43
Систематически проводимая и юридически значимая аттестация
служит не только воплощением стремления к организационному прогрессу,
но и инструментом, который укрепляет материальную и нематериальную
мотивацию сотрудников. Этот процесс оценки подразумевает анализ
прошлых достижений и провалов сотрудника для формирования решений о
его профессиональной траектории, включая вопросы повышения в
должности и необходимость в дополнительном обучении.
Аттестация является эффективным механизмом взаимодействия между
начальником и подчиненными, подразумевая объединение усилий для
решения проблем. Это дает возможность руководству оперативно
реагировать на вызовы и стимулирует сотрудников к более осознанной
работе, зная, что их результаты будут формально оценены. Данная оценка
открывает также и потенциал для выявления неизвестных ранее навыков, что
способно повысить пригодность кадрового планирования и повышение
устойчивости организации к кадровым потрясениям, таким как
заставляющие наем новых сотрудников массовые увольнения.
Осуществление аттестации должно концентрироваться на экстракции
максимально возможной пользы, превращая ее из эпизодической
неформальной оценки в строго регламентированный, систематический
процесс. Вовлеченность руководства в данные процедуры позволит не только
использовать профессиональные и личные качества работников максимально
рационально, но и формировать ценные стратегии для улучшения качества
выполнения поручений на всех уровнях управления.
В рамках проведения процедуры оценки важно соблюдать критерии,
утверждающие ее объективный характер, то есть независимость оценки от
индивидуальных суждений. Эти требования обеспечивают, что результат не
подвергается воздействию изменчивости обстоятельств и субъективизма.
Так, для обеспечения надёжности, необходимо точно определить объект
оценивания, отобрать параметры, исходя из компетентности и
44
профессионализма членов комиссии, обеспечить беспристрастность процесса
и исключить эффект внешнего принуждения.
Далее следует аспект достоверности результатов, при котором данные
узнаваемые в ходе анализа должны истинно отображать реальное положение
дел. Прогностическая составляющая, то есть ориентация на будущее
развитие ситуации, также занимает ключевое место. Оценка требует
многогранного подхода, что подразумевает учет широкого спектра факторов
и параметров – комплексность.
Немаловажна прозрачность процесса, включающая в себя доступность
и понятность информации о применяемых критериях и полученных данных.
И, конечно, критически важно принимать во внимание уникальные черты
реализуемой кадровой стратегии, что предполагает учет всех нюансов и
особенностей в проведении оценки.
Несовершенное законодательство. Определение целей и назначения
аттестации рассматривается многими заинтересованными сторонами - от
руководителей и работников до организаций - неоднозначно и порой
допускается двусмысленность из-за отсутствия четкости в нормативно-
правовом регулировании на данную тему. Такая неопределенность в
законодательстве Российской Федерации создает препятствия для
муниципальных служб, поскольку в большинстве регионов не принято
регулирующее квалификационные критерии. Следствием этого является
усложнение процесса аттестации для органов местного управления, несмотря
на то что на уровне федерации был принят ряд законов.
Несовершенство основных критериев оценки. Основной для оценки по
соответствию к должности муниципального служащего является только
квалификационное соответствие и строгое исполнение должностных
обязанностей. Мотивация, логико – аналитические способности, умение
выходить из критических ситуаций, адаптация к стремительно
изменяющимся условиям службы – данные показатели не учитываются при
проведении аттестации, но очень важны для выполнения свих обязанностей.
45
Возможно перенимать опыт по проведению аттестации у других стран.
Примерный перечень вопросов и тестовых заданий представлен в
приложении 4.
Недостаточное использование результатов аттестации. Система
оценок неизменно теряет свою эффективность, когда результаты аттестации
затрагивают только незначительный процент лиц, по практическим
наблюдениям составляющий скромные 3-5% оцениваемых индивидуумов.
Формальный подход к процедуре и проведению аттестации.
Большинство документов подписываются «задним числом», так же
практически все отзывы пишутся без привязки к конкретному человеку и его
должностным обязанностям. На заседании комиссии как правило
зачитывается отзыв и происходит голосование без каких-либо вопросов к
аттестуемому.
Необходимо применять дисциплинарную ответственность по
отношению к служащим в чьи должностные обязанности входит подготовка
и ознакомление с нормативно – правовыми актами. Просвещать сотрудников
о возможных плюсах проведения аттестации.
Незнание законодательства. Многие муниципальные служащие не
имеют представления о своих правах и обязанностях в рамках аттестации.
Чаще всего это встречается у молодых специалистов и у специалистов с
большим стажем. Проведение круглых столов, семинаров, между
работниками организации и даже за ее пределами может помочь в решении
данной проблемы. Примерный список тем для семинаров и круглых столов
представлен в приложении 5.
Возможный конфликт интересов. Эта проблема вытекает из
несовершенного законодательства. Законодательно установлено что каждое
юридическое лицо самостоятельно создает аттестационную комиссию. Даже
если в нем работает 3 человека. Приглашение большего числа независимых
экспертов может отчасти решить данную проблему. Так же в
антикоррупционной деятельности существует карта коррупционных рисков в
46
которой отражены все родственники и свойственники. При создании
аттестационной комиссии данная карта не учитывается хотя она может
помочь избежать возможного конфликта интересов.
3.2 Обоснования предлагаемых рекомендаций
В области управления персоналом аттестация муниципальных
служащих носит критически важный характер. От эффективности работы
аттестационной комиссии, обладающей весомой ответственностью, во
многом зависит исключение возможных недоразумений и конфликтных
ситуаций, что достижимо путем применения унифицированных и
непреложных критериев в процессе оценки сотрудников. Важно для членов
комиссии обладать неограниченным доступом к документации,
отображающей продуктивность труда аттестуемых, что позволит составить о
них объективное мнение. Осознание значимости этой процедуры, а также
вера в ее честность должны быть четко поняты самими оцениваемыми
служащими.
Ключевую роль в подготовке и восприятии процесса аттестации
играют специалисты кадровых служб, основная задача которых —
обеспечить, чтобы руководство и служащие были осведомлены о
фундаментальных принципах и значении процедуры. Это становится залогом
правильного понимания и отношения сотрудников к аттестации, которая
определяется взглядами и установками их непосредственных начальников.
Круглые столы, семинары помогут в решении некоторых проблем,
повысят мотивацию сотрудников, их здание законодательства. К тому же
управление финансов и экономики администрации Сивинского
муниципального округа Пермского края является бюджетным учреждением и
не имеет возможности выделять денежные средства на реализацию
некоторых планов семинары проводимые сотрудниками для друг друга не
понесут финансовых потерь. А еще и могут способствовать улучшению
климата организации и налаживанию общения между сотрудниками. Так же
47
данные мероприятия будут положительно сказываться на самообразование
сотрудников.
Внедрение нововведений в механизм аттестации и оценки персонала в
управлении финансов и экономики администрации Сивинского
муниципального округа Пермского края способствует расширению
оценочной базы, что в свою очередь усиливает прозрачность и объективность
вердиктов аттестационной комиссии. Факторы, такие как личностная
мотивация, компетентность в профессиональной сфере, трудовой усердие и
межличностное взаимодействие, реализуют дифференциацию служащих
исходя из ценностей, способствующих их профессиональному росту. Эти
показатели являются определяющими при рассмотрении возможностей для
продвижения по службе, углубления специализации через обучение и
повышения качества их труда.
При проведении аттестации отдельное внимание уделяется
должностным инструкциям работников управления. Однако данные
должностные инструкции были разработаны в 2019 г. и не претерпевали
изменений, хотя у некоторых сотрудников были изменения в их
должностных обязанностях. Так же в конце 2023 г. были разработаны
типовые должностные инструкции. На основании вышесказанного есть
необходимость пересмотреть должностные инструкции сотрудников для
приведения их в соответствие. В случае отсутствия внесения изменений в
должностные инструкции аттестационная комиссия не сможет объективно
дать характеристику выполнения должностных обязанностей служащего
управления финансов и экономики администрации Сивинского
муниципального округа Пермского края.
Обеспечение функционирования действенной системы управленческих
процессов требует тщательно выстроенной и умело сконструированной
процедуры проведения аттестации сотрудников, которая неизменно
выступает гарантией эффективной системы управления
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несомненно, важность аттестации руководящих и специализированных
кадров понимается как инструмент, оказывающий значительное влияние на
оптимизацию работы с персоналом. Ее регулярное проведение, обладающее
законной силой, вносит весомый вклад в повышение производительности
труда сотрудников и их заинтересованности - как материальной, так и
моральной. Профессиональное и основательное применение аттестации
способствует более продуктивному раскрытию потенциала и
индивидуальных особенностей каждого члена коллектива.
В эпоху перемен, когда обновление подходов к управлению
персоналом становится неизбежным, российский частный сектор стремится
соответствовать новым требованиям, пусть и находится пока в процессе
оптимизации своих механизмов. В то же время государственный сектор
остается более статичен, что вероятно обусловлено унаследованными
традициями и присутствием сотрудников предыдущего поколения.
В этом контексте становится очевидной необходимость повышения
квалификации в сфере управления человеческими ресурсами, в том числе
через усовершенствование аттестационного процесса. Этот процесс призван
стимулировать постоянное развитие и адаптацию как в частном, так и в
государственном секторах к переменам современности.
Таким образом, глубокое осознание значимости и последовательное
улучшение процесса аттестации - ключевые задачи для развития кадрового
управления, к которым стремятся организации настоящего времени,
независимо от их масштабов и сектора принадлежности.
Анализируя профессиональные достижения и неудачи, процесс
аттестации в государственных структурах ведет к оценке командных
участников в контексте их пригодности к продвижению на новые ступени
карьерной лестницы либо выявлению потребности в их профессиональном
развитии. Такой механизм дает возможность руководителю и подчиненным
провести диалог, позволяющий обговорить различные рабочие аспекты и
49
тенденции, столкнувшись лицом к лицу. Сотрудники, подвергающиеся
подобной проверке, приобретают более четкое представление о траектории
собственного профессионального роста и сущности предстоящих им
трудовых задач.
Применение механизма аттестации в рамках организации культивирует
стратегии обеспечения своевременной политики и решения сложностей,
ассоциированных с достижением целеполагания, заданного руководством
организации. Таковая система раннего предупреждения претворяется в жизнь
благодаря передаче информации о неполадках, встречающихся на пути
внедрения планов. Следовательно, она действует в качестве инструмента
предоставления данных о проблематике в трудовых подразделениях и
воодушевляет руководителей на взаимодействие с работниками с целью
усилить коммуникативный процесс. Руководство, используя данные
аттестаций, может обнаружить ранее нераскрытые способности своих
подчиненных, что способствует точной модификации кадровой политики.
Реализация этой информационно-аналитической деятельности в сфере
оценки персонала, преимущественно, содействует предотвращению
необоснованных увольнений, поддерживает непрерывность управленческого
потенциала и выявляет потребности в профессиональном развитии
работников.
Обычно, руководители формируют оценки работников без раскрытия
оснований их суждений. Однако иные методы проявляются в период
квалификационных аттестаций, где неформальные мнения подменяются
строгим, урегулированным процессом. Такие процедуры обусловлены
заранее установленными и ясными критериями, известными каждому
заинтересованному лицу в компании, тем самым, предоставляя работникам
возможность достойно продемонстрировать свои способности, ведь они
осведомлены о предстоящей оценке. В этот момент, мотивация сотрудников
может возрасти, ведь предвидя аттестационные процедуры, у них появляется
стимул производить работу на более высоком уровне, стремясь улучшить
50
возможный результат. Необходимо отметить, что при проведении подобных
аттестаций, руководители должны стремиться к тому, чтобы их проведение
принесло максимум пользы для организации.
51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993
г.) // [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru;
3. Закон Пермского края от 04.05.2008 № 228-ПК «О
муниципальной службе в Пермском крае» (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru;
4. Закон Пермского края 14.11.2008 N 342-ПК «О Типовом
положении о проведении аттестации муниципальных служащих в Пермском
крае» (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.consultant.ru;
5. Постановление администрации Сивинского муниципального
округа Пермского края от 19.01.2022 № 11 «Об утверждении Положения об
аттестации муниципальных служащих в администрации Сивинского
муниципального округа. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://sivaperm.ru/
6. Закон Пермского края от 2 марта 2020 года № 512-ПК «Об
образовании нового муниципального образования Сивинский
муниципальный округ Пермского края» (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru
7. Решение Думы Сивинского муниципального округа Пермского
края от 30.11.2020 г. № 72 «Об утверждении структуры администрации
Сивинского муниципального округа Пермского края» (с изменениями и
дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://sivaperm.ru/
8. Аттестация – это не только технология, но и творчество. К оценке
и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов //
Служба кадров и персонал. – 2018. -№ 5. – 64 с.