3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа выполнена на тему:
Совершенствование системы адаптации персонала организации (на примере
Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК Стальной Путь»).
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию
адаптации персонала Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК
Стальной Путь».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты адаптации
персонала: раскрыто понятие адаптации, определены ее виды, цели и задачи,
этапы и методы адаптации персонала.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
деятельности АО «ОМК Стальной Путь» и проведена оценка процесса
адаптации персонала в данной организации.
Третья глава посвящена разработке проекта по совершенствованию
адаптации персонала и определению эффективности предложенных
мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 57 страниц
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 19 рисунков, 5
приложений.
Для написания ВКР было использовано 40 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, трудовой коллектив,
адаптация.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность адаптации сотрудников как элемент системы
управления персоналом организации ................................................................... 8
1.2 Виды, цели, задачи, этапы и методы адаптации персонала ....................... 11
1.3 Методы исследования и критерии эффективности управления адаптацией
персонала ................................................................................................................ 17
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА
ПРИМЕРЕ ВАГОННОГО РЕМОНТНОГО ДЕПО ТУЛА – ОСП АО «ОМК
СТАЛЬНОЙ ПУТЬ») ............................................................................................ 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ................. 23
2.2 Анализ кадрового обеспечения Вагонного ремонтного депо Тула –ОСП
АО «ОМК Стальной Путь» .................................................................................. 29
2.3 Оценка эффективности организации адаптации персонала вагонного
ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК Стальной Путь» ............................... 35
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ВАГОННОГО ДЕПО ТУЛА
– ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ») ............................................................. 44
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала
Вагонного депо Тула – ОСП АО «ОМК Стальной Путь» ................................ 44
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 63
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность
деятельности организаций во многом зависит от отдачи персонала, которая
возможна лишь при грамотном приеме на работу новых сотрудников и их
адаптации на новом рабочем месте.
Вопросы адаптации новых сотрудников, несмотря на важность и
актуальность, остаются мало изученными, особенно это касается молодых
специалистов. Несмотря на это, адаптация персонала является одной из
важных составляющих системы управления кадрами. Особенно важно это
направление в современных экономических условиях. При хорошо
налаженной системе адаптации повышается эффективность трудовой
деятельности каждого специалиста, а также организации в целом. Она
положительно влияет на прибыль и удовлетворённость работников.
Важным моментом является создание таких условий, при которых в
коллективе и на новом рабочем месте специалист ощущал бы комфорт. В
случае нарушения рабочего режима, безучастия, отсутствия диалога с
начальством, человек становится психологически дезадаптированным в
новой, не привычной для него обстановке. Важно помнить о необходимости
адаптации для уже работающих сотрудников, для которых каким-то образом
изменилась привычная рабочая среда.
Данное направление и основные аспекты управления адаптацией
персонала рассматривали российские учёные. Они стояли у истоков
формирования концепций адаптации персонала. Рассматриваемая тема
отражена в трудах Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, А.К. Зайцева, О. С.
Звягинцевой, А. Я. Кибанова, М. А. Корговой, А. Д. Луферовой, М. Р.
Мазаевой, В. Р. Энгеловских, С.В. Шекшня и других.
В настоящее время далеко не все российские компании делают акцент
на процессы адаптации, внедряют специальные программы и используют
6
методику в своей работе. Чаще при трудоустройстве человек просто
знакомится с коллективом, прослушивает инструктаж по рабочим моментам.
На начальном этапе его деятельность контролируется. Но практика
показывает, что за счёт существования проблемы текучести кадров, таких
мер адаптации недостаточно. При отсутствии поддержки новый сотрудник не
может ощутить корпоративный дух и проникнуться им, не почувствует, что
коллектив относится к нему доброжелательно. В результате трудовая
деятельность складывается без желания, а эффективность труда минимальная
и он уволится из компании.
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию
адаптации персонала Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК
Стальной Путь».
Задачи работы:
- рассмотреть понятие и сущность адаптации сотрудников как элемент
системы управления персоналом организации;
- охарактеризовать виды, цели, задачи, этапы и методы адаптации
персонала;
- описать методы исследования и критерии эффективности управления
адаптацией персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику организации;
- провести анализ кадрового обеспечения Вагонного ремонтного депо
Тула-ОСП АО «ОМК Стальной Путь»;
- оценить эффективность организации адаптации персонала Вагонного
ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК Стальной Путь»;
- предложить мероприятия по совершенствованию управления
адаптацией персонала Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК
Стальной Путь»;
- оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
7
Объект исследования - Вагонное ремонтное депо Тула-ОСП АО «ОМК
Стальной Путь».
Предмет исследования – управленческие и организационно-
экономические отношения, влияющие на процесс адаптации персонала в
Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК Стальной Путь».
В качестве информационной базы выступают монографические
исследования ученых России и зарубежья, научные периодические издания. 7
Также дается оценка на основании опросов, проведенных среди сотрудников
компании, по исследуемому вопросу.
Методологической базой служит анализ научных источников,
теоретическое обобщение, сравнительный анализ, систематизация и синтез
статистических данных, научная классификация, наблюдение за
адаптационным процессом работников Вагонного ремонтного депо Тула-
ОСП АО «ОМК Стальной Путь».
Практическая значимость работы заключается в том, что
предложенные мероприятия могут быть использованы в деятельности
Вагонного ремонтного депо Тула-ОСП АО «ОМК Стальной Путь».
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов,
заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы, без
приложений, 57 страниц машинописного текста, в том числе таблиц – 18
рисунков – 19.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность адаптации сотрудников как элемент
системы управления персоналом организации
В данной работе адаптация персонала будет пониматься как процесс
приспособления человека или группы людей к новым условиям. У каждого
человека сформирована своя система ценностей, потребностей и норм,
которые в последующем определяют его требования к процессу работы и к
организации в целом. Работник и организация взаимодействуют друг с
другом и влияют друг на друга, выполняя эти требования. Адаптация – это
один из значимых элементов системы управления человеческими ресурсами.
Она является продолжением процесса отбора вновь принятых работников [1].
Рассмотрим понятие адаптации с нескольких точек зрения российских
ученых, представленных в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Определение термина «адаптация» с точки зрения ученых
Автор
Сущностное понимание
А.А. Михайлова
«Адаптация – это обоюдное привыкание работника и организации,
формирующееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно – экономических
условиях труда» [30]
М.Н. Низдиминов,
А.М. Пыжов
«Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой
среде, знакомства с деятельностью организации и особенностями
производства, включения в коммуникативные сети, знакомства с
корпоративной культурой и изменения собственного поведения в
соответствии с требованиями новой среды» [37]
А. Я. Кибанов
«Профессиональная адаптация кроется в активном освоении профессии,
ее специфики, тонкостей, необходимых навыков, приемов, способов
принятия решений для начала в стандартных ситуациях» [18]
В. Семенова
«Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного
включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте» [17]
В.А. Коноваленко,
М.Ю. Коноваленко
«Адаптацией персонала – процесс знакомства сотрудника с
деятельностью организации и самой организацией, а также изменение
собственного поведения в соответствии с требованиями среды» [8]
Е.В. Красавина
«Адаптация персонала – это процесс привыкания работников к условиям
работы – применительно и к предприятию, и к участку работы, и к
конкретному рабочему месту» [27]
9
Проанализировав приведенные в таблице 1.1 данные, стоит отметить,
что они схожи между собой в одном направлении. Во всех них отмечается,
что адаптацией персонала является процесс приспособления нового
сотрудника к различным условиям трудовой и общественной деятельности
на новом рабочем месте и в новой организации. Отличием в формулировках,
данных различными исследователями, является трактовка процесса
(односторонний, взаимный), механизмы, которые лежат в основе процесса
адаптации (обучение, идентификация, информирование, выработка новых
установок, поведения и др.).
Трудовой адаптацией называют взаимный процесс приспособления
работника и организации. В его основе лежит включение работника в
процесс производства, которое должно проходить в постепенном режиме [39,
с.24].
В ходе трудовой адаптации специалист должен приспособиться к
новым для него условиям: профессиональная деятельность,
психофизиологическая составляющая, трудовая деятельность в рамках
одного определенного коллектива, следование определенному
административному регламенту и организации труда, экономическим
условиям, санитарно-гигиеническому состоянию в офисе, бытовым
условиям.
Адаптацией персонала называют процесс, в ходе которого специалист
изучает цели, задачи, стратегию и особенности деятельности организации,
знакомится с работниками. Во время адаптации вырабатывается поведение,
которое соответствует установленным в организации требованиям. Иными
словами, в этот период налаживаются взаимоотношения между организацией
и работником на начальном этапе совместной деятельности [40, с.13].
Термин «адаптация» включает в себя основные элементы, за счет
которых различные системы будут существовать и развиваться при
10
определенном взаимодействии внутренних и внешних условий. Выделение
видов адаптации обусловлено различными критериями.
Профессиональная адаптация имеет важную функцию. Она
необходима, чтобы освоить новые, но уже стабильные условия, в которых
будет осуществляться профессиональная деятельность. Также адаптация
направлена на решение действий адекватных задачам трудовой деятельности
в соответствии с традициями, установленными в коллективе [30, с.21].
Адаптация, безусловно, полезная процедура, однако, даже она имеет
свои недостатки (рис.1.1).
Рис.1.1. Преимущества и недостатки системы адаптации персонала в
организации [31, с.106]
На протяжении длительного времени понятие «адаптация»
интерпретировалось как односторонний процесс, где происходит
приспособление группы лиц, либо отдельной личности к всевозможным
социальным условиям. Сегодня адаптация интерпретируется как
преобразующее влияние любой личности на окружающую социальную
•построение новым сотрудником базы для качественных отношений с
коллективом;
•быстрое вливание нового сотрудника в рабочий процесс;
•снижение тревожности неуверенности у нового сотрудника;
• равнозначные сопоставление ожидаемых условий сотрудника – от нового места
работы, работодателя – от работы сотрудника.
Преимущества системы адаптации
• неправильно разработанная система адаптации – она может дать сбой в процессе
адаптации нового сотрудника;
•неверно разработаны цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе
работы, что может привести к неправильной адаптации;
• чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;
• отсутствие преобразования адаптационных мероприятий в соответствии с
изменениями в компании;
•подача «универсального набора информации» в то время, как разные
обстоятельства требуют разных действий;
• передача узкоспециализированных знаний без опоры на основополагающие
моменты.
Недостатки системы адаптации
11
среду. Так, при приеме на работу, человек-личность сразу занимает клетку,
которая определена как место в структуре организации. Работник
соглашается со всеми ценностями, нормами, правилами взаимодействия с
трудовым коллективом и пытается согласовать свои интересы с интересами
предприятия.
В дополнении ко всему перечисленному, человек-личность обладает
сложившейся у него с годами системой потребностей. Если потребности
человека реализуются, то сотрудник и компания положительно влияют на
трудовую деятельность и продуктивно взаимодействуют друг с другом.
Адаптация работников – это своего рода их ориентация в трудовой
деятельности. Для каждого рабочего места в каждой организации и для
каждого вида деятельности необходимо досконально продуманная
программа адаптации. Такая программа подготавливается для новых
работников, либо для тех работников, которые перемещаются с одной
должности на другую. В соответствии с программой адаптации удаётся
ускорить процесс введения в должность работников, познакомить их с
условиями труда, с организационной культурой компании, помочь
приобрести знания и навыки, необходимые на рабочем месте, чтобы
повысить производительность труда [35, с.24].
1.2 Виды, цели, задачи, этапы и методы адаптации персонала
Если рассматривать адаптацию в широком смысле, то выделяется
несколько ее видов: социальная, организационная, культурная, личностная.
Адаптация работника на новом рабочем месте затрагивает не только самого
работника, но и все управленческие отношения, которые должны
способствовать взаимосвязи сотрудников между собой [8, с.117].
Чтобы проанализировать все стороны адаптации сотрудников в
организации, стоит рассмотреть виды адаптации. Самой распространенной
является классификация в соответствии с содержанием [22, с.63]. Выделяют
12
несколько видов адаптации по содержанию. Каждый из них представлен
схематично на рисунке 1.2.
Рис. 1.2. Виды адаптации персонала организации [4, с.185]
Рассмотрим подробнее каждый из видов.
Организационной адаптацией называют возможность сотрудника
приспособиться к имеющимся в компании правилам, распорядку, коллективу
и пр.
Психофизиологической называют адаптацию, которая позволяет
привыкнуть и адаптироваться к нагрузкам психологического характера, а
также возможно физической нагрузке, в том числе режиму дня,
гигиеническим условиям и прочим.
Для обеспечения эффективной психофизиологической адаптации,
рабочее место сотрудника должно быть своевременно, а самое главное –
правильно оборудовано. Руководство должно обратить внимание на наличие
у сотрудника всего необходимого для работы: офисной мебели компьютера,
телефона, канцелярских принадлежностей. Рабочее место должно быть
освещено, а в кабинете не должно быть шума, сквозняков. На то, насколько
быстро пройдет психофизиологическая адаптация, влияет уровень здоровья
работника, степень его реакции на окружающую обстановку характеристики
условий.
В ходе социально-психологической адаптации работник адаптируется к
новому коллективу, к той организационной культуре, которая характерна для
данной организации.
Организационная Психофизиологическая
Социально-психологическая Профессиональная
Виды адаптации