АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы адаптации персонала организации (на примере АО ГСК «Югория»
Пермский филиал).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические совершенствования системы
адаптации персонала.
Во второй главе описано состояние адаптации персонала в АО ГСК
«Югория» Пермский филиал. Дан анализ экономического состояния
организации, дана оценка состоянию адаптации сотрудников и ее
эффективности.
Третья глава посвящена разработке мероприятий в области
совершенствования системы адаптации персонала АО ГСК «Югория»
Пермский филиал.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 56 страниц
печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 4 рисунка, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 25 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, трудовая адаптация, система
адаптации, программа адаптации, план адаптации, анализ экономического
состояния организации, эффективность адаптации.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………..7
1.1 Адаптация персонала: сущность, содержание, особенности………………7
1.2 Основные методы и подходы в области адаптации персонала…………..10
1.3 Оценка адаптации персонала в организации……..……………………….15
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО ГСК
«ЮГОРИЯ» ……………………………………………………………………...17
2.1 Особенности деятельности АО ГСК «Югория» Пермский филиал..…….17
2.2 Анализ экономического состояния АО ГСК «Югория» Пермский
филиал……………………………………………………………………………27
2.3 Анализ системы адаптации персонала АО ГСК «Югория» Пермский
филиал……………………………………………………………………………32
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО
ГСК «ЮГОРИЯ» Пермский филиал…….…………………..…………………40
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала…..40
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала………………………….44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………50
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….54
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении
кадров является управление трудовой адаптацией.
Тема выпускной квалификационной работы: Совершенствование
системы адаптации персонала организации (на примере АО ГСК «Югория»
Пермский филиал).
Актуальность темы: Совершенствование системы адаптации персонала
организации заключается в том, что адаптационный период для нового
сотрудника является необходимой, а также неотъемлемой частью
испытательного срока.
Цель исследования: разработка мер по повышению уровня
эффективности адаптации сотрудников.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
- ознакомиться с особенностями деятельности АО ГСК «Югория» Пермский
филиал;
- провести анализ экономического состояния АО ГСК «Югория» Пермский
филиал;
- провести анализ системы адаптации персонала АО ГСК «Югория» Пермский
филиал;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации
персонала.
- дать оценку экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
является АО ГСК «Югория» Пермский филиал, осуществляющий продажу
услуг страхования.
Предметом исследования является Совершенствование системы
адаптации персонала организации (на примере АО ГСК «Югория» Пермский
филиал).
6
Практические разделы исследования выполнены на материалах
статистической и бухгалтерской отчетности за 2020– 2021 гг.
Теоретическими источниками, используемые при подготовке работы
служили учебная литература таких авторов: Кузьминов А.В., Ковальжина Л.
С., Беликова, И. П., Елкин С.Е., Масалова Ю.А. и др.; статистические данные
бухгалтерской и финансовой отчетности АО ГСК «Югория», локальные
нормативные акты страховой компании АО ГСК «Югория», публикации
периодической печати и сети интернет.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Адаптация персонала: сущность, содержание, особенности
Одной из целей управления людьми, по мнению П. Друкера, продолжает
оставаться тезис – сделать многих людей способными к ведению совместной
деятельности путем установления для них общих целей, ценностей, создания
структур по координации усилий, проведения обучения и подготовки с тем,
чтобы люди были в состоянии решить поставленные задачи и реализовать
намеченные цели [25, с. 6].
Кадровая политика организации является одной из составляющих
корпоративного имиджа, и от нее во многом зависит успех организации.
Одной из составляющих кадровой политики и является практика привлечения
и отбора персонала. Отбор персонала – это мероприятия и действия,
направленные на выявление из числа кандидатов тех, кто наиболее адекватно
соответствует заявленной вакансии [25, с. 28].
Подбор и процесс адаптации - основные аспекты управления
персоналом. На этом этапе происходит привлечение, отбор претендентов на
вакантную должность.
Адаптация новых работников к работе в организации является прямым
продолжением процесса отбора персонала. Начало процесса ознакомления,
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой
деятельности, а также к социальной среде организации.
Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в
новых профессиональных, социальных и организационно-экономических
условиях труда.
В самом общем виде адаптация означает приспособление организма к
изменяющейся внешней среде. Адаптация – это динамический процесс по
овладению основных форм деятельности к эффективному взаимодействию с
8
окружающей средой, процесс изменения поведения и деятельности в новых
измененных средовых (внешних и внутренних) условиях.
В естественнонаучных теориях понятие «адаптация» определяется как
приспособление функций организма, его органов и клеток к условиям среды,
обеспечивающее нормальное функционирование организма, его
работоспособность и максимальную продолжительность жизни.
В рамках философских воззрений под адаптацией понимают процесс
активного взаимодействия саморазвивающейся и самоуправляемой системы
со средой в направлении повышения устойчивости путей развития этой
системы в определенных условиях среды.
В рамках психологических и социологических исследований термин
«адаптация» трансформировался в понятия «производственной адаптации»,
«психологической адаптации», и «социальной» адаптации.
В адаптации можно выделить два направления:
- первичная адаптация имеет место быть, когда молодые сотрудники,
которые не имеют опыта работы, приспособились к ней (обычно это
выпускники разных учебных заведений);
- вторичная адаптация имеет место быть, когда сотрудники, имея
профессиональный опыт, приспосабливаются к работе (обычно они просто
изменяют место работы).
Существует несколько видов адаптации:
1. Профессиональная адаптация. В ней сотрудник усваивает свою роль
и организационный статус, формирует свои профессиональные качества,
усваивает, развивает и совершенствует свои способности к труду.
2. Социально-психологическая адаптация. В ней сотрудник осваивает
организацию трудовой деятельности в плане ее социально-психологической
специфики, вхождения в трудовые отношения, в положительное
взаимодействие с другими сотрудниками.
9
3. Профессионально-психологическая адаптация специалиста. В ней
сотрудник перестраивает свои психологические и социально-
профессиональные качества, свою деятельность и поведение в ответ на запрос
новой профессиональной среды и изменения, происходящие в ней.
4. Психофизиологическая адаптация. В ней сотрудник осваивает
психологические и физические нагрузки, монотонность трудовой
деятельности, ее ритм, комфортность рабочего места, уровень освещенности
и шума, санитарно-гигиенические показатели работы.
5. Организационно-административная адаптация. Она позволяет
сотруднику ознакомиться со спецификой управления в организации, со
спецификой управления в своем подразделении и со спецификой трудовой
деятельности в своей должности.
6. Экономическая адаптация. В ней сотрудник знакомится с тем, как
работают экономические инструменты управления организацией, система
оплаты труда, система стимулирования.
Все разновидности адаптации тесно взаимодействуют друг с другом [26,
с. 75].
План адаптации содержит основные шаги в процессе подготовки новых
сотрудников. План можно разбить на несколько частей:
- задачи на период испытательного срока (если таковой имеется);
- меры по адаптации персонала;
- список шагов адаптации;
- контроль
Этапы адаптации:
1. Ознакомительный (до одного месяца) – знакомство работника с
организацией.
2. Оценочный (до одного года) – овладение системы знаний и навыков,
необходимых для исполнения обязанностей.
10
3. Интеграционный (до двух лет) – полное включение в организацию,
достижение профессионального и комфортного уровня.
1.2 Основные методы и подходы в области адаптации персонала
Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о
системе адаптации – это текучесть кадров, когда персонал покидает
компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и
цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых
сотрудников, но и постоянного персонала. На поиски специалиста теряется
драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и,
соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.
Этапы разработки программы по адаптации новых работников в организации:
1. Общая характеристика предприятия. Сотрудник знакомится с краткой
историей организации, организационной структурой предприятия,
видами деятельности, характеристикой выпускаемой продукции и ее
потребителями, стратегией работы предприятия, информацией о
высшем руководстве предприятия.
2. Система оплаты труда. Предполагает ознакомление с нормами оплаты,
оплатой сверхурочной работы, порядком осуществлении выплат.
3. Дополнительные льготы. Новый сотрудник получает информацию о
страховках, пособиях, возможности повышения квалификации, наличии
столовой, спортивного комплекса, возможности получения кредита на
оплату жилья и т.д.
4. Охрана труда и техника безопасности. Включает сведения о мерах
безопасности пунктах оказания первой помощи, правилах
противопожарной безопасности, запретах на курение и употребление
алкоголя и наркотиков.
5. Деятельность профсоюза на предприятии. До сведения работника
доводят информацию о сроках и условиях найма, правах и обязанностях,
11
дисциплине и взысканиях, постановлениях профсоюзов и политике
предприятия.
6. Служба быта. Новичка знакомят с работой службы быта (питание,
наличие парковки, комнаты отдыха) [26, с. 76].
Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации
завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс,
но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и
личностные отношения в нем.
Эффективность работы каждого нового сотрудника зависит не только от
его желаний быть полезным, уровня его ответственности, но и от того,
насколько опытные сотрудники помогут ему быстрее влиться в коллектив,
освоиться на новом рабочем месте, насколько они будут внимательными и
отзывчивыми к нему.
Цели адаптации:
1. Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат.
2. Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников.
3. Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новом месте работы и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением.
4. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них.
5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой
[7, c. 25].
Что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать
процесс адаптации и облегчить его? В первую очередь это, конечно, очень
сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне.
12
Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут
отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности. Чтобы
снять большинство проблем адаптации, возникающих у нового сотрудника,
необходимы специальные процедуры его введения в организацию
(подразделение и должность).
Основой любой организации является персонал, который обеспечивает
рациональное использование ее ресурсов, влияет на ее экономические
показатели и конкурентоспособность. Многие руководители это осознают и
придают большое значение человеческому ресурсу компании, понимая, что
затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с
высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем,
связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками,
значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации
новых специалистов. В связи с этим многие организации предпринимают
попытки разработки и внедрения системы адаптации. Однако эти попытки не
всегда оказываются успешными, в силу того, что сотрудники службы
персонала не обладают достаточными профессиональными знаниями и
опытом, не имеют необходимой поддержки со стороны административного
ресурса компании.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не
справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний,
показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем или
коллегами. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком
простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом
почувствовал удовлетворение.
Основные мероприятия по адаптации включают в себя:
- знакомство с компанией;
- ознакомление с регламентирующими работу документами;