43
линии. Когда возникает необходимость в определенных специалистах,
сотрудник отдела подбора и адаптации персонала, по устному распоряжению
руководителя, публикует объявления о вакансиях в интернете и СМИ.
Четких регламентов для этого процесса не установлено, и ни одно
структурное подразделение не назначает ответственного за данное
направление.
Руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, проводит
собеседования с кандидатами. После этого с выбранным сотрудником
заключается трудовой договор, предусматривающий испытательный срок в
три месяца.
В течение испытательного срока новичку назначается наставник или
руководитель самостоятельно вводит нового сотрудника в курс его
обязанностей и целей, которые необходимо достичь. Однако в компании
отсутствуют образовательные программы, семинары или тренинги, что
снижает возможности для профессионального развития.
Каждому сотруднику предоставляется должностная инструкция, и при
трудоустройстве все новички знакомятся с правилами внутреннего
распорядка, а также с нормами охраны труда и техники безопасности.
В организации имеются следующие документы, которые
регламентируют взаимодействие с персоналом организации и имеют
непосредственное отношение к кадровому потенциалу АО «ГКНПЦ им. М.В.
Хруничева»:
положение о стимулировании персонала;
положение об адаптации сотрудников;
положение об аттестации персонала;
положение о наставничестве (не включает оплату труда
наставников);
должностные инструкции для каждого работника.
Положение об обучении сотрудников организации имеется, однако оно
является формальным. Обучающие процедуры частично имеют место на
44
предприятии. Однако, их стоит отнести к достаточно формальным. Не все
желающие могут пройти обучение и повысить свой уровень квалификации.
Ранее был проведен анализ текучести персонала, где было определено,
что в организации отмечается высокий уровень текучести персонала.
Основные причины:
недостаточный уровень оплаты труда;
недостаток возможностей для профессионального развития;
сложная психологическая атмосфера в коллективе;
личные обстоятельства и другие факторы.
Далее, проведен анализ экономических показателей эффективности
кадрового потенциала (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Экономические показатели эффективности использования персонала в
АО «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева»
Показатель
Года
Темпы роста (%)
2021
2022
2023
2022/
2021
2023/
2022
2023/
2021
Выручка от реализации, тыс.
руб.
48560925
47843276
48326541
98,5
101,0
99,5
Себестоимость
реализованной продукции,
тыс. руб.
47082906
46159712
46356201
98,0
100,4
98,5
Чистая прибыль, тыс. руб.
-579967
-461080
-229603
79,5
49,8
39,6
Среднесписочная
численность работников, чел.
20843
20865
21325
100,1
102,2
102,3
Производительность труда,
тыс. руб.
2330
2293
2266
98,4
98,8
97,3
Среднемесячная заработная
плата, руб.
32125
32800
33980
102,1
103,6
105,8
Расходы по оплате труда,
тыс. руб.
8034977
8212370
8695587
102,2
105,9
108,2
Доля расходов по оплате
труда в выручке, %
16,5
17,2
18,0
103,7
104,8
108,7
Доля расходов по оплате
труда в себестоимости
реализованной продукции, %
17,1
17,8
18,8
104,3
105,4
109,9
Выручка на 1 рубль затрат на
персонал, руб./руб.
6,0
5,8
5,6
96,4
95,4
92,0
Чистая прибыль на 1
работника, тыс. руб.
-27,8
-22,1
-10,8
79,4
48,7
38,7
45
Среднемесячная заработная плата показывает стабильный рост на
протяжении всех трёх лет, увеличиваясь с 32,125 рублей в 2021 году до
33,980 рублей в 2023 году. Данный факт связан с ростом инфляции, и он не в
полной мере соответствует рыночному уровню заработной платы по данному
направлению деятельности.
Расходы по оплате труда также растут, превышая рост среднемесячной
зарплаты, что связано с увеличением численности персонала. Значительный
рост этих расходов в 2023 году на 5,9% по сравнению с 2022 годом связан
именно с данным фактом.
Доля расходов по оплате труда в выручке и себестоимости продукции
растёт, что указывает на увеличение этих расходов быстрее, чем выручка и
себестоимость продукции. Это может сигнализировать о давлении на маржу
прибыли из-за роста затрат на персонал.
Выручка на 1 рубль затрат на персонал снижается с 6,0 в 2021 году до
5,6 в 2023 году. Снижение эффективности использования трудовых ресурсов
вызвано повышением затрат на оплату труда или ухудшением общей
экономической эффективности компании.
Чистая прибыль (убыток) на одного работника повышается, хотя
остаётся отрицательной. Данный факт является крайне отрицательным.
Уменьшение убытка на одного работника с -27,8 тыс. руб. в 2021 году до -
10,8 тыс. руб. в 2023 году.
