствии служащего замещаемой должности. К примеру, если служащий
неоднократно опаздывал на работу или отсутствовал на рабочем месте в
рабочее время, если это не нанесло вреда результатам рабочей деятельности.
Тем не менее, такое решение не является логичным, если дисциплинарный
проступок заключался в том, что были не исполнены служебные обязанности
55
и это повлекло серьезные последствия, а также если служащим было
совершено коррупционное правонарушение.
Исходя из изложенного, грамотным видится следующий выход из
сложившейся ситуации: в целях обеспечения единообразного подхода к
принятию решений аттестационной комиссией необходимо внести ряд
дополнений. А именно, в части того, что если у государственного
гражданского служащего имеется дисциплинарное взыскание, то следует
перенести процедуру аттестации на период после окончания срока действия
взыскания. Указанные изменения будут содействовать более объективной
оценке при проведении аттестации работника, поскольку согласно
законодательству Российской Федерации служащий, не подвергнутый новому
дисциплинарному взысканию до истечения года со дня назначения
предыдущего, считается не имеющим такового. [21, с. 177]
Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» закрепляет право каждого служащего на
обжалование результата проведенной аттестации, что является своего рода
дополнительной гарантией объективности процедуры аттестации. Из чего
следует вывод о том, что решения, принимаемые самим руководителем, а
также аттестационной комиссией не представляются в корне
неопровержимыми.
Так называемой «дополнительной» стадией процедуры проведения
аттестации выступает стадия обжалования решений, принятых комиссией.
Данная стадия помогает в полной мере защитить законные права аттестуемых
лиц.
Указанное право каждого служащего на обжалование решений
аттестации не является чем-то новым, поскольку оно было закреплено
законодательно еще несколько десятилетий назад. В частности, исходя из
Положения «О порядке проведения аттестации ответственных работников
аппарата советских органов» [6], трудовые споры, которые были связаны с
56
процедурой аттестации, в том числе и касательно вопросов освобождения от
должности, обозреваются в порядке рассмотрения трудовых споров.
Думается, что важное значение имеет возможность реализации права
обжалования на практике, а не декларативное его закрепление. Однако, в
настоящее время зачастую обращение в вышестоящий орган за защитой
нарушенного права не оправдывает себя, поскольку лицо обратившееся в
указанный орган сталкивается с волокитой и различными видами так
называемых отписок. Для того, чтобы в итоге добиться восстановления
нарушенных прав, служащий вынужден прикладывать значительные усилия и
тратить огромное количество времени. Часто оперативному принятию
решения в такой ситуации способствует направление обращений в
прокуратуру и в судебный орган.
Однако даже если государственному служащему удастся успешно
восстановить нарушенное право, вполне вероятно, что продолжение
служебной деятельности в государственном органе будет затруднено в силу
натянутых взаимоотношений с руководящим составом, чье решение
оспаривалось. Вследствие таких негативных последствий аттестуемые, как
правило, не используют свое право на обжалование решений комиссии.
Но если государственный служащий при наличии спорных моментов
все же решит реализовать свое право на обжалование, то он может обратиться
в комиссию государственного органа по служебным спорам и в суд.
Однако, в судах рассматриваются только споры о неправомерном отказе
в поступлении на гражданскую службу и по письменному заявлению
гражданских служащих, которые считают, что они подверглись
дискриминации. Стоит отметить, что остальные служебные споры
рассматриваются именно комиссией по служебным спорам, что отражает
наличие у нее весьма широких полномочий. Кроме того, сроки рассмотрения
и в целом процедура рассмотрения осуществляется быстрее, чем в суде, что в
ряде случаев является более оперативным и эффективным.
57
Законодательством не предусмотрена прямая возможность обжалования
соответствующего акта государственного органа по итогам проведения
процедуры аттестации в суде, однако, в том случае, если по результатам
аттестации было принято решение о понижении служащего в должности, то
это может быть расценено как частный случай перевода служащего на иную
должность государственной гражданской службы без согласия самого
служащего. В свою очередь это и влечет возможность прямого судебного
обжалования.
Помимо этого, в процессе аттестации служащих ведь могут возникнуть
и иные споры, касающиеся, к примеру, неправильной организации самой
процедуры или оспаривания состава аттестационной комиссии.
Видится вывод о том, что поскольку указанные споры не являются
исключительно подсудными судам, то изначально они должны являться
предметом рассмотрения служебного спора комиссией соответствующего
государственного органа. Ведь действительно, многие спорные ситуации
могут быть разрешены непосредственно в самом государственном органе, а
уже в случае невозможности разрешения сложившегося спора посредством
обращения в суд.
Увы, комиссия по служебным спорам представляет собой не слишком
активно развивающийся подинститут государственной гражданской службы.
Как правило в большинстве органах она не сформирована.
Важным будет отметить, что не подлежат рассмотрению в судебном
порядке споры, связанные с оспариванием результатов аттестации, когда
аттестуемый просит отменить принятое на основании аттестации решение и
признать себя прошедшим аттестацию. Указанные требования не
подкреплены нормами законодательства, применимыми к спорным
правоотношениям. Другими словами говоря, из нормы права, которая
подлежит применению, не вытекает возможность предъявления
соответствующего требования. [24, с. 47]
58
Видится логичным умозаключение о том, что результаты аттестации
имеют важное значение для служащего, так как могут оказать существенное
влияние на его профессиональное деятельность и должностной рост.
Решение аттестационной комиссии призвано быть фактически и
юридически обоснованным. В противном случае аттестация не даст желаемых
результатов. [20, с. 188]
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
В настоящее время важное место в системе государственного
управления и развития кадрового потенциала страны занимает аттестация
государственных гражданских служащих.
Важная роль аттестации заключается в формировании
квалифицированного кадрового состава государственного органа. Она
направлена на решение различных вопросов, таких как определение
приоритета на замещение вакантных должностей государственных служащих
59
в том числе и во время сокращений, также изменение условий оплаты
государственных служащих.
В целом, основное внимание уделяется профессиональному развитию и
повышению эффективности государственных служащих в государственных
органах.
Аттестация - это необходимый элемент кадровой политики, который
выявляет как сильные, так и слабые стороны в управлении сотрудниками. Она
является проверкой квалификации служащего, а также рассматривается как
одно из средств изменения условий служебного контракта между
государственным гражданским служащим и организацией, в которой она
проводится.
Как упоминалось ранее, в том числе и по результатам социологического
опроса, проблема формального проведение аттестации заключается в
отсутствии независимого государственного органа, который осуществлял бы
подготовку и организацию аттестационных мероприятий, а также
контролировал бы исполнение и соблюдение законодательства всеми
участниками аттестации. Что в свою очередь увеличило бы эффективность
проведения аттестации и способствовало улучшению оценки
профессиональных качеств служащих.
Для решения сложившейся ситуации необходимо сформировать
вышеупомянутый независимый государственный орган. Определить его
статус и положение в структуре государственных органов. Кроме того, крайне
важно установить соответствующие процедуры, способствующие
эффективной координации кадровых служб, которые играют жизненно
важную роль в реализации аттестации.
Эти изменения направлены на обеспечение последовательного и
справедливого подхода к организации процессов аттестации, тем самым
повышая объективность ее проведения.
60
Кроме того, следующей из важным проблем в сфере аттестации
государственных служащих видится неполнота законодательного
регулирования данного вопроса. До настоящего времени отсутствует единый
нормативно-правовый акт, который комплексно определял бы порядок
проведения аттестации служащих на предмет соответствия их квалификации
занимаемой должности.
Существенной проблемой данной ситуации является тот факт, что
аттестация, являющаяся частью системы управления сотрудниками и
влияющая на взаимосвязь подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников, должна быть закреплена в трудовом кодексе
Российской Федерации, поскольку является неотъемлемой частью трудового
законодательства. Несмотря на то, что аттестация работников предусмотрена
нормативными правовыми актами, она далеко не в полной мере реализована в
трудовом кодексе Российской Федерации.
В трудовом кодексе Российской Федерации дефиниция «аттестация»
отсутствует. Помимо этого, вопрос проведения аттестации не регулируется, а
только констатируются итоги ее проведения статьями 81 и 82. Вдобавок к
изложенному, реализация указанных статей до настоящего времени не
обеспечена организационными и методическими механизмами.
Кроме того, в настоящее время отсутствует унифицированная методика
оценки профессиональной деятельности аттестуемого служащего,
осуществляемая им в соответствии с должностным регламентом, а также
отсутствуют и соответствующие показатели. Как отмечает правовед В.В.
Волкова, в законодательстве отсутствуют конкретные регламенты для
определения критериев оценки личностных и профессиональных качеств
служащих. Существующие психологические методы оценки личности
служащего еще весьма трудоемки, а проведение необходимого исследования
и интерпретация полученных результатов требуют специальных знаний в
области психологии, что значительно сужает возможности широкого
61
использования имеющихся методик в реальной практике кадровой работы. Из
чего следует, что каждый руководитель вправе сам разработать указанные
критерии. Видится нехватка должного развития и доработки соответствующих
разделов должностных регламентов служащих. [15, с. 19]
Юридическое же значение установления в должностных регламентах
показателей эффективности и результативности профессиональной
деятельности работников заключается в том, что с ними должна быть связана
система материального поощрения.
В сложившихся обстоятельствах необходимо реализовать меры,
которые приведут к разработке полностью реформированной кадровой
политики.
Необходимо разработать комплекс теоретических положений и
практических требований к служащим, которые будут направлены на
повышение потенциала кадрового корпуса государственных органов в
соответствии с динамичным развитием социально-экономических процессов
в стране.
В данной направленности Министерством экономического развития
Российской Федерации был разработан прогноз долгосрочного социально-
экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года. В
части реформирования и развития государственной гражданской службы
выделяются следующие положения:
реформа государственной гражданской службы будет сосредоточена
на повышении квалификации и способностей государственных служащих с
целью эффективного решения важнейших государственных и общественных
проблем;
планируется расширение участия в составе конкурсных и
аттестационных комиссий представителей гражданского общества (за счет
включения в их составы представителей общественного совета при
государственном органе);
62
существенные изменения ожидаются и в системе дополнительного
профессионального образования гражданских служащих в соответствии с
актуальными направлениями и задачами повышения эффективности
государственного управления;
намечается создание системы кадровых резервов на гражданской
службе, формируемой на конкурсной основе и по результатам аттестации,
внедрение института наставничества в целях организации передачи своих
знаний более опытными сотрудниками;
планируется проведение системы комплексной оценки деятельности
гражданских служащих. Данная оценка послужит основой для разработки
специального порядка определения вознаграждения государственных
служащих, который будет привязан к достижению конкретных показателей
эффективности, связанных с выполнением ими служебных обязанностей.
Значение аттестации государственных служащих состоит не только в
том, чтобы выявить умения и профессиональные навыки конкретного
работника и установить соответствие его с занимаемой должностью, а также
еще и в том, чтобы оценить эффективность работы структурного
подразделения в целом, а возможно и всей организации.
Следовательно, необходимо повышать у государственных служащих и
их представителей нанимателей интерес и заинтересованность к процессу
аттестации через совершенствование системы повышения квалификации
служащих, широкое распространение и использование научных методов
управления и организации труда.
63
Заключение
Несмотря на все возрастающее значение аттестации, трудовой кодекс
Российской Федерации не содержит ни одной статьи, посвященной вопросам
правового регулирования аттестации работников. Лишь в паре статей видится
незначительное упоминание об аттестации. Такое положение с нормативной
базой по аттестации работников снижает эффективность трудового
законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-
психологический климат в организациях и обусловливает необходимость
обоснования мер по оптимизации законодательства об аттестации и практики
его применения.