56
инструкции, руководства или наставления. В них может содержаться
информация об истории создания государственного органа, его миссии,
стратегических целях и решаемых тактических задачах, месте в системе
государственного управления, о профессиональных и этических пожеланиях
и требованиях, которые предъявляет к своим сотрудникам государственный
орган. Более быстрому вхождению в должность способствует также
информация, раскрывающая особенности и правила внутриорганизационной
жизни (кодекс этики гражданских служащих государственного органа,
служебный распорядок, порядок поступления на гражданскую службу,
введение в должность, организация питания, рабочее время и праздничные
дни, командировки, планирование отпуска, оформление больничного листа,
оплата труда, пенсия и др.).
После окончания срока наставничества наставник готовит отчет о
результатах работы гражданского служащего, в отношении которого
осуществлялось наставничество и сдает его в подразделение
государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
Гражданский служащий, в отношении которого осуществлялось
наставничество, пишет свой отчет, в котором отмечает основные, на его
взгляд, результаты процесса прохождения наставничества и дает оценку
деятельности наставника.
Лица, ответственные за организацию и руководство наставничеством в
государственном органе, обязаны осуществить оценку эффективности
процесса наставничества. Показателями его успешности могут быть
следующие признаки поведения и деятельности гражданского служащего,
завершившего период прохождения наставничества:
- выполняемая работа не вызывает негативных эмоций (напряжения,
страха, неуверенности и т.п.);
- демонстрация необходимого объема знаний и навыков для
выполнения своих обязанностей согласно должностному регламенту;
57
- реальная поведенческая модель соответствует нормативной модели
ожидаемого поведения, отвечает требованиям занимаемой должности и
требованиям к служебному поведению в государственном органе;
- текущие показатели профессиональной служебной деятельности
оцениваются удовлетворительно непосредственными руководителями
(соответствуют установленным нормативам);
- демонстрация желания дальнейшего совершенствования в сфере
профессиональной служебной деятельности и должности, требования
которой он освоил;
- личная удовлетворенность результатами выполняемой работы,
признание справедливости оценки своего трудового вклада в деятельность
государственного органа и своего структурного подразделения;
- оптимизм, выражение надежды на успех в профессиональной
деятельности в рамках государственного органа, усвоение и разделение
ценностей и норм организационной культуры государственного органа.
В связи с тем, что наставничество для наставников является
дополнительной нагрузкой, его нужно поощрять и стимулировать. Если в
государственном органе не будет разработана система мотивации
наставников, то, как показывает опыт ряда структур, это может привести к
отрицательным результатам введения института наставничества.
Другой аспект рассматриваемого вопроса касается нематериальных
форм и видов стимулирования. В государственном органе особую ценность
для гражданских служащих имеет признание их заслуг, которое они
воспринимают как высокую оценку их вовлеченности в дело служения
обществу и государству. Оно является важнейшей частью их мотивации,
повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.
Поэтому целесообразно по итогам прохождения наставничества
подразделению государственного органа по вопросам государственной
службы и кадров подготовить предложения по стимулированию наставников,
58
а также по распространению лучшего опыта наставничества, опубликовать
результаты работы наставников, отзывы о наставниках и другие
информационные и аналитические материалы. Наставники поощряются
почетными грамотами или присвоением звания "Лучший наставник".
Организационной основой внедрения наставничества является
Положение о наставничестве в государственных органах Российской
Федерации. Документ определяет формы наставничества, ответственность,
права и обязанности, а также функции различных участников процесса
наставничества в государственном органе.
Существенный вклад в развитие института наставничества на
гражданской службе может внести реализация пилотного проекта по
внедрению в отдельных федеральных государственных органах
наставничества на государственной гражданской службе Российской
Федерации. Проект осуществляется в соответствии с пунктом 7 Плана
выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых
принципов кадровой политики в системе государственной гражданской
службы в рамках реализации подпункта "р" пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления", утвержденного
заместителем Председателя Правительства Российской Федерации -
Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации от 1 октября
2012 г. N 5378п-П17, подпунктом "р" пункта 2 Указа Президента Российской
Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления", а также в рамках
мероприятий Федеральной программы "Реформирование и развитие системы
государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)",
утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г.
59
N 261
43
.
Целями пилотного проекта являются:
- выработка унифицированных подходов (сценариев) к организации и
использованию механизма наставничества в отношении государственных
гражданских служащих Российской Федерации, а также лиц, впервые
поступающих на государственную гражданскую службу Российской
Федерации;
- формирование методических рекомендаций по организации
наставничества на гражданской службе, включающих различные сценарии
использования наставничества;
- отбор совместно с привлекаемыми экспертами оптимальных
сценариев и апробация различных подходов к реализации наставничества на
гражданской службе (в отношении различных категорий гражданских
служащих), а также привлечение в качестве наставников лиц, увольняющихся
с гражданской службы.