Эти данные говорят о том, что компания приходится пересматривать
заработную плату, однако эти изменения оказывают давление на финансовую
устойчивость бизнеса. Увеличение эффективности работы персонала и
оптимизация затрат остаются приоритетными задачами для улучшения
общего финансового состояния.
На основании данного анализа стоит сделать вывод о негативной
ситуации с расходами на персонал.
В организации достаточно высокий уровень текучести персонала,
однако, не в полной мере удовлетворяются потребности работников.
46
В качестве материальных стимулов используется премирование за
достижение плановых показателей.
Социальные стимулы:
- для детей работников - комплексно оснащённый детский сад
"Петушок";
- путевки для работников в Пансионат "Заря", отвечающий
современным требованиям отдыха и комфорта;
- медицинское обеспечение в Медико-санитарной части № 7;
- Общежития для молодых специалистов и семейного типа
(ограниченное количество мест, новых работников не принимает уже
несколько лет) и т.п.
Данные процедуры официально заявлены, однако, в полном объеме
они недоступны всем желающим. Выделяются только в случае дружеских
связей с руководящим составом организации.
Зарплата в АО «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» является ключевым
источником дохода для сотрудников, выполняя не только функцию
вознаграждения за труд, но и служа важным стимулом для повышения
производительности и квалификации. Стратегически правильное
распределение заработной платы, основанное на результатах труда,
способствует улучшению эффективности работы. Руководство должно
коррелировать уровень заработной платы с производственными
показателями и объёмом производства, учитывая, что система
вознаграждения должна поддерживать, а не ограничивать стремления к росту
производительности, особенно в управленческих кадрах. По факту,
наибольший процент увольнений (свыше 45%) увольнений сотрудников
связан именно с недовольством уровнем заработной платой в компании.
Организация оплаты труда работников АО «ГКНПЦ им. М.В.
Хруничева» производится на основе тарифных ставок и должностных
окладов. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам
(должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-
47
квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС),
Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС,
и Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих.
Коллективным договором предусмотрена персональная
ответственность руководителя предприятия за своевременность выплаты
работникам заработной платы. В АО «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» выплата
заработной платы производится только в денежной форме (на банковские
карты).
Надбавки за выслугу лет отсутствуют, что приводит к тому, что
опытные специалисты зачастую покидают организацию.
Систематическое обновление знаний сотрудников не осуществляется.
Что касается обучения, то ниже представлены данные, которые по
факту были осуществлены (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Профессиональное обучение персонала в АО «ГКНПЦ им. М.В.
Хруничева»
Наименование показателя
Кол-во, чел.
2021
2022
2023
Профессиональное обучение рабочих
Всего прошли профессиональное обучение, в т.ч.
1 225
1 100
1 070
профессиональную подготовку
125
131
119
переподготовку
658
485
512
обучение вторым (смежным) профессиям
144
182
115
повышение квалификации
298
302
324
Профессиональное обучение руководителей, специалистов и других служащих
Всего приняли участие в программах дополнительного
профессионального обучения, в т.ч.
600
687
570
повысили квалификацию
65
81
48
прошли профессиональную переподготовку
141
98
132
прошли обучение на краткосрочных семинарах
69
107
55
продолжают обучение по заочной, вечерней форме
325
401
335
Итого:
1 825
1 787
1 640
48
Как видно из приведенной выше таблицы численность работников,
которые прошли обучение, уменьшается на протяжение всего периода
исследования, что стоит отнести к негативным факторам.
Затраты на обучение персонала представлены ниже (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Затраты на обучение персонала в АО «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева»
Показатель
Года
Темпы роста (%)
2021
2022
2023
2022/
2021
2023/
2022
2023/
2021
Затраты на обучение, тыс.руб.
19163
21444
19188
111,9
89,5
100,1
Число сотрудников, которые
прошли обучение, чел.
1825
1787
1640
97,9
91,8
89,9
Доля обучившихся
сотрудников в общей
структуре персонала, %
8,8
8,6
7,7
97,8
89,8
87,8
Производительность труда
работников, которые прошли
обучение, тыс.руб./чел.
26609
26773
29467
100,6
110,1
110,7
Доля расходов на обучение в
выручке, %
0,04
0,04
0,04
113,6
88,6
100,6
Доля расходов на обучение в
себестоимости реализованной
продукции, %
0,04
0,05
0,04
114,1
89,1
101,7
Анализируя данные таблицы, можно выделить следующие важные
аспекты изменения показателей связанных с обучением персонала в
компании за период 2021-2023 годы:
Затраты на обучение показывают рост в 2022 году на 11,9%, затем в
2023 году происходит снижение затрат на 10,5%, что возвращает их почти к
уровню 2021 года.
Число сотрудников, прошедших обучение, снижается каждый год, что
свидетельствует о сокращении объёма обучения в компании. Падение
численности обучаемых сотрудников указывает на ужесточение критериев
отбора на обучение.
