33
Следует также отметить, что численность персонала с высшим
образованием преобладает по таким категориям, как руководители – 91,38%
от общей численности руководства, а также специалисты – 73,79% от общей
численности специалистов.
Таблица 2.5
Анализ трудового потенциала Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП
АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» по образовательному уровню за 2020-2022гг.
На 31.12.2020
На 31.12.2021
На 31.12.2022
Высшее образование
33%
23%
29%
Среднее-специальное
31%
26%
29%
Среднее
36%
31%
38%
Более наглядно распределение работников по уровню образования
можно проследить по данным рисунка 2.9.
Рис. 2.9. Состав работников Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП
АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» по уровню образования за 2020-2022 гг., в %
Кадровая политика организации направлена на привлечение и
удержание профессиональных сотрудников, создание комфортных условий
труда и возможностей для профессионального роста и развития.
Одним из показателей успешной реализации указанных программ
является стаж работы (табл. 2.6).
36%
31%
38%
31%
26%
29%
33%
23%
29%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2020 год 2021 год 2022 год
Среднее Среднее-специальное Высшее образование
34
Таблица 2.6
Структура персонала Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО
«ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» по стажу за 2020-2022гг.
Категории
персонала
2020 г
2021 г
2022 г
кол-во, чел.
%
кол-во, чел.
%
кол-во,
чел.
%
До 1 года
26
11,6
27
12,2
25
11,5
1-3 года
48
21,4
45
20,4
44
20,3
4-10 лет
54
24,1
54
24,4
55
25,3
Более 11 лет
96
42,9
95
43,0
93
42,9
Всего:
224
100
221
100
217
100
Как показывают данные табл. 2.6, в организации работает более 42%
работников, трудовой стаж которых составляет более 11 лет.
Проведем анализ движения трудовых ресурсов Вагонного ремонтного
депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ», представленный в таблице
2.7.
Таблица 2.7
Анализ движения трудовых ресурсов Вагонного ремонтного депо Тула
- ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» за 2020-2022гг.
Наименование показателя
2020г
2021г
2022г
1. Среднесписочная численность, чел
224
221
217
2. Принято на работу, чел.
26
24
22
3. Уволено с работы, чел.
36
22
31
4. Коэффициент текучести кадров, %
16,1
10,0
14,3
В 2021 году из подразделения выбыло 22 человека. Значение
показателя текучести за отчетный период – 10,0 %.
Рис. 2.10. Коэффициент текучести Вагонного ремонтного депо Тула -
ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» за 2020-2022гг., %
16,1
10,0
14,3
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
2020г 2021г 2022г
35
В 2022 году из Общества выбыло 31 человек. Значение показателя
текучести за отчетный период – 14,3 %,
Текучесть кадров на организации достаточно высокая, но за три года
она снизилась на 1,8%.
Поэтому можно предположить, что процесс адаптации персонала не
эффективен. Частично текучесть в 2021 году была вызвана короновирусной
инфекцией.
2.3 Оценка эффективности организации адаптации персонала
вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК Стальной Путь»
Адаптационная программа компании вагонного ремонтного депо Тула
состоит из общей и специальной программы разработанной для своих
подразделений АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ». Общая затрагивает все
предприятие и нацелена на то, чтобы работник усвоил основные нормы и
правила, по которым живет организация. Это касается и тех, которые
приняты коллективом, но не внесены в официальные документы.
Чтобы квалификация сотрудников постоянно соответствовала
требуемому уровню, профессиональные навыки повышались, а работы по
внедрению новых технологий обслуживания клиентов осуществлялись на
должном уровне, руководство проводит целенаправленную работу. Данные о
проводимом обучении, выбранных формах и видах обучения персонала в
Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
отражены в таблице 2.8.
В соответствии с приведенной в таблице 2.8 информации мы можем
сделать вывод, что в Вагонном ремонтном депо Тула - ОСП АО «ОМК
СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» реализуется обучение в двух формах: внешнее,
внутреннее.
36
Таблица 2.8
Формы и виды обучения персонала в Вагонного ремонтного депо Тула
- ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
Форма
обучения
Вид обучения
Место обучения
Субъект
обучения
Объект
обучения
На рабочем
месте
(внутреннее)
семинары
организация
В зависимости
от
специальности
специалисты
Вне рабочего
места (внешнее)
Курсы,
семинары
Сторонние
учебные
учреждения
В зависимости
от
специальности
руководители
Специальная программа адаптации включает в себя вопросы по
организации рабочего места и трудовой деятельности в конкретном
подразделении:
до новичка руководителем подразделения доводится информация о
специфике работы, конкретных задачах отдела. Например, используются
информационные объявления о приеме новых сотрудников, буклеты,
содержащие данные о структуре Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО
«ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ», списки административной группы с номерами
телефонов, правила внутреннего распорядка;
новый сотрудник знакомится с другими специалистами отдела, для
него проводится экскурсия по офису, помещениям. Такие меры позволяют
исключить появление у нового сотрудника чувства обособленности,
чужеродности в коллективе.
При прохождении адаптации каждый новый сотрудник может
использовать нормы и льготы, предоставляемые основному составу
работников.
Программа адаптационных мероприятий выполняется как
специалистами отдела управления персоналом, так и непосредственным
руководством структурного подразделения, куда трудоустраивается
сотрудник.
37
Процедура адаптации проводится только в направлении
предоставления новому сотруднику информации о компании, структурном
подразделении, в котором он будет работать. Также проводится знакомство с
его непосредственным руководителем.
Для каждого сотрудника не предусматривается отдельный план
адаптации. Новые сотрудники получают внимание в первый месяц работы,
пока недостаточно знакомы с профессией. В этот период ощущается
напряжение при знакомстве с объемами требуемой работы.
Кроме того, не все сотрудники получают ожидаемое в плане
приложений труда и выбранной профессии.
Специалисты, которых принимают на работу на постоянной основе,
должны пройти испытательный срок в течение 3 месяцев. По истечении
данного периода руководитель отдела принимает решение: оставить
специалиста или уволить по причине непрохождения испытательного срока.
В регламентирующих документах Вагонного ремонтного депо Тула -
ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ» не прописаны критерии, по которым
оцениваются результаты труда новых специалистов. Поэтому решение
основывается на субъективной оценке руководителя структурного
подразделения, который ориентируется на выполнение объема и качество
работы сотрудника.
Новый специалист знакомится с руководителем подразделения через
работника отдела управления персоналом.
Руководитель отдела назначает ответственного сотрудника
(наставника) из числа опытных специалистов. Наставник должен оказывать
всестороннюю помощь новому работнику, консультировать его по вопросам,
входящим в его профессиональную деятельность. Контролировать процесс
адаптации наставник не должен. Он следит за тем, чтобы новый работник
качественно и в срок выполнял требуемый от него объем работы.
38
Проанализировав процесс адаптации новых работников, мы выделили
некоторые недостатки. Они отражены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Основные недостатки процесса адаптации вновь принятых
специалистов в Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК
СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
Недостатки процесса адаптации
Методика выявления
Не разработаны локальные нормативные акты по
адаптации. Нет Положения об адаптации вновь
принятых специалистов
Анализ документов
Отсутствует система стимулирования наставников
Анализ документов
Нет адаптации вновь принятого специалиста к
социальным нормам поведения, установлению
отношений сотрудничества нового работника и
коллектива
Анализ результатов опроса
«Интервью с вновь принятыми
специалистами»
Таким образом, как показал анализ, адаптация новых работников не
является частью стратегии исследуемой организации.
Чтобы оценить уровень адаптации в Вагонном ремонтном депо Тула -
ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ», было проведено несколько
тестирований. Исследование предполагало заполнение 10 респондентами,
карты, демонстрирующей, насколько они удовлетворены работой. Данная
система была предложена В. Смирновой (Приложение 1). Карта оценки
удовлетворенности представлена в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Карта оценки удовлетворенности работой молодых специалистов
Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
Отметьте, насколько вас удовлетворяют
перечисленные аспекты
Количество баллов, проставленных
респондентами в количестве 10 человек
1в
2в
3в
4в
5в
6в
7в
8в
9в
10в
Организация и условия труда
3
2
4
3
3
3
2
2
2
3
Содержание труда (выполняемая работа)
4
4
3
3
3
4
3
4
4
4
Степень вашего участия в принятии
решений
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Заработная плата
4
3
3
4
3
4
2
2
2
2
Распределение премий
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Отношения в коллективе
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
39
Продолжение Таблицы 2.10
Отношения с руководителем
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
Стиль и методы работы руководителя
2
2
2
2
3
2
2
3
3
3
Возможность влиять на дела коллектива
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Отношение администрации к нуждам
сотрудников
2
2
2
2
2
2
2
3
2
2
Перспективы роста
2
3
3
2
3
2
2
4
2
5
Перспективы повышения квалификации
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
Объективность оценки вашей работы
руководителем
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
Оцените по 10-ти бальной шкале Вашу
общую удовлетворенность
профессиональной деятельностью
5
5
7
6
3
4
8
2
10
5
Итого баллов
37
37
41
39
39
41
42
41
47
49
После анализа полученных данных можно отметить низкий уровень
удовлетворенности трудом молодых специалистов (30%). При этом
работники, имеющие достаточный стаж трудовой деятельности,
продемонстрировали в целом удовлетворенность, показав высокую долю
таких ответов – 40%. И 30% респондентов практически не удовлетворены
работой совсем.
Рис.2.11. Оценка удовлетворенности работой молодых специалистов
Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
Полученные данные являются яркой демонстрацией того, что
адаптационная система имеет явные пробелы. Это обусловлено тем, что
именно данная категория работников – новички – не удовлетворены трудом.
40%
30%
30%
Полностью удовлетворены
Частично удовлетворены
Совсем не удовлетворены
40
Можно говорить об отсутствии эффективной адаптации сотрудников в
Вагонного ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ».
Самая низкая оценка была дана по таким показателям, как:
возможность принимать участие в вынесении решений;
премирование и распределение средств;
возможность влияния на коллективные дела.
Становится понятно, что вновь прибывшие молодые специалисты не
считают себя причастными к работе коллектива. Среди проявляемых ими
чувств выделяют отчужденность, неспособность сделать что-то для
организации.
На втором этапе было проведено анкетирование сотрудников. Оно
было направлено на анализ нюансов их адаптационного процесса в
организации (Приложение 2).
По результатам ответов можно сделать такие же выводы, как на
предыдущем этапе.
Большинство, что составляет 70%, специалистов, недавно
трудоустроившихся в организацию, практически не адаптировались в
социальном и психологическом плане. Они не чувствуют, что интегрированы
в коллектив, не ощущают важность и находятся в состоянии дискомфорта.
Далее проанализирована возможность осознания работниками задач,
которые поставлены перед ними, а также методик их выполнения. Данные
исследования заключаются в следующем:
низкий уровень понимания – у 55% молодых специалистов;
средний уровень – у 20% респондентов;
высокий уровень – у 25% опрошенных.
Такие данные говорят о том, что молодые специалисты должны более
активно вводиться в курс дела при поступлении на работу. При этом
работники, имеющие достаточный стаж, продемонстрировали похожий
результат:
41
средний уровень – у 53,3%;
высокий уровень – у 33,3%.
Далее в исследовании проанализировано, насколько работники
ощущают результат и эффективность своей работы. Также вопросы были
направлены на оценку реакций на замечания руководства Вагонного
ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ».
Большая часть сотрудников (65%) дает среднюю оценку своей работе.
Аналогичная ситуация складывается и при анализе ответов работников со
стажем – 53%. В данном случае можно говорить, что инструменты оценки
качественной составляющей работы отсутствуют. Так же, как и нет внимания
со стороны руководящего состава к результатам труда вновь принятых
работников.
При оценке уровня собственных знаний 80% новых специалистов
указали на достаточность уровня знаний и профессиональных компетенций,
продемонстрировав слегка завышенные амбиции. При этом не все работники
со стажем (40%) отметили, что их уровень знаний достаточен.
Динамика специалиста оценивалась на основании того, как он сам
ощущает себя на рабочем месте. Также в основе лежало осознание своего
места в коллективе, взаимодействие с другими специалистами, налаживание
рабочего процесса.
60% молодых специалистов показали средний результат, а более 50%
работников со стажем – высокий результат.
Это может говорить о недостаточном внимании к новичкам, их
развитию в Вагонном ремонтном депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ
ПУТЬ». У молодых специалистов отмечается высокий уровень
самоощущения, что связано с амбициями, и низкая степень самостоятельно
принимать решения. Это говорит о том, что трудовая и
психофизиологическая адаптация должна проводиться на должном уровне.
Результаты исследования отражены в таблице 2.11.
42
Таблица 2.11
Результаты исследования
Методы
исследования
Выявленные достоинства
Выявленные проблемы и недостатки
Анализ
документов
Разработано штатное
расписание, должностные
инструкции, регламенты,
технологические карты
Не разработаны локальные нормативные
акты по адаптации. Отсутствует система
стимулирования наставников. Не
разработаны мероприятия по адаптации
вновь принятого работника к социальным
нормам поведения, установлению
отношений сотрудничества нового
работника и коллектива
Анкетирование
У работников есть
уверенность в собственных
силах, принятые работники
со стажем достаточно
хорошо вливаются в
коллектив
У молодых специалистов наблюдается
отчуждение, низкий уровень социальной
адаптации в коллективе,
удовлетворенности трудом, непонимание
целей и задач.
Согласно данным анкетирования, значительная часть вновь принятых
работников не адаптировалась к компании полностью. Это обусловлено
низким уровнем контроля за адаптационным процессом, за который должны
отвечать ответственные лица.
Представим наглядно выявленные в системе адаптации недостатки на
рисунке 2.12.
Рис. 2.12. Недостатки в системе адаптации персонала Вагонного
ремонтного депо Тула - ОСП АО «ОМК СТАЛЬНОЙ ПУТЬ»
Таким образом, проведенное нами исследование динамики основных
показателей продемонстрировало отсутствие у новых работников мотивации
Отсутствие Положения об адаптации
Отсутствие специальных курсов для наставников
Недостаточный контроль за психологическим и эмоциональным
состоянием новичка