44
государственный служащий не соответствует занимаемой
должности.
Если при принятии решения в отношении аттестуемого голоса комиссии
разделились поровну, то государственный гражданский служащий признается
соответствующим замещаемой должности.
После чего в течение одного месяца с даты проведения аттестации
издается акт государственного органа или принимается решение
представителем нанимателя государственного гражданского служащего о
следующем:
служащий подлежит включению в кадровый резерв для дальнейшего
замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
служащий направляется для получения дополнительного
профессионального образования;
служащий понижается в должности и подлежит исключению из
кадрового резерва в случае нахождения в нем.
Согласно действующему законодательству в случае, если
государственный служащий откажется от перевода на иную должность, от
прохождения профессиональной подготовки или повышения квалификации,
то представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой
должности и уволить с государственной гражданской службы.
Результаты проведенной процедуры аттестации в отношении каждого
служащего заносятся в аттестационный лист. Он подписывается
председателем, заместителем председателя, секретарем и членами
аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Каждый
аттестуемый должен быть ознакомлен с итогами аттестации, после чего
подписать аттестационный лист. После завершения указанных мероприятий
аттестационный лист на государственного гражданского служащего, который
прошел аттестацию, вместе с отзывом об исполнении им должностных
45
обязанностей за аттестационный период направляются для хранения в личном
деле.
В Правительстве Воронежской области в 2023 году аттестации
подлежало 35 гражданских служащих, трое сотрудниц не прошли аттестацию
в связи с беременностью и уходом в отпуск по беременности и родам, по
итогам аттестационной комиссией Правительства Воронежской области все
гражданские служащие признаны соответствующими замещаемым
должностям, 8 из них также рекомендованы к включению в кадровый резерв
для замещения вакантной должности в порядке должностного роста.
В ходе проведения опроса служащим, подлежащим прохождению
аттестации в 2023 году, предлагалось выразить свое согласие или несогласие
с некоторыми утверждениями, относительно аттестации. Результаты
представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Степень согласия служащих с утверждениями касательно
аттестации, %
Утверждение
Согласен
Отчасти
согласен
Не
согласен
Аттестация является эффективным
инструментом для улучшения работы с
сотрудниками в государственных органах.
60
20
20
46
В настоящее время аттестация сотрудников
лишена смысла, она стала всего лишь
формальной процедурой.
20
0
80
Аттестация предоставляет возможность
определить уровень своих
профессиональных знаний и навыков.
80
0
20
Аттестация нередко является способом
сведения личных счетов и способом
давления на неугодных сотрудников.
10
10
80
Таким образом, следует отметить, что аттестация предоставляет
возможность определить уровень своих профессиональных знаний и навыков,
с данным высказыванием согласны 80% опрошенных. Кроме того, они же не
согласны с высказываниями: «Аттестация нередко является способом
сведения личных счетов и способом давления на неугодных сотрудников» и
«В настоящее время аттестация сотрудников лишена смысла, она стала всего
лишь формальной процедурой».
Однако, не все государственные служащие согласны с эффективностью
аттестации в качестве инструмента для улучшения работы с сотрудниками.
Таким образом, правильно организованная процедура аттестации
позволит на практике увидеть не только то, как гражданский служащий
справляется со своими обязанностями в действительности. Такая процедура
аттестации во многом повысит заинтересованность гражданских служащих в
стремлении самосовершенствоваться.
Во многом успешному проведению аттестации способствуют уровень
подготовленности и уровень ее организации. Хотя стоит признать, что
существует ряд проблемных моментов в данном вопросе. К примеру, в ряде
случаев аттестационная процедура проводится лишь формально.
В сложившейся ситуации видится одной из главных причин нехватка
постоянно действующего независимого специального органа, который бы
обеспечивал правовое регулирование государственной службы на местах,
формировал бы резерв государственных служащих, оценивал их
компетентность, а также осуществлял бы контроль в государственных органах
47
за соблюдением действующего законодательства о государственной
гражданской службе.
В большинстве случаев, люди, проходящие аттестацию, соответствуют
своей текущей должности. По результатам аттестации, им присваивается
квалификационный разряд, который влияет на размер их оклада - чем выше
разряд, тем выше заработная плата. Иногда, по решению аттестационной
комиссии, сотрудник может быть рекомендован для включения в кадровый
резерв, чтобы в будущем заместить вакантную должность на муниципальной
службе.
Стоит отметить, что за последние пять лет в Воронежской области по
итогам аттестации были рекомендованы в кадровый резерв 332
государственных гражданских служащих, из них 239 были назначены на
новые должности.
2.2. Решения аттестационной комиссии и порядок их обжалования
Впервые в законодательных нормах процедура аттестации была
отмечена более 20 лет назад. Многочисленным изменениям за прошедший
период была подвергнута процедура аттестации: улучшался порядок ее
проведения, да и в целом касательно всех ее составляющих менялась
нормотворческая база.
В реалиях современного законодательства мы наблюдаем подробное
урегулирование нормами права процедуры аттестации, в частности этапы
формирования необходимых документов, регламентации работы комиссии и
иных вопросов. Однако, важным и нуждающимся в более детальном
рассмотрении является вопрос о результатах аттестации.
Как уже было упомянуто в предыдущем параграфе, по итогам
завершения всех мероприятий проведения процедуры аттестации
государственных гражданских служащих перед членами аттестационной
48
комиссии стоит выбор о принятии одного из четырех возможных решений.
Рассмотрим интересные аспекты и суть каждого из них.
Государственный гражданский служащий соответствует занимаемой
должности государственной гражданской службы. Данное решение
аттестационной комиссии является самым распространенным, что
предопределено двумя факторами, как минимум. Большая часть должностей
государственной гражданской службы замещается при помощи проведения
конкурсного отбора. Исходя из этого, предполагается, что победитель
конкурса априори способен должным образом выполнять служебные
обязанности, то есть соответствовать замещаемой должности. Это и является
первым фактором. Вторым является то, что варианты решений, закрепленные
в законодательстве, устанавливают рамки аттестационной комиссии в выборе.
Например, решение о соответствии занимаемой должности принимается в
случае, когда в работе аттестуемого присутствует ряд недостатков, но они не
столь существенны, чтобы направить его для прохождения курса повышения
квалификации или профессиональной переподготовки или же понизить в
должности.
Аналогичное решение будет принято и тогда, когда аттестуемый
служащий в рамках осуществления рабочей деятельности дает высокие
показатели плодотворности своей работы, однако, у него отсутствует ряд
качеств. К примеру, речь может идти о наборе способностей, присущих
лидеру. К сожалению, исходя из изложенного, следует невозможность
включения данного работника в кадровый резерв для дальнейшего повышения
его в должности.
В реальности современного мира можно быть стопроцентно уверенным
лишь в одном решении в случае благополучного завершения процедуры
аттестации – сохранение аттестуемым лицом занимаемой должности
государственной службы в органе государственной власти.
49
Государственный гражданский служащий соответствует
занимаемой должности государственной гражданской службы с
рекомендацией по включению его в кадровый резерв для замещения
вакантной должности в порядке должностного роста в установленном законом
порядке. Данное решение является единственным из всех возможных, которое
можно назвать стимулирующим. Но все же стоит обратить пристальное
внимание на саму формулировку, которая носит рекомендательный характер.
Из чего следует вывод о том, что рекомендация аттестационной комиссии не
будет являться гарантией включения служащего в кадровый резерв для
замещения вакантной должности в порядке должностного роста в
установленном законом порядке.
Здесь в тоже время видится проблема отсутствия ротации кадров и
профессионального выгорания служащих, а также проблема ограниченного
срока нахождения в кадровом резерве.
Так, например, сотрудник, отработавший в органах государственной
власти 10-15 лет и более, и сотрудник, отработавший менее 5 лет, имеют
равные шансы включения в кадровый резерв, а порой приоритетными
являются «молодые» сотрудники.
Целесообразным на законодательном уровне закрепить по результатам
аттестации обязательное включение в кадровый резерв сотрудников с
выслугой более 10 лет. Кроме того, полагаем, что обоснованно для такой
категории сотрудников увеличить срок нахождения в таком резерве с 2 лет до
5, что способствовало бы осуществлению мероприятий карьерного роста.
В случае отсутствия такой возможности разработать методику
должностного роста вышеуказанной категории сотрудников, в том числе с
введением в штат новой должностной единицы.
Государственный гражданский служащий соответствует
занимаемой должности государственной гражданской службы при условии
получения дополнительного профессионального образования. Касательно
50
данного решения в законодательстве отсутствуют сроки выполнения
указанного условия. Видится необходимым закрепление правила, в
соответствии с которым данное условие подлежит исполнению в течение
определенного срока.
Кроме того, указанное решение аттестационной комиссии влечет за
собой издание приказа о направлении государственного гражданского
служащего для прохождения курса повышения квалификации или
профессиональной переподготовки. В то же время, исходя из содержания
Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» дополнительное профессиональное образование включает в себя
профессиональную переподготовку и повышение квалификации.
Довольно нерациональной видится ситуация, когда государственный
гражданский служащий, которого не планируют повышать в должности или
же включать в кадровый резерв, который полностью соответствует
занимаемой им должности, направляется на профессиональную
переподготовку. Видится достаточным направление такого служащего
исключительно на курсы повышения квалификации.
Более того, изучая современную законодательную базу, касающуюся
данного вопроса, повышение квалификации служащего осуществляется по
мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Так как
дополнительное профессиональное образование является дополнительной
государственной гарантией служащих, в период его получения за служащим
сохраняется замещаемая им должность и денежное содержание, что является
финансово затратным для государственного органа.
В 2020 году управлением государственной службы и кадров
правительства Воронежской области проводилась работа по формированию
реестра исполнителей государственной услуги по реализации
дополнительных профессиональных программ для государственных
51
гражданских служащих Воронежской области на основании государственных
образовательных сертификатов.
В реестр вошли 12 образовательных учреждений. В 2021 году – 7, в 2022
году – 3 и 2 учреждения были включены в 2023 году. (Приложение 1)
Ежегодно данные учреждения формируют образовательные программы
для повышения квалификации государственных служащих Воронежской
области. Обучение сотрудников проходит в очном режиме и с использованием
электронного обучения и дистанционных образовательных технологий.
Каждому государственному служащему, успешно прошедшему программу
обучения выдается удостоверение о повышении квалификации или диплом о
профессиональной переподготовке с занесением данных в личное дело
служащего.
На 2023 год было сформировано 8 направлений профессионального
развития государственных гражданских служащих Воронежской области.
(Приложение 2)
Каждая программа направленна на совершенствование или получение
новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, а
также повышения профессионального уровня в рамках имеющейся
квалификации.
Воронежская область занимает лидирующие позиции в области
повышения квалификации и профессиональной переподготовки служащих.
Так, в 2020 году профессиональное образование получило 498 служащих, из
них 13 прошло профессиональную переподготовку и 485 повышение
квалификации, в 2021 году профессиональное образование получило 723
служащих, из них 46 прошло профессиональную переподготовку и 677
повышение квалификации, а в 2022 году – 827 служащих.
Получение дополнительного профессионального образования является
дополнительной гарантией гражданского служащего. В случае получения его
52
отказа от нее, может быть реализована другая – перевод служащего с его
согласия на нижестоящую должность.
Государственный гражданский служащий не соответствует
занимаемой должности. В случае принятия аттестационной комиссией такого
решения государственный служащий подлежит понижению в должности
государственной гражданской службы, а также исключению из кадрового
резерва в случае нахождения в нем. Данные последствия видятся логичными
и рациональными при условии, что имеется вакантная должность, на которую
может быть назначен государственный служащий. В случае же, если для
перевода государственного гражданского служащего подходящая вакантная
должность отсутствует, становится неясным, как следует поступить в такой
ситуации.
Согласно действующему законодательству при отказе служащего от
получения дополнительного профессионального образования или от перевода
на иную должность государственной гражданской службы представитель
нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с
государственной гражданской службы. Из указанного следует, что при
отсутствии возможности перевода служащего на иную должность,
необходимо направить его для получения дополнительного
профессионального образования.
Для того, чтобы процедура проведения аттестации не являлась
формальной, а представляла собой поистине действенный инструмент
кадровой политики, необходимо дополнить варианты решений
аттестационной комиссии. В зависимости от конкретных результатов работы
возможно установление следующих видов стимуляций сотрудников:
Объявление государственному гражданскому служащему поощрения
в виде установления надбавки к должностному окладу на определенный срок.
Грамотным будет являться ее установление на период до следующей
53
аттестации данного работника, но не бессрочно. Указанная ситуация будет
выступать своего рода стимуляцией для служащего.
Объявление поощрения в виде однократной выплаты премии за
продуктивность и высокоэффективность в профессиональной служебной
деятельности.
При издании приказа по результатам проведенной аттестации служащих
представитель нанимателя будет обязан учитывать указанные решения.
Кроме того, представляется неотложным закрепление такого варианта
решения аттестационной комиссии, как:
Государственный гражданский служащий соответствует занимаемой
должности государственной гражданской службы при условии выполнения
рекомендаций аттестационной комиссии в отношении его служебной
деятельности. По итогам проведенной аттестации представитель нанимателя
должен будет издать приказ о направлении аттестуемого служащего на
внеочередную аттестацию по истечении шести месяцев с целью проверки
выполнения им рекомендаций.
Помимо вышеизложенного за рамками правового регулирования
остается вопрос о том, как следует проводить аттестацию государственных
гражданских служащих, которые имеют дисциплинарные взыскания. Как
упоминалось ранее, согласно действующему законодательству очередная
аттестация проводится один раз в три года. Возможность переноса срока
проведения аттестации в случае, если служащий в течение предшествующего
аттестации года был привлечен к дисциплинарной ответственности, не
предусмотрена. Ранее были указаны четыре варианта решения, принимаемые
комиссией.
Несомненно, решение о соответствии служащего занимаемой
должности с рекомендацией по включению в кадровый резерв, который имеет
дисциплинарное взыскание, не может быть принято, поскольку
представляется нецелесообразным.