13
Социально-психологическая адаптация выполняет две важные задачи.
С одной стороны, она необходима для осознания человеком ценностей
организации и усвоения принятых в ней правил, поведенческих норм. С
другой – для формирования ощущения принадлежности человека к
компании[4, с.186].
Но при проведении данного вида адаптации могут появиться
некоторые проблемные моменты:
человек может переоценить значение теоретических знаний и
инструкций, отодвигая на второй план живое человеческое общение и
практический опыт, снижая их значимость;
человек может недооценить препятствия, ожидая наступление
быстрого успеха [23, с.68].
Профессиональная адаптация включает в себя получение знаний
теоретического и практического характера, знакомство с
профессиональными обязанностями и их освоение, изучение особенностей
работы в организации. Профессиональная адаптация проводится
наставником или имеет форму тренинга. Она направлена на поддержание и
повышение уровня профессиональной успешности сотрудника. Скорость ее
прохождения зависит наличия у сотрудника универсальных
профессиональных навыков, знание языка и объекта деятельности [11, с.287].
Все виды адаптаций имеют тесную взаимосвязь, существуют
совместно. Поэтому для эффективного управления процессом важно
выработать единую систему мероприятий, которая позволила бы проводить
адаптацию быстро и успешно. Проанализировав теоретические источники, в
которых описываются особенности различных видов трудовой адаптации,
можно выделить два их направления (рис.1.3).
В соответствии с выделенными направлениями можно определить
несколько целей адаптации. Они представлены на рисунке 1.4.
14
Цели адаптации персонала выделяемые исследователем Д. А.
Мелконяном [36, с.61]:
снижение затрат за счёт ускорения процесса вхождения работника в
должность;
снятие тревожности и неуверенности, испытываемые новичком в
новой обстановке;
отождествление новичка с компанией – удовлетворение потребности
человека быть принадлежащим к некой социальной группе и повышение его
мотивации к трудовой деятельности;
снижение текучести кадров.
Рис.1.3. Направления адаптации персонала в организации [27, с.23]
Рис. 1.4. Цели адаптации персонала организации [34, с.76]
• Относится к сотрудникам, только начинающим
карьеру
Первичная адаптация
• Относится к специалистам, имеющим опыт
работы
Вторичная адаптация
Цели организации адаптации новых сотрудников в
организациях
Первичная
Вливание молодежи в
деятельность организации
Начальное распределение
рабочей силы
Специализация и
профессионализация
Профессиональная
ориентация
Вторичная
Улучшение климата
организации
Перераспределение кадров
Подготовка трудового места
работника
Повышение уровня
стабильности коллектива
15
Другие цели адаптации выделяются исследователем Р.В. Романовым
[32, с.419]:
‒ снижение уровня издержек на старте работы сотрудника: пока он до
конца не знаком со своим рабочим местом, работа отмечается меньшей
эффективностью и требует дополнительных вложений;
‒ уменьшение степени неопределенности, озабоченности у новых
сотрудников;
‒ сокращение текучести кадров: при наличии у новичков чувства
дискомфорта на новой работе и ощущения собственной ненужности
повышается вероятность их увольнения;
‒ экономия времени как руководства, так и других сотрудников:
адаптация, проводимая в соответствии с программой, позволяет экономить
время каждого из них;
‒ формирование положительного отношения к работе, создание
условий для получения сотрудником удовлетворения от работы
Адаптация не может быть проведена за один день. Она включает в себя
множество ступеней, которые условно можно разделить на четыре этапа
(рис.1.5).
Рис.1.5. Этапы адаптации [24, с.314]
• Оценивается уровень подготовленности нового работника
Этап 1
• Работник знакомится со своими должностными
обязанностями
Этап 2
• Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к
своему новому статусу
Этап 3
• Принятие решения о прохождении испытательного срока.
новичок переходит к эффективному выполнению трудовых
обязанностей, устраняет возникшие на первых этапах
производственные и коммуникационные проблемы
Этап 4
16
Этап 1. Оценка уровня подготовленности На данном этапе
работодатель оценивает, насколько новый сотрудник готов к исполнению
своих трудовых обязанностей. Это важно для того, чтобы подобрать для него
эффективную программу адаптации. При наличии опыта и быстрого
вхождения в коллектив и трудовую деятельность период адаптации может
быть сокращен.
Этап 2. Ориентация На данном этапе новичок знакомится на рабочем
месте с обязанностями, которые ему необходимо выполнять, а также
требованиями к нему со стороны работодателя. Работа проводится службой
управления персоналом, а также начальниками отделов, в которые
непосредственно устраивается работник.
Этап 3. Непосредственная адаптация Этот этап связан с привыканием
работника к своему статусу на новом рабочем месте, с началом общения в
коллективе. Этот этап требует максимального внимания и поддержки от
руководства.
Этап 4. Функционирование. Завершающий адаптационный процесс
этап. В ходе него постепенно преодолеваются производственные и
межличностные проблемы. В конце этапа человек переходит к стабильной,
слаженной работе. Если адаптация происходит хаотично, не имеет
структуры, функционирование начинается только спустя 1-1.5 года трудовой
деятельности нового сотрудника. При налаживании эффективной адаптации
на переход к полноценному функционированию достаточно от двух до
четырех месяцев. В случае значительного уменьшения времени процесса
адаптации повышается финансовая выгода компании. Особенно это
ощущается при наличии большого штата сотрудников компании [26, с.152].
В России используется несколько методов адаптации:
наставничество – наставник (более опытный сотрудник) помогает
новичку стать частью коллектива, гармонично вписаться в него, изучить дела
компании, консультирует его на начальном этапе работы;
17
тренинги, семинары – направлены на развитие конкретных навыков
сотрудника (подготовка презентаций, ораторское искусство, обучение
способам борьбы со стрессом, правилам поведения в стрессовых ситуациях);
беседа – общение нового сотрудника со специалистами отдела
кадров, менеджером по персоналу, непосредственным начальником с целью
получения ответов на появившиеся вопросы; специальная программа –
организация и проведение ролевых игр (цель – сплотить коллектив, усилить
командный дух);
экскурсия – знакомство сотрудника с основными отделами
предприятия, демонстрация территории, рассказ об истории фирмы,
корпоративных ценностях и культуре;
анкетирование – внесение в анкету-отзыв новым сотрудником
ответов на вопросы [7, с.162].
Из вышесказанного стоит сделать вывод, что адаптационный процесс
является важной составляющей и имеет сложную структуру. В ходе него
затрагиваются личные интересы работника, которые не должны идти вразрез
с интересами организации [27, с.24].
1.3 Методы исследования и критерии эффективности управления
адаптацией персонала
Результаты адаптации напрямую увеличивают или уменьшают
эффективность деятельности организации.
Эффективность профессиональной адаптации можно оценить по
нескольким показателям (рис. 1.6).
Рассмотрим, какие имеются подходы, позволяющие оценить
эффективность адаптации. Данные основаны на анализе компаний,
действующих на территории России.
18
Рис.1.6. Показатели эффективности профессиональной адаптации[32,
с.420]
1. Результат оценивается за счет удовлетворенности [40, с.13].
Основными критериями являются два показателя: насколько сотрудник
удовлетворен работой и насколько организация удовлетворена сотрудником.
Специально разработанная анкета позволяет получить необходимую
информацию и выявить своеобразные проблемы, которые появляются при
осуществлении трудовой деятельности, а также интересы сотрудника
профессионального характера, которые формируются с той или иной
скоростью.
После проведения исследования в результатах отражаются в виде трех
индексов:
1) удовлетворенности работой;
2) интереса к работе;
3) удовлетворенности профессией [38, с.18].
На основе среднего значения всех индексов складывается
интегральный показатель адаптированности.
Данный метод имеет существенный недостаток. С помощью него
сложно проанализировать показатели. Ведь индекс удовлетворенности носит
субъективный характер [28, с.45]. Это обусловлено тем, что человек при
Профессиональная
активность
Дисциплинированность
Успешность в
профессиональной сфере
Удовлетворенность
условиями работы
Комфортность
эмоционального плана
Психосоматическое
состояние
Готовность к трудовой
деятельности в
конкретной организации
19
ответе на вопросы может заведомо указывать варианты, ожидаемые от него,
но при этом которые не отражают реальное положение дел. Но это не
останавливает компании применять значение удовлетворенности работой,
чтобы оценить производительность труда, эффективность процесса
адаптации в качестве основного, анализируя деятельность сотрудника [29,
с.22].
Изучая уровень удовлетворенности специалиста, можно ассоциировать
его с показателем его адаптированности к устройству компании. При этом
считается, то если работник имеет максимальную степень удовлетворения
потребностей, уровень адаптации к внутренней среде организации также
высокий [16, с.423].
Ориентируясь на шкалу удовлетворенности, можно измерить глубину
адаптированности в количественном виде. С помощью набора факторов
можно определить, насколько сотрудник удовлетворен. Среди таких
факторов выделяют условия осуществления трудовой деятельности, статус и
должность в компании, возможность продвижения по карьерной лестнице,
уровень зарплаты, характер труда, взаимоотношения с коллективом и т.д.
Чтобы оценить данные показатели, сотруднику предоставляется
возможность выбрать один из вариантов:
1) «совершенно удовлетворен» +1,0;
2) «удовлетворен» +0,5;
3) «затрудняюсь ответить» - 0,0;
4) «не удовлетворен» -0,5;
5) «совершенно не удовлетворен» -1,0.
Данная методика имеет существенное ограничение. По формуле
расчета невозможно определение степени влияния того или иного аспекта
адаптации на протекание адаптационного процесса и его эффективность.
После расчетов затруднительным является ответ, как и в какой степени
влияют профессиональный, психофизиологический, психологический,
20
социальный аспекты. Также отсутствует возможность проверить, насколько
важен или весом отдельный фактор для сотрудника. При этом он может быть
решающим или доминирующим при принятии положительного решения
работником.
2. Оценка на основании разработки показателей эффективности [40,
с.15].
Для оценки эффективности процессов адаптации специалистами
определены две группы показателей: объективные и субъективные. Такой
подход основывается на том, что целесообразность любого
организационного процесса заключается в его эффективности.
Объективными показателями являются те, которые характеризуют
трудовую деятельность как результативную, сотрудники проявляют
активность во всех сферах деятельности.
Все показатели данной группы делятся в зависимости от того, к
какому аспекту они принадлежат[33, с.180]:
1) профессиональному – насколько квалификационные навыки
соответствуют требованиям занимаемой должности;
2) социально-психологическому – насколько поведение человека
соответствует установленным в организации нормам и правилам;
3) психофизиологическому – каким образом человек преодолевает
стресс, перегрузки, какова степень его утомляемости.
3. Оценка эффективности интегральным способом [40, с.15].
Данная система оценки не только включает в себя критерии
эффективности. При ее использовании проводится анализ влияния данных
критериев на процессы внутри организации. То есть при формировании
лояльности, осознании целей стратегии компании с помощью интегральной
системы можно понять, как связаны результаты адаптационных процессов
персонала и деятельность компании в целом. Важно сказать, что отмечается
сходство субъективных показателей с первым подходом. Но второй подход
21
отличается двойным характером. Объективные показатели нацелены на
измерение адаптационного процесса в количественном выражении, а также
его интерпретацию.
Субъективизм при использовании оценки удовлетворенности имеет
несколько меньший показатель [31, с.23]. Благодаря интегральному подходу
можно создать прозрачный для специалистов механизм, позволяющий
взаимодействовать инструментами при управлении как новым, так и
опытным персоналом. Также можно говорить о повышении эффективности в
плане общей деятельности организации и развитии на конкурентном рынке.
По результатам дается комплексная оценка адаптационной системы.
Успешная адаптация выгодна как для сотрудника, так и для руководства.
Поэтому важна комплексность действий, их целенаправленность на
процесс адаптации нового работника. Первостепенными признаками,
позволяющими оценить адаптацию сотрудника как успешную, являются:
отличное выполнение работником своих должностных обязанностей
в соответствии с поставленными задачами;
демонстрация сотрудником готовности отвечать за последствия своей
работы, решения необычных задач;
хорошая осведомленность сотрудника о структуре компании, знание
имен руководителей, коллег, наличие контакта с коллективом;
умение сотрудника использовать офисную технику, знание
принципов ее работы;
знание правил вынесения наказаний и поощрений;
соблюдение работником правил межличностных контактов и
поведения в различных группах;
вхождение работника в состав неформальной группы (компания
друзей, группы по интересам) [24, с.1100].
Выводы по 1 главе:
22
Подводя итоги, следует сказать, что на основании нескольких точек
зрения российских ученых определено понятие адаптации, которое будет
использоваться в данной работе.
Адаптацией является принятие человеком особенностей социально-
психологического плана коллектива, организации.
Суть адаптации сотрудников – осуществление процесса на
профессиональном и психологосоциальном уровнях.
Адаптация является управляемым процессом.
Развитие адаптационной системы для новых сотрудников является
сложной и ответственной задачей. Особенно в начале карьеры на новом
рабочем месте человек сталкивается с процессом адаптации, в которой
особенно важны социальные и психологические аспекты. Значимым
моментом в данном процессе является осознание и понимание специфики
деятельности работы компании. Успешность прохождения адаптационного
периода подтверждается направлениями: эффективной трудовой
деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, полноценным
общением межличностного и делового характера.