49
Доля обучившихся сотрудников в общей структуре персонала также
снижается, что подтверждает тренд на уменьшение фокуса на массовое
обучение сотрудников. Это снижение могло быть вызвано уменьшением
потребности в обучении вследствие оптимизации или автоматизации
процессов.
Производительность труда работников, прошедших обучение,
повышается, достигая роста более 10% к 2023 году по сравнению с 2021
годом. Это указывает на то, что, несмотря на снижение числа обучаемых,
качество и эффективность обучения улучшаются, что положительно
сказывается на производительности.
Доля расходов на обучение в выручке и себестоимости реализованной
продукции показывает волатильность, но заканчивает период на уровне,
схожем с начальным, что говорит о том, что затраты на обучение, несмотря
на колебания, остаются в рамках общего бюджета компании, не увеличивая
значительно давления на финансовые результаты.
Выводы указывают на стратегическое сокращение объёма обучения
при одновременном повышении его эффективности, что позволяет компании
поддерживать производительность персонала на высоком уровне при
контроле затрат.
Данный подход к обучению сотрудников не слишком позитивный.
Включение работников в кадровый резерв также стоит отнести к
формальным процедурам. На руководящие должности, как правило
принимаются сотрудники из числа знакомых, приближенных к руководству
организации.
Таким образом, эффективность кадрового потенциала достаточно
низкая.
Вместе с тем, мнение работников по данному направлению также
является крайне важным, в связи с чем, было принято решение провести
анкетирование.
50
В анкетировании принимали участие 5200 работников, что составляет
24% от общей численности работников. Листы с вопросами были розданы
начальникам структурных подразделений.
Для исследования была применена методика «Диагностика структуры
мотивов трудовой деятельности» (автор Т.Л. Бадоев). В Приложении 5
приведен бланк опроса, на основании полученных данных сформирован
график (рис.2.8).
Рис.2.8 Удовлетворенность персонала условиями труда, %
Высокая удовлетворенность: Реализация индивидуальных
способностей (95%), потребность в общении и коллективной деятельности
(81%), санитарно-гигиенические условия (75%).
95
81
75
71
72
66
67
53
61
42
39
41
27
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Потребность в реализации
индивидуальных способностей
Потребность в общении
и коллективной деятельности
Санитарно-гигиенические условия
Возможность творчества
в процессе работы
Престижность профессии
Значимость профессии
Организация труда
Удовлетворенность работой в целом
Вид трудовой деятельности
Взаимоотношения с коллегами
Размер заработной платы
Отношение администрации
к труду, отдыху и
быту работников
Возможность повышения
квалификации
51
Средняя удовлетворенность: Возможность творчества (71%),
престижность профессии (72%), значимость профессии (66%), организация
труда (67%), вид трудовой деятельности (61%), удовлетворенность работой в
целом (53%),
Низкая удовлетворенность: взаимоотношения с коллегами (42%),
размер заработной платы (39%), отношение администрации (41%),
возможность повышения квалификации (27%).
Таким образом, стоит отметить наличие следующих проблем в
кадровом потенциале:
высокий уровень текучести персонала (причины: недостаточный
уровень оплаты труда; недостаток возможностей для профессионального
развития; сложная психологическая атмосфера в коллективе).;
недовольство уровнем заработной платы. Надбавки за выслугу лет
отсутствуют, что приводит к тому, что опытные специалисты зачастую
покидают организацию. Отсутствует оплата за наставничество;
формальное обучение сотрудников организации, только
приближенных к руководству;
формальность кадрового резерва и т.п.
Далее, будут разработаны мероприятия по устранению проблем.
52
3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО
«ГКНПЦ ИМ. М.В. ХРУНИЧЕВА»
3.1. Разработка мероприятий по повышению и развитию кадрового
потенциала АО «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева»
Посредство проводимого исследования кадрового потенциала АО
«ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», был выявлен ряд проблем по данному
направлению деятельности. Перечень проблем и рекомендации по их
устранению представлены на рисунках 3.1-3.2.
Рис.3.1 Проблемы в кадровом потенциале АО «ГКНПЦ им.
М.В. Хруничева»
В связи с тем, что предприятие является убыточным на протяжение
периода исследования, пересмотреть всем работникам организации уровень
оплаты труды не представляется возможным. Однако, внести определенные
изменения, которые окажут непосредственное влияние на уровень
производительности труда вполне возможно.
высокий уровень текучести персонала (причины: недостаточный уровень
оплаты труда; недостаток возможностей для профессионального развития;
сложная психологическая атмосфера в коллективе)
недовольство уровнем заработной платы. Надбавки за выслугу лет
отсутствуют, что приводит к тому, что опытные специалисты зачастую
покидают организацию. Отсутствует оплата за наставничество
формальное обучение сотрудников организации, только приближенных к
руководству
формальность кадрового резерва