36
или устной традиции;
5) используемые в деятельности института средства передачи
социального опыта (материальные, идеальные, символические), а также
инструменты поддержания институционального порядка (социальные
санкции, стимулирующие одно поведение и подавляющие другое).
Представители разных научных школ построили свои варианты
классификации социальных институтов, результатом взаимодействия
которых выступает упорядоченная определенным образом социальная
система. Так, например, сторонники институциональной школы в социологии
выделили четыре основные функции социальных институтов и указали
перечень институтов, их выполняющих
35
: 1) воспроизводство членов
общества (семья, государство и другие социальные институты); 2)
социализация или передача индивидам образцов поведения и способов
деятельности, принятых в данном обществе (институты семьи, образования,
религии и др.); 3) производство и распределение (экономико-социальные
институты, институты управления и контроля); 4) соблюдение порядка и
поддержание морального климата (государство, семья, религия).
Наряду с выполнением специфических задач, каждый социальный
институт выполняет универсальные, свойственные им всем функции.
К числу универсальных функций относятся:
1) функция закрепления и воспроизводства социальных отношений;
2) регулятивная функция;
3) интегративная функция;
4) транслирующая функция (передача социального опыта);
5) коммуникативная функция.
Общество имеет сложную структуру, в которой на каждом этапе
исторического развития выделяется свой набор основных и частных
институтов. Так, например, в условиях современного общества принято
35
Социология: история, основы, институционализация в России // www.sbiblio.com (дата
обращения: 09.01.2017).
37
считать в качестве основных институтов семью, экономику, политику, право,
образование, религию и др. В рамках больших или основных институтов
выделяется множество малых или частных институтов.
Наставничество на гражданской службе, соответственно, является
малым (частным) институтом, сложившейся социальной практикой, и
представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и
наиболее опытных сотрудников государственного органа по подготовке к
самостоятельному, качественному и инициативному выполнению служебных
обязанностей гражданскими служащими, впервые принятыми на
государственную службу, включенными в кадровый резерв или
получившими назначение на новую должность.
По своей основной функции институт наставничества на гражданской
службе следует отнести к группе институтов социализации, осуществляющих
воспитание и передачу индивидам образцов поведения и способов
деятельности, принятых в данном обществе (профессионально-
функциональной группе). По мнению А.И. Ковалевой, институты
социализации - это относительно устойчивые типы и формы социальной
практики по передаче социальных норм, культурных ценностей и способов
поведения индивидам для обеспечения их интеграции в общество
36
.
Сложившаяся в обществе практика трансляции социального опыта от
поколения к поколению определяется устоявшейся совокупностью правил,
набором специфических норм передачи и освоения социальности.
Общепринято считать, что институты социализации выполняют важную роль
в институционализации равенства возможностей всех членов общества в
личностном развитии независимо от национальности, социальной
принадлежности, религии.
Большинство институтов социализации имеет высокий уровень
функциональной организованности с преобладанием устойчивых форм и
36
Ковалева А.И. Институты социализации // Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.:
Мысль, 2003. Т. 1. С. 372.
38
методов деятельности, ориентированных на систему формальных и
неформальных показателей, определенный набор ценностей и норм, образцов
"правильного" и "должного" поведения, что позволяет воспроизводить в
индивидах социально одобряемые типические черты, необходимые обществу
для его самовоспроизводства. Реализация их функций осуществляется на
основе планомерных и управляемых процессов, которым присуще
единообразие, определенная вариативность, заданность. Преимущественно в
рамках этой заданности происходит освоение и присвоение индивидом
социальной субъектности в различных видах деятельности, которые
востребованы обществом и обеспечиваются различными учреждениями и
организациями, располагающими материальной базой, соответствующими
кадрами, отработанным содержанием и технологиями. Усиление
формализованных компонентов в деятельности институтов социализации
способствует укреплению общественной организации, расширению границ
формального социального контроля, приоритету более жестких средств
регуляции процесса социализации. В структуре каждого института
социализации действует своя система позитивных (с целью поощрения и
создания перспективы вознаграждения за достижение эталонов личностного
развития) и негативных (с целью наказания и обозначения общественного
порицания в случае различных отклонений) социальных санкций.
Семья, система образования, религия, культура, СМИ являются
основными институтами социализации. В то же время, в группу институтов
социализации входят и другие образования в различных сферах социальной
жизни, интегрирующие и координирующие множество форм индивидуальной
социализационной практики людей, передающих и помогающих осваивать
социальный опыт (круг сверстников, производственный коллектив, малые
группы, локальное сообщество). Одним из таких образований и является
наставничество на гражданской службе или сложившаяся социальная
практика обеспечения профессионального становления и развития
39
государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также
граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное
исполнение ими должностных обязанностей.
Институт наставничества на гражданской службе - это
относительно устойчивые типы и формы социальной практики по передаче
профессиональных знаний, умений и навыков, культурных ценностей и
способов поведения гражданских служащих для обеспечения их интеграции в
деятельность государственного органа.
Потребность внедрения и развития института наставничества на
гражданской службе обусловлена тем, что в условиях современной
российской действительности подготовленные Правительством Российской
Федерации и утвержденные Президентом Российской Федерации программы
и планы инновационного преобразования основных институтов российского
общества (экономики, образования, здравоохранения, семьи) и придание им
позитивной динамики развития необходимо должны сочетаться с
соответствующими институциональными преобразованиями в системе
государственного управления и государственной службы, внедрением новых
принципов кадровой политики, повышением открытости и
профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.
Результативность и эффективность деятельности органов государственной
власти во многом зависит от способности государственных гражданских
служащих интегрировать новые знания и умения в практическую
деятельность, развивать профессионально-значимые качества личности.
Опыт успешных организаций государственного сектора и бизнес-структур
показывает, что подготовить должным образом начинающего работника к
трудовой деятельности в рамках конкретной организации не может ни один
внешний консультант или преподаватель. В то же время в большинстве
органов государственной власти имеется относительно широкий круг высоко
подготовленных сотрудников, способных эффективно играть роль
40
наставника, внимательно относиться к новичкам и создавать для них
ситуации успеха. Существенным также является и тот факт, что сотрудники,
"выращенные" в государственном органе, работают в нем значительно
дольше, т.к. испытывают внутреннюю потребность отблагодарить тех, кто их
"вырастил".
Ролевое поведение наставника представляет собой систему
индивидуальной, статусно-ролевой деятельности человека, в которой
выявляются его конкретная профессиональная позиция и статусная
установка. В системе гражданской службы, как и в любой социальной
организации, оно представляет собой форму воплощения данной статусной
роли в деятельности ее конкретного носителя (наставника) по отношению к
другим статусным лицам (поведенческая реализация роли наставника).
Наряду с представляемой ролью (социальными ожиданиями гражданских
служащих, в отношении которых осуществляется наставничество, от
поведения наставника) и субъективной ролью (субъективными
представлениями, экспектациями наставника о своем поведении в качестве
носителя данного статуса), играемая роль является составной частью
функционально-ролевой структуры государственного органа и предполагает
наблюдаемое поведение личности наставника по отношению к лицам с
другими статусами, прежде всего к гражданским служащим, в отношении
которых осуществляется наставничество.
К основным задачам института наставничества на гражданской службе
относятся:
- обучение гражданских служащих, а также граждан, включенных в
кадровый резерв, эффективным формам и методам работы, развитие их
способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них
служебные обязанности и повышать свой профессиональный уровень;
- освоение ценностей и норм организационной культуры и
профессиональной этики, формирование позитивного отношения к работе и,
41
как следствие, лояльности к государственному органу;
- внедрение стандартов поведения гражданского служащего и
обеспечение их преемственности путем демонстрации личного примера
наставников;
- стимулирование позитивных сторон процесса освоения гражданскими
служащими, в отношении которых осуществляется наставничество, их
профессиональной роли, снижение текучести персонала государственного
органа и связанных с этим процессом финансовых проблем;
- оказание помощи в адаптации и ускорение процесса
профессионального становления и развития гражданских служащих, а также
граждан, включенных в кадровый резерв;
- формирование грамотного сплоченного коллектива гражданских
служащих за счет включения в адаптационный процесс опытных
сотрудников государственного органа;
- нравственная и психологическая поддержка гражданских служащих, в
том числе гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, в
преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении
служебных обязанностей;
- обеспечение наставникам возможностей карьерного роста, мотивация
их профессиональной служебной деятельности, снижение риска
профессионального выгорания ключевых, наиболее опытных сотрудников,
носителей знаний, навыков и системы организационных ценностей;
- развитие ответственного и сознательного отношения гражданских
служащих к службе, формирование у них активной гражданской и жизненной
позиции;
- повышение результативности и эффективности труда гражданских
служащих, формирование у них необходимых морально-психологических
качеств, приверженности службе, доброжелательного и уважительного
отношения к сослуживцам, гражданам Российской Федерации и другим
42
лицам.
Наставник - это роль, которую может играть гражданский служащий
государственного органа, обладающий необходимыми для этого
компетенциями, а также знаниями и навыками, которые нужно передать
подопечному. Успешное внедрение и нормальное развитие института
наставничества на гражданской службе предполагают высокую степень
интегрированности в формальную и неформальную структуры
государственного органа всей совокупности профессионально-
функциональных ролей, свойственных этому институту социализации
гражданских служащих (руководитель государственного органа;
представитель подразделения государственного органа по вопросам
государственной службы и кадров, ответственный за организацию
наставничества; наставник; гражданский служащий, в отношении которого
осуществляется наставничество). В этом случае в процессе наставничества
выполняются стоящие перед наставником задачи и достигается
установленная цель.
Вместе с тем, как показывает практика, между поведенческим и
другими "блоками" роли наставника возможны расхождения, которые
порождают внