43
- их неуверенность и тревожность (если они не научились выполнять
данные им задания так же оперативно, как и другой персонал) снизится перед
замечаниями со стороны руководства;
- их реальная трудовая деятельность будет сопоставлена с ее
ожидаемыми условиями;
- будет понижен их страх увольнения в период испытательного срока.
Для компании:
- повысится эффективность трудовой деятельности сотрудников;
- повысится процесс выхода сотрудников на необходимый уровень
производительности труда;
- в коллективе будет налаживаться и поддерживаться позитивный
социально-психологический климат;
- если новым сотрудникам будут свойственны какие-либо ошибки, они
(ошибки) будут предотвращаться;
- опытные сотрудники уменьшат свои временные затраты на оказание
помощи новым сотрудникам, приступившим к выполнению своих
профессиональных функций;
- текучесть персонала будет минимизирована.
3. Введение системы наставничества. Целью наставничества является
обеспечение организационной, методической, психолого-педагогической
помощи молодому специалисту в решении первоочередных проблем,
преодолении трудностей, с которыми он встречается на первых порах своей
профессиональной деятельности, поддержка его творческого потенциала и
личностных особенностей.
Основными задачами наставничества является:
а) показать доброжелательность всего отдела по отношению к новому
сотруднику.
б) познакомить нового сотрудника с будущими коллегами
44
в) ускорить процесса обучения основным навыкам профессии, развить
способности самостоятельно и качественно выполнять должностные
обязанности;
г) ознакомить с корпоративной культурой,
д) рассказать о направлении деятельности всей организации и каждого
структурного подразделения
е) ответить на все возникающие вопросы [27, с. 33]
Наставник, обучающий нового сотрудника, тоже выигрывает от этого,
так как он имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.
4. Прочие мероприятия - проведение корпоративных мероприятий,
аттестации, тестирования, обучения, тренинги и семинары.
Не мало важное значение в период адаптации имеют данные
мероприятия. Ведь новый сотрудник, как школьник, пришедший первый раз в
школу. От которого будут требовать знания, умения, навыки, чтобы была
польза для компании. Любое такое мероприятие неизбежно связано с
расходами, и работодатель должен при формировании бюджета на следующий
год закладывать сумму на обучение, тренинги и семинары и разработать
схему, позволяющую сохранить баланс прибыли и расходов.
Корпоративные мероприятия помогают лучше узнать друг друга,
повысить эффективность взаимодействия в коллективе, создать командный
дух. Участие в корпоративном мероприятии позволит новому сотруднику
значительно повысить мотивацию и лояльность к компании и улучшить
эмоциональную составляющую среди работников.
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала
При правильной работе отдела кадров в компании возможна оценка по
объективным и субъективным показателям. К объективным относится:
- снижение затрат на нового сотрудника;
- численность уволенного персонала в период испытательного срока;
45
- сокращение времени для достижения максимальной эффективности от
нового сотрудника;
- сокращение срока вхождения новичка в организацию с 3 месяцев до 1
месяца. При помощи памятки «Книги для новичка» компания экономит время
на ознакомление нового работника с организацией, что благоприятно
сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве;
- чем быстрее будет работник адаптироваться, тем быстрее он сможет
приступать к должностным обязательствам, тем самым приносить доход
компании. К субъективным показателям отнесем:
- удовлетворённость работой;
- улучшение климата в компании;
- принятие решения о работе в компании.
Подсчитаем расходы на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы адаптации (см. таблицу 3.2)
Таблица 3.2.
Расходы на реализацию мероприятий по совершенствованию системы
адаптации
№
п/п
Мероприятие
Затраты на год
1
Прием специалиста по кадровому
делопроизводству в штат компании
30 000руб.*12мес = 360 000руб.
2
Обучение на курсах повышения
квалификации для специалиста по
кадрам для адаптации новых
сотрудников
2 500 * 1мес = 2 500руб.
3
Введение системы наставничества
1 000 * 12мес = 12 000руб.
4
Разработка программы по адаптации
(Справочник «Книга для новичка»
уже имеется в компании).
Составление Положения об
адаптации сотрудников
Расходы не требуются.
5
Обучения, тренинги и семинары
5 000руб. * 12мес = 60 000руб
Итого:
434 500 руб.
46
Затраты для совершенствования системы адаптации составят 434 500
руб. в год. Для данной компании с таким хорошим страховым портфелем и
рентабельностью это расходы не велики. Также следует отметить, что при
реализации мероприятия произойдет небольшая экономия бюджета, так как
при приеме специалиста по кадровому делопроизводству в штат компании,
будет произведена отмена доплаты с секретаря и специалиста управления
сопровождения бизнеса и учета за ведение кадрового делопроизводства.
Ежемесячная доплата составляет 5000 руб. на одного сотрудника, а это значит
5000 руб.* 2чел. = 10 000 руб. в месяц, следовательно, экономия в год составит
10 000руб * 12мес. = 120 000 руб.
В результате затрат на разработку и реализации программы адаптации,
компания должна получить следующий результат в соответствии с рисунком
3.1
Снижение издержек
по поиску нового
персонала
Формирование
кадрового резерва (в
частности для
специалиста
наставничество
является
возможностью
приобрести опыт
руководства
Снижение количества
увольнений
сотрудников,
проходящих
испытательный срок,
по инициативе
руководства компании
или по собственному
желанию
Сокращение времени
выхода на точку
рентабельности для
новых сотрудников
47
Рис. 3.1 Результат компании при затратах на разработку и реализации
программы адаптации
Эффективность мероприятий заключается в снижении коэффициента
текучести кадров и увеличении коэффициента постоянства кадров, если будет
внедрен данный проект по совершенствованию системы управления
адаптацией.
Результатом успешно реализованной программы адаптации станет
показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех
адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны,
участвующей в процессе - руководителя или наставника их желание помочь
новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.
Залог успеха компании: высокий уровень вовлеченности сотрудников
именно в адаптационный период.
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью дипломной работы является разработка мер по повышению
уровня эффективности адаптации сотрудников.
Адаптация повышает производительность труда в более коротком
периоде, чем, если человек не адаптирован.
Для достижения данной цели решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы управления адаптацией персонала.
2. Дана краткая организационно-экономическая характеристика АО ГСК
«Югория» Пермский филиал.
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления
адаптацией персонала в АО ГСК «Югория» Пермский филиал.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы адаптации
персонала позволят Пермскому филиалу АО ГСК «Югория»:
- улучить условия труда;
- ускорить социально-психологическую адаптацию нового сотрудника и его
вхождения в коллектив;
- снизить уровень стресса работника;
- уменьшить текучесть кадров;
- снизить финансовые расходы на постоянный поиск новых сотрудников и
выплату заработной платы.
Новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе
работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на
конкурентоспособности компании.
Главным стратегическим ресурсом и корпоративной ценностью
компании всегда остаются люди. АО ГСК «Югория» Пермский филиал
состоит из профессионалов с высоким уровнем ответственности и лояльности,
это одно из главных конкурентных преимуществ компании, которая ставит
перед собой амбициозную задачу – в ближайшие годы войти в число
крупнейших страховых компаний России и занять лидирующие позиции в
49
ряде регионов. Югория приветствует новых сотрудников в своих рядах, работа
в Пермском филиале Югории поможет раскрыть свой потенциал в полной
мере, подняться на более высокий уровень профессионализма и достичь новых
рубежей.
Это та компания, где хочется работать, зарабатывать, приносить пользу
компании, себе и окружающим!
50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с
изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru
2. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления
человеческим развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. — Саратов: Ай Пи
Ар Медиа, 2019. — 236 c. — ISBN 978-5-4497-0202-9. — Текст:
электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. —
URL: http://www.iprbookshop.ru/86681.html
3. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов/М.А.
Коргова – 2-е изд, перераб. И доп. –Москва: Издательство Юрайт, 2020,
216с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-12773-7. — Текст:
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. —
URL: https://urait.ru/bcode/518965
4. Кошелев, А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А. Н.
Кошелев. — 4-е изд. — Москва: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2021. — 224
c. — ISBN 978-5-394-04007-8. — Текст: электронный // Цифровой
образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/99371.html
5. Масалова, Ю. А. Инновационные технологии управления персоналом:
учебное пособие / Ю. А. Масалова. — Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. —
323 c. — ISBN 978-5-4497-1161-8. — Текст: электронный // Цифровой
образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/108225.html
6. Доме, И. Н. Оперативное финансовое управление: учебное пособие / И. Н.
Доме, Н. К. Уланова. — Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 287 c. — ISBN
978-5-4497-1179-3. — Текст: электронный // Цифровой образовательный
ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/108238.html