Участниками пилотного проекта являются Министерство юстиции
Российской Федерации; Федеральная миграционная служба; Федеральное
казначейство; Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав
потребителей и благополучия человека; Федеральное агентство по печати и
массовым коммуникациям; Федеральное агентство по техническому
регулированию и метрологии; Федеральное агентство по обустройству
Государственной границы Российской Федерации; Судебный департамент
при Верховном Суде Российской Федерации.
Инициаторы пилотного проекта выражают надежду, что после
успешного внедрения основных принципов института наставничества в
отдельных федеральных государственных органах возможно внедрение
43
Материалы по реализации пилотных проектов по внедрению новых принципов кадровой
политики на государственной гражданской службе // Федеральный портал управленческих
кадров. rezerv.gov.ru (дата обращения: 26.01.2017).
60
обозначенных принципов во всех федеральных органах государственной
власти, а также органах государственной власти субъектов Российской
Федерации.
Важно заметить, что в ходе пилотного проекта апробируется Типовое
положение о наставничестве в государственных органах Российской
Федерации. После завершения пилотного проекта в него будут внесены
необходимые изменения и дополнения, учитывающие специфику
полномочий и функций государственного органа, особенности
профессиональной служебной деятельности, необходимый уровень
компетенций для исполнения должностных обязанностей и т.п., влияющие на
реализацию наставничества. В дальнейшем после внесения необходимых
изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" и принятия
соответствующих подзаконных нормативных правовых актов (Указа
Президента Российской Федерации об утверждении Положения о
наставничестве, Постановления Правительства Российской Федерации о
порядке оплаты труда гражданских служащих и работников государственных
органов, являющихся наставниками) внедрение наставничества в
государственных органах будет осуществляться на основе издания
приказа/распоряжения государственного органа "Об утверждении положения
о наставничестве в государственном органе".
3.3. Рекомендации по улучшению практики кадровой работы
по организации наставничества
С учетом отечественного опыта, а также сложившейся практики
внедрения и развития института наставничества на гражданской службе
предлагается:
1. При организации наставничества следует учитывать не только
особенности профессиональной служебной деятельности гражданских
61
служащих, но и состояние кадрового потенциала государственного органа, а
именно:
- при высокой текучести кадров необходима оперативная подготовка
большого количества новых сотрудников;
- для полноценного вхождения в должность и минимизации
профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых
навыков;
- при реорганизации государственного органа требуется наличие у
сотрудников ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере
деятельности;
- в структуре федеральных государственных органов обязательно должны
быть профессионалы, обладающие экспертным уровнем владения
профессиональными навыками, готовые проводить наставническую работу из
расчета не более 2 - 3 человек обучаемых.
2. Закрепить обязанности по организационному и документационному
обеспечению деятельности органов управления за подразделением
государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. В
ходе организационного обеспечения наставничества главное внимание
обратить на создание информационной базы о кандидатах в наставники;
анализе и обобщении опыта работы наставников; поддержании контакта с
наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции. В сферу
документационного обеспечения процесса наставничества включить
деятельность по подготовке проектов нормативных актов, сопровождающих
процесс наставничества; по оказанию консультационной помощи в разработке
перечня мероприятий по наставничеству; по осуществлению контроля за
завершением периода наставничества и внесение в личные дела гражданских
служащих соответствующих записей и документов.
3. Особое значение имеет процедура подбора самих наставников. При
выборе наставника следует исходить из положения о том, что наставником
62
может быть гражданский служащий, обладающий необходимыми
профессиональными компетенциями, а также знаниями и навыками, которые
нужно передать подопечному. Им может стать непосредственный руководитель
сотрудника, коллега, сотрудник кадрового подразделения, специально
подготовленный наставник из числа гражданских служащих или внешний
приглашенный специалист. Поэтому к их выбору следует подходить
взвешенно, четко соотнося область задач с возможностями и рисками
применения того или иного способа наставничества.
4. В перечень основных видов навыков, которыми должен обладать
кандидат на роль наставника, предлагается включить экспертные (экспертная
оценка передаваемых знаний); профессиональные (высокий профессиональный
уровень); коммуникативные (умение находить понимание в системе
взаимоотношений наставника и подопечного); административные (умение
формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать
выполнение работ, анализировать результаты и проводить корректировку) и
информационные навыки (умение правильно анализировать и
интерпретировать информацию). Важно также обеспечить способность к
самообразованию, позволяющую наставнику черпать из наставнической работы
новые знания, навыки и опыт, которые могут быть полезны как для наставника,
так и для его подопечного.
5. Разработать стандартный набор форм и методов работы наставника с
гражданским служащим, в отношении которого осуществляется
наставничество. Учитывать при выборе формы наставничества существующий
уровень подготовки лица, в отношении которого осуществляется
наставничество, а также необходимый круг должностных обязанностей и
наличие потенциальных наставников нужного профиля и квалификации.
6. Подготовить комплекс основных мероприятий по реализации
наставничества в государственном органе и методики их проведения.
Обеспечить последовательность действий наставника и лица, в отношении
которого осуществляется наставничество. В перечень приоритетных включить
63
мероприятия по ознакомлению лица, в отношении которого осуществляется
наставничество, с рабочим местом, коллективом; мероприятия по
профессиональной и должностной адаптации лица, в отношении которого
осуществляется наставничество; изучение теоретических и практических
вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей; выполнение
лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
демонстрационных и практических заданий; мероприятия по закреплению
лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
профессиональных знаний и навыков; мероприятия по содействию в
выполнении должностных обязанностей.
7. Развитие института наставничества предполагает создание системы
взаимосвязи между наставником и гражданским служащим, в отношении
которого осуществляется наставничество, другими сотрудниками и
руководителями. У них должно быть единое понимание логики, содержания и
реализации всех процедур процесса наставничества. Только в этом случае
передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Единое
видение ситуации достигается при наличии у участников процесса
наставничества системы мотивов и стимулов, побуждающих их к совместным
действиям.
8. Для обеспечения непрерывности процесса развития института
наставничества необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди
подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе
интенсивного обмена информацией с гражданским служащим, в отношении
которого осуществляется наставничество. В этом случае наставничество
представляет собой не просто процесс развития практических навыков, а
особую систему знаний, которая требует принципиально иного подхода к
управлению. При таком подходе наставник встраивается в информационный
поток между руководителем и сотрудником, обеспечивая эффективный
вертикальный и горизонтальный обмен информацией и управление
передаваемыми знаниями, навыками, технологиями.
64
9. Последовательность организационных мероприятий по созданию и
развитию института наставничества в государственном органе:
- создание органов управления и контроля по вопросам развития
наставничества на государственной гражданской службе, на заседании которых
рассматривать вопросы о назначении наставников для гражданских служащих,
впервые принятых на гражданскую службу, на период испытательного срока; о
назначении наставников для гражданских служащих, назначенных на
должность гражданской службы в порядке должностного роста; о назначении
наставников для гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый
резерв; о правах и обязанностях участвующих в наставничестве лиц; о
стимулировании труда наставников.
- формирование списка наставников из числа лиц, уволенных в связи с
достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе, а
также наставников для: гражданских служащих, впервые принятых на
гражданскую службу, на период испытательного срока; гражданских
служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке
должностного роста; гражданских служащих и граждан, включенных в
кадровый резерв;
- разработка методики реализации наставничества на гражданской
службе, других документов методического сопровождения развития института
наставничества в государственном органе;
- издание приказа о назначении наставников для гражданских служащих,
а также для граждан, включенных в кадровый резерв, разработка других
нормативных правовых актов для развития института наставничества;
- подготовка предложений представителю нанимателя по повышению
эффективности мероприятий по реализации института наставничества в
конкретном органе гражданской службы.
10. Создать инфраструктуру института наставничества, включающую
учебно-методическую базу (учебные пособия, памятки), организацию рабочего
места гражданского служащего, в отношении которого осуществляется
65
наставничество в одном кабинете с наставником; создание интернет-форумов
для ведения дискуссий и обсуждения тем по вопросам наставничества,
создание специальных разделов с ответами на часто задаваемые вопросы и
другое.
11. Завершающий этап наставничества предполагает подведение его
итогов и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении которых
осуществлялось наставничество (заполнение наставником формализованного
отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществляется
наставничество; заполнение лицом, в отношении которого осуществлялось
наставничество, формализованного отчета о прохождении наставничества и
работе наставника). На основе проведенного анализа рекомендуется
систематическое издание обзора актуальных проблем и лучшей практики
наставничества в государственном органе.
12. Представление лучших наставников для поощрения руководству
государственного органа. Возможные виды поощрения: объявление
благодарности; награждение почетной грамотой; присвоение классного чина до
истечения срока, установленного для прохождения государственной
гражданской службы в соответствующем классном чине; рекомендация
включения в кадровый резерв на вышестоящую должность, для замещения
вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
назначение на вышестоящую должность; материальное поощрение (выплата
премии за выполнение особо важного и сложного задания, выплата
материальной помощи); выплата денежных средств по гражданско-правовому
договору на оказание услуг по наставничеству; присвоение почетного звания
"Лучший наставник государственного органа".
13. Подготовить и провести комплекс научно-исследовательских работ,
посвященных изучению сложившихся моделей наставничества в
государственных органах, учреждениях, компаниях, фирмах, а также других
получивших международное признание социальных практик наставничества с
целью их использования в государственных органах Российской Федерации.