53
Данные рис. 2.17 показывают, что наибольшее количество респондентов
(59%) не удовлетворены адаптацией; 32% респондентов удовлетворены
умеренно и только 10% - полностью.
Таким образом, на основании проведенного опроса необходимо
устранить выявленные недостатки:
1 - Отсутствие процедуры наставничества. Наставничество в
современных условиях следует рассматривать как способ передачи навыков и
знаний от опытных сотрудников компании к новичкам.
2- Слабое взаимодействие между подразделениями, новичками и
опытными коллегами. По результатам исследования, есть моменты,
требующие укрепления сотрудничества.
3. В организации отсутствует комплект документов с ответами на
вопросы, которые могут возникнуть у новых сотрудников при прохождении
процедуры адаптации. Согласно рисунку 16, в первые дни работы в компании
новые сотрудники не получают всей необходимой информации для быстрой
адаптации в компании. Поэтому целесообразно подготовить отдельную
брошюру, содержащую всю необходимую информацию для новых
сотрудников.
На основе выявленных недостатков следует разработать
соответствующие мероприятия.
Таким образом, во второй главе исследована деятельность ООО «ОВК¬
«Бизон¬ и процедура адаптации новых сотрудников в нем. Компания
специализируется на проведении конференций и организации выставочных
мероприятий.
ООО «ОВК «Бизон¬ – растет и развивается, о чем говорит рост выручки
за последние три года на 62,1% и рост прибыли от продаж на 22,9%. Однако,
рентабельность деятельности предприятия, и без того крайне низкая по
причине высоких затрат (99 коп.) на рубль продукции, еще и снижается в
последнее время.
54
На сегодняшний день в организации работает 72 человека.
Среднесписочная численность растет из года в год. В организации работает
достаточно молодой коллектив, однако уровень образования, стажа и знаний
не самый высокий, что требует и обучения и в первую очередь адаптации как
производственной, так и социальной и социально-психологической.
Однако, система адаптации в организации проработана слабо, о чем
свидетельствует проведенный сплошной опрос персонала, а также такие
показатели как высокая текучесть кадров, особенно увольнения в период
адаптационного периода.
Таким образом, на основании проведенного опроса необходимо
устранить выявленные проблемы:
1. Отсутствие процедуры наставничества. Наставничество в
современных условиях следует рассматривать как способ передачи навыков и
знаний от опытных сотрудников компании к новичкам.
2. Слабое взаимодействие между подразделениями, новичками и
опытными коллегами. По результатам исследования, есть моменты,
требующие укрепления сотрудничества.
3. В организации отсутствует комплект документов с ответами на
вопросы, которые могут возникнуть у новых сотрудников при прохождении
процедуры адаптации. Согласно рисунку 2.12, в первые дни работы в
компании новые сотрудники не получают всей необходимой информации для
быстрой адаптации в компании. Поэтому целесообразно подготовить
отдельную брошюру, содержащую всю необходимую информацию для новых
сотрудников.
55
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ОВК «БИЗОН¬
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала
в ООО «ОВК «Бизон¬
На основании анализа, проведенного в предыдущей главе, можно
сделать вывод, что система адаптации рассматриваемой компании имеет ряд
недостатков, которые необходимо устранить и принять эффективные меры по
их устранению. Для совершенствования системы адаптации персонала ООО
«ОВК¬ «Бизон¬ сформируем ряд направлений по совершенствованию,
включающих мероприятия, перечисленные на рис. 3.1.
Рис 3.1 - Мероприятия по совершенствованию адаптации в ООО
«ОВК¬ «Бизон¬
1 Мероприятие.
Создание в ООО «ОВК¬ «Бизон¬ системы наставничества.
Наставничество – это один из методов развития человеческих ресурсов на
рабочем месте, причем особое внимание уделяется практическим элементам
этого процесса. В процессе наставничества опытные и квалифицированные
сотрудники организации обучают новичков, передают им все знания, умения
Формирование брошюры
и «папки нового
сотрудника¬
Формирование системы
наставничества
Повышение
взаимодействия между
подразделениями и
между новичками и
опытными коллегами
Мероприятия по совершенствованию
адаптации в ООО «ОВК¬ «Бизон¬
56
и навыки, необходимые для более эффективного выполнения
профессиональных обязанностей. Главной особенностью практической
деятельности наставничества сегодня является не только вовлечение новичка
в профессиональную деятельность на новом месте, но и предоставление ему
возможности выполнять определенный круг обязанностей и, кроме того,
перенять организационную культуру, сложившуюся в компании.
Таким образом, наставничество сегодня играет важную роль в процессе
адаптации.
Основное содержание и цель наставничества заключается в том, чтобы
за каждым новичком был закреплен более опытный и компетентный
сотрудник, который может оказать помощь в таких вопросах, как:
четкое выполнение своих должностных обязанностей;
понимать, как работает компания, каковы функции различных
подразделений и организационные связи между ними;
ознакомление с программным обеспечением и технологиями,
используемыми в компании;
ознакомление с коллективом и, построение эффективных рабочих
отношений с коллегами.
В то же время не все сотрудники, долгое время проработавшие в
компании, подходят на роль наставника. Это объясняется тем, что наставники
должны соответствовать ряду дополнительных требований, среди которых:
многолетний (в идеале – два-три года) опыт работы;
необходимый уровень квалификации и компетентности;
приверженность организации;
высокая работоспособность;
положительные личностные характеристики (например,
доброжелательность, умение объяснять и вести за собой, активность,
инициативность, ответственное отношение к выполняемому заданию,
отсутствие вредных привычек);
57
готовность быть наставником (личное желание, а не
принуждение).
Как правило, ответственность за реализацию схемы наставничества
лежит на кадровом менеджере. Рассматриваемый специалист должен
подготовить комплексный документ, содержащий все необходимые
положения. Под «Положением о наставничестве¬ понимается разработанная
практика введения новичка в компанию и обучения его на рабочем месте
силами существующих сотрудников, специально подготовленных для
выполнения этой задачи.
Цели разработки данного Положения:
1) дать возможность новым сотрудникам быстрее овладеть знаниями и
навыками, необходимыми для успешного выполнения своих обязанностей;
2) оптимизировать затраты (как временные, так и денежные) на
обучение персонала;
3) ускорить процесс обучения
4) сократить число сотрудников, не прошедших испытательный срок (и,
соответственно, текучесть кадров);
5) позволяет наставникам получить опыт управления и развития
сотрудников, что поможет им в дальнейшем карьерном росте.
Рекомендации, предложенные в рамках проводимого исследования,
направлены на индивидуальный подход к адаптации молодых специалистов и
повышение эффективности мероприятий по наставничеству, что позволит
оптимизировать их реализацию.
2 Мероприятие.
Усилить взаимодействие между подразделениями, между новыми и
опытными коллегами.
Целесообразно направить усилия руководства и членов коллектива на
повышение эффективности коммуникационного процесса:
повышение «командного духа¬ - повышение лояльности членов
коллектива;
58
улучшение морально-психологического климата в
организационном коллективе.
Основные показатели оптимального микроклимата в коллективе
представлены следующими аспектами:
1) Сплоченность и организованность участников. Трудовые успехи
каждой прогрессивной компании гарантирует сплоченность
целеустремленного коллектива единомышленников, где ценятся
оригинальность, творческий потенциал, темперамент, интересы и
предпочтения каждого. Сплотить производственный коллектив – это не значит
"поставить всех в один ряд", не значит ограничить свободу личности, а значит
гарантировать место, где творческий потенциал каждого может быть
максимально реализован без разрушения общей концепции достижения
поставленных целей.
2) Целостность формальной и неформальной сфер общения в группе.
Умение сочетать оба вида коммуникации позволяет создать в коллективе
оптимальную атмосферу, влияющую на достижение общих целей как для
организации в целом, так и для отдельных сотрудников.
3) Позитивный настрой в коллективе способствует формированию
жизнеутверждающих устремлений. Этот аспект обусловлен согласованностью
поведения между коллегами, успешным взаимодействием в процессе
трудовой деятельности и доброжелательной атмосферой. В частности, четко
поставленные цели для организации в целом и для деятельности коллектива
способствуют стабилизации внутренней организационной атмосферы и
защите сотрудников от резких эмоциональных перепадов.
4) Последним показателем оптимального микроклимата в коллективах
организаций является атмосфера общности интересов, взаимного уважения,
постоянной поддержки и согласованности во взаимодействии между
сотрудниками. Деловые отношения, построенные на уровне товарищества,
напрямую зависят от соотношения индивидуальных и коллективных
интересов в конкретном коллективе. Согласование трудовых интересов
59
формируется именно за счет общей профессиональной деятельности
сотрудников. По этой причине формирование сходных интересов у
сотрудников компании является важным фактором роста и развития
оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе [10, с. 19].
Для улучшения социально-психологического микроклимата ООО
«ОВК¬ «Бизон¬ рекомендуется проводить тренинги командообразования не
реже одного раза в полгода. Данное предложение основано на том, что в
современных условиях сплоченные и единые команды являются залогом
успешной работы в современных компаниях. Тренинг командообразования
решает следующие задачи ООО «ОВК¬ «Бизон¬:
формирования общего понимания целей и задач организации;
установления баланса между индивидуальными задачами и
целями и общей работой предприятия;
стимулирования чувства взаимозависимости для достижения
задач и целей организации;
удовлетворения личных потребностей сотрудников;
улучшения психологического климата.
выявления и разрешения существующих межличностных
конфликтов;
повышения общей дисциплины и работоспособности;
улучшения межличностных отношений;
устранения барьеров в информационном потоке;
минимизации искажения информации;
обеспечения мотивации к развитию потенциала и обучению,
соответствующему миссии и целям организации.
Детальная структура рекомендуемого тренинга командообразования
состоит из трех блоков (см. рис. 3.2).
Основные блоки включают теоретическую и практическую части. По
содержанию тренинг охватывает темы, связанные с разъяснением общих
60
принципов командной работы и эффективного взаимодействия в процессе
выполнения обязанностей.
Рис. 3.2 – Структура тренинга по командообразованию
Методы, применяемые в программе обучения: лекции, общие дискуссии
и тесты. Основное направление его использования и интерпретации - создание
сплоченной группы, ориентированной на совместный труд.
Возрастающее влияние социально-психологического климата, особенно
на предприятиях и в трудовых коллективах, включает в себя несколько
элементов
- Макроклимат, или социально-психологический климат общества в
целом. Он влияет на работников не только в процессе их трудовой
деятельности, но и в различных других сферах жизни;
- Удовлетворенность жизнью (например, региональное расположение,
особенности труда);
- установки, мнения и опыт психологического воздействия масс;
подражание "идеалам";
- влияние так называемой групповой динамики. Подобные мероприятия
дают энергию коллективу компании для более эффективного выполнения
своих функций и повышают результативность процесса формирования
соответствующей корпоративной культуры.
Мероприятие 3. Создание в ООО «ОВК¬ «Бизон¬ «папки нового
сотрудника¬. В рассматриваемой компании нет документа, специально
посвященного вопросам адаптации новых сотрудников. Поэтому
Подведение
итогов
Знакомство с тренером,
введение правил работы,
диагностика основных
параметров работы в
команде
Отработка навыков
взаимодействия и
взаимопонимания, создание
условий для проявления
интеллектуального и
эмоционального потенциала
участников
61
целесообразно создать и распечатать доступное информационное письмо для
новых сотрудников под названием "папка нового сотрудника".
Эта папка может включать в себя набор документов, с которыми новые
сотрудники должны быть ознакомлены при приеме на работу, перед
подписанием трудового договора или после принятия на вакантную
должность.
Папка нового сотрудника ООО «ОВК¬ «Бизон¬ должна содержать
несколько разделов, содержащих информацию различного назначения.
1. Первый раздел знакомит нового сотрудника со следующими
документами
- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, п. 4 ТК РФ) -
Коллективный договор (если он заключен у данного работодателя)
- документы, определяющие порядок обработки персональных данных
(пункт 8 статьи 86 Трудового кодекса РФ) (например, Положение о
персональных данных);
- документы, устанавливающие систему оплаты труда (пункт 4 статьи
135 Трудового кодекса РФ), например, Положение об оплате труда,
Положение о премировании;
- графики сменности (часть 2 статьи 103 Трудового кодекса РФ);
- документы, устанавливающие порядок проведения аттестации (ч. 2 ст.
81 ТК РФ);
- документы, устанавливающие нормы труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ), и др.
2. Вторая часть содержит корпоративные нормы и стандарты. В эту
группу входят:
а) буклет "для внутреннего пользования", рассказывающий сотрудникам
о ООО «ОВК¬ «Бизон¬, его структуре, положении на рынке и обо всем, чем
компания гордится и может гордиться;
б) описание принятых в компании стандартов работы - от общих
принципов до личных деталей (графики работы, описание пропускного
62
режима, формулы приветствия клиентов по телефону, списки «что будет,
если...¬ и т.д., в зависимости от специфики компании);
в) список телефонов и фамилий ответственных лиц по каждому отделу.
3. Третий раздел – «прочее¬. К этой категории обычно относят
различные сувениры, фирменные календари, ручки с логотипами,
ежедневники с логотипами, пакеты с различной рекламной полиграфией о
компании и ее деятельности, истории успеха, выигранные тендеры, отчеты об
участии в выставках, вырезки статей о компании из прессы и т.д. Успешная
реализация подобных мероприятий повысит лояльность к работе в компании
и снизит риск неудовлетворенности работой.
3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий
Любое управленческое решение в современной организации должно
быть экономически обосновано с точки зрения его эффективности. В данном
разделе представлено экономическое обоснование комплекса мероприятий,
предложенных для совершенствования системы адаптации ООО «ОВК
«Бизон¬.
Экономическая обоснованность мероприятий показана путем сравнения
планируемых на мероприятия затрат и усилий с результатами, полученными
после внедрения предлагаемых мер по совершенствованию. Согласно плану,
все затраты и сроки реализации не должны превышать фактические затраты
компании и нарушать установленный график.
Расчет затрат и постановка четких целей - необходимые шаги перед
реализацией предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы
адаптации ООО «ОВК «Бизон¬.
Кроме того, определяется социальная значимость предлагаемых
мероприятий, поскольку любые меры по изменению инструментария
управления персоналом должны оказывать на нее положительное влияние, так