АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы аттестации персонала организации (на примере управления
финансов и экономики администрации Сивинского муниципального округа
Пермского края)»
Данная работа состоит из введения трех глав, заключения, списка
использованных источников, приложении.
В первой главе изложены теоритические основы аттестации персонала
организации в современных условиях.
Во второй главе дана общая характеристика муниципального округа,
организационная характеристика управления финансов и экономики
администрации Сивинского муниципального округа Пермского края,
выявлены особенности аттестации муниципальных служащих.
Третья глава посвящена разработке выявлению проблем аттестации и
рекомендаций по совершенствованию проведения аттестации
муниципальных служащих.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 69 страница
печатного текста. В работе содержится 5 таблиц, 8 рисунков, 2 формулы 5
приложений.
Для написания ВКР было использовано 25 источников литературы.
Ключевые слова: аттестация, особенности проведения, численность
сотрудников.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
АТТЕСТАЦИОННОЙ РАБОТОЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ............. 7
1.1. Понятие, сущность и роль аттестации персонала ................................ 7
1.2. Виды и методы управления аттестацией ................................................. 11
1.3. Специфика аттестации муниципальных служащих ............................... 12
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ
ФИНАНСОВ И ЭКОНОМИКИ АДМИНИСТРАЦИИ СИВИНСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА ПЕРМСКОГО КРАЯ ................................... 17
2.1. Общая характеристика муниципального округа и управления финансов
и экономики администрации Сивинского муниципального округа
Пермского края .................................................................................................. 17
2.2. Анализ и оценка кадрового состава УФЭ Сивинского муниципального
округа .................................................................................................................. 27
2.3. Анализ процедуры проведения аттестации муниципальных служащих
и в УФЭ Сивинского муниципального округа и оценка результатов и
эффективности аттестационной работы ......................................................... 32
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В УФЭ СИВИНСКОГО
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОКРУГА ........................................................................ 42
3.1 Проблемы и актуальные задачи аттестации муниципальных служащих
УФЭ Сивинского муниципального округа ..................................................... 42
3.2 Обоснования предлагаемых рекомендаций ............................................. 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 51
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
В мире современных технологий необходима оценка и анализ
соответствия к занимаемой должности и деятельность по аттестации
служащих всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми
условиями работы. Это в основном связано с тем, что никакая теория,
программа отраслевого уровня не сделает организацию преуспевающей, если
этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.
Прохождение муниципальной службы представляет собой весьма
значительный по объему правовой институт который отражает совокупность
муниципально-правовых норм с соблюдением прав и свобод человека.
Один из наиболее важных элементов прохождения муниципальной
службы является аттестация муниципальных служащих.
Объект исследования: управление финансов и экономики
администрации Сивинского муниципального округа Пермского края.
Предмет исследования представляют правовые, теоретические и
практические вопросы, регулирующие порядок аттестации муниципальных
служащих.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
рассмотрение значимости, смысла и значения аттестации муниципальных
служащих. Для достижения поставленной цели необходимо решение
следующих задач:
– определить принципы и задачи аттестации муниципальных
служащих;
– изучить нормативно-правовые регламенты и акты для проведения
аттестации муниципальных служащих;
– провести характеристику этапов подготовки к аттестации
муниципальных служащих;
– рассмотреть процесс аттестации и документирование результатов
аттестации;
6
– установить направления работы администрации с муниципальными
служащими по результатам аттестации;
– проанализировать проведение аттестации в управлении финансов и
экономики администрации Сивинского муниципального округа Пермского
края.
Информационной базой исследования послужили федеральное
законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на
примере Пермского края), регулирующие вопросы прохождения
муниципальной службы, а также нормативно-правовые акты органов
местного самоуправления
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
АТТЕСТАЦИОННОЙ РАБОТОЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Понятие, сущность и роль аттестации персонала
Основанием для оценки перспектив продвижения сотрудника по
служебной лестнице часто является аттестация – это комплексная оценка
навыков, умений, знаний, черт характера, влияющих на достижение цели,
степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя
смешивать качества и сведения содержащиеся в документах), деятельности
(производительности и сложности труда) и вклада в общие результаты
организации в целом. Оценка проводится с целью определения соответствия
работника должности [14, c. 58].
В рамках аттестации существует оценка служащего которая
производится в целом или касается только одной его функции (локальная).
Так же существуют оценки служащего за длительный период времени -
пролонгированная и экспрессивная - которая нацелена на текущую
деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на
экспрессивную - в основном эмоции.
В соответствии с нормативно-правовыми актами Российской
Федерации аттестация должна проводиться п не реже одного раза в пять лет,
в отношении руководящих работников и специалистов производственных
отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года. Наиболее
частая оценка сотрудников побуждает руководителей к более внимательному
и углублённому рассмотрению их потенциальных возможностей.
Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная
цель, состоит в установлении официального порядка соответствия
сотрудника к занимаемой должности. В рамках аттестации существуют
следующие цели:
контроль за выполнением поставленных задач;
вскрытие имеющихся резервов сотрудника;
8
повышение эффективности работы;
повышение квалификации;
профессиональная переподготовка кадров;
оценка уровняй и навыков сотрудника;
выявление потенциальных возможностей его профессионального
и служебного роста.
Неявные, латентные цели могут быть выражены в:
выполнения требования вышестоящего руководства или иных
организаций;
придание наибольшего веса к уже принятым кадровым
решениям;
знакомство руководителя с подчинёнными и установка своего
стиля и правил;
активизация работы сотрудников;
перекладывание на аттестационную комиссию ответственности
за простановку кадров [18, c. 54].
При аттестации сотрудников можно, достаточно надежно, сделать
вывод о возможности поощрения или наказания работника, о
целесообразности ил сроках и направлениях его служебного продвижения
либо о нецелесообразности последнего. При неправильных аттестационных
выводах и оценки может привести потере ценных кадров (сотрудников).
В действующем законодательстве Российской Федерации аттестация
работников (служащих) является одним из критериев изменения в трудовом
договоре и является основной целью для лучшего подбора и расстановки
кадров (перевод на новое место, сохранение его в прежней должности,
продвижение сотрудника по карьерной лестнице, увольнение, в том числе и в
связи с сокращением штатов), стимулирование сотрудников к повышению
квалификации, воспитание кадров, улучшению качества и эффективности
9
работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами
труда.
В соответствиями с результатами аттестации и выводами
аттестационной комиссии руководитель организации может:
понизить или повысить работника в классном звании или
квалификационной категории;
повысить или понизить его должностной оклад;
установить, изменить или отменить надбавку к нему;
повысить или освободить работника от должности.
Причем все отрицательные меры применяются только с учетом мнения
аттестационной комиссии [9, c. 5].
По итогам аттестации можно сделать схематичную расстановку
должностей и отразить что, в отношении кого нужно делать.
Описанные методы аттестации сводятся к контролю за деятельностью
работника (сотрудника) и ее оценке с целью поощрения, наказания либо
продвижения по служебной лестнице.
Критерии которые недопустимы при проведении аттестации:
наказание при ошибках сотрудников, не допускать критики в их
адрес;
оценка социального статуса вместо их действий и обстоятельств;
субъективная оценка причин (прежде, чем критиковать,
руководитель должен оценить и свою вину);
накапливать о сотруднике негативные явления так же копить
претензии;
приуменьшать вклад сотрудника в результаты работы
организации;
не выслушивать сотрудника и его объяснения;
формальный подход со стороны аттестационной комиссии.
10
Для успешного проведения аттестации необходимо использовать
данные из достоверных источников, методов, объективных оценок, четкими
ясными целями, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошими
знаниями, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью
критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются
руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных
обязанностей и личных целей.
Следует отметить что аттестационная оценка имеет в себе элемент
мотивации и является предпосылкой к изменению поведения работников
(служащих). При позитивной оценке возможно улучшение результативности
работы в 70 - 90% случаев, при этом возникает риск формирования
завышенной самооценки сотрудника, а отрицательная оценка, наоборот,
формирует неуверенность в себе. [8, c. 15].
Чтобы стимулировать и увлечь работника, следует не только
обеспечивать ему поддержку в процессе выполнения должностных
обязанностей, но и предоставлять более сложные и ответственные задания,
предусматривающие возможность увеличения оплаты труда и последующего
карьерного роста. Напротив, отсутствие разнообразия в работе и нежелание
делиться сведениями относительно результатов может уменьшить трудовую
активность сотрудника и усилить чувство его неучастия в общих делах
организации. Эффективность процесса труда возможно повысить,
предоставляя качественное и всестороннее изложение информации
относительно достигнутых результатов как самому сотруднику, так и его
профессиональному кругу.
В рамках задач по аттестации, кадровые службы берут на себя важную
роль, заключающуюся в создании тщательно проработанных регламентов и
принципов в соответствии с нормами действующих законов, наблюдении за
их корректным применением, а также в систематизации и сохранении
информации о работниках, полученной в ходе аттестационных процедур.
11
1.2. Виды и методы управления аттестацией
Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения
аттестации необходима для обеспечения максимально справедливой
объективной оценки деловых качеств муниципального служащего. Для
муниципальных служащих существуют следующие принципы аттестации:
внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность,
объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций
аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам
аттестации организационно-правовых мер ответственности и
стимулирования.
Перечень нормативно - правовых актов, регулирующих аттестацию
муниципальных служащих:
-Конституция РФ.
- Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе
в Российской Федерации».
- Закон Пермского края от 04.05.2008 № 228-ПК «О муниципальной
службе в Пермском крае».
- Закон Пермского края 14.11.2008 N 342-ПК «О Типовом положении о
проведении аттестации муниципальных служащих в Пермском крае».
- Постановление администрации Сивинского муниципального округа
Пермского края от 19.01.2022 № 11 «Об утверждении Положения об
аттестации муниципальных служащих в администрации Сивинского
муниципального округа».
В отличие от аналогичного института законодательства о
муниципальных служащих аттестация муниципальных служащих
практически не имеет специальной регламентации на федеральном уровне,
хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность
принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.
Представляется, что при отсутствии специального законодательства по
этому вопросу субъекты РФ в качестве правовой основы проведения
12
аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные
положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений,
организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября
1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального
законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов
органов местного самоуправления по этому вопросу.
Это объясняется тем, что данный акт не учитывает, во-первых
исключения органов местного самоуправления из системы муниципальных
органов; во-вторых, выделения муниципальных служащих из общей массы
работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие
принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования,
предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы
субъектами федерации, муниципальными образованиями как при
регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных
служащих.
Прямое применение федеральных законодательных и подзаконных
нормативных актов об аттестации муниципальных служащих к
соответствующим отношениям по муниципальной службе в настоящее время
не представляется возможным по причине конституционного отделения
системы органов местного самоуправления от органов государственной
власти, а также введения специального законодательства о муниципальной
службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов,
устанавливающих единый порядок аттестации муниципальных служащих [7,
c. 23].
1.3. Специфика аттестации муниципальных служащих
В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство)
определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием
для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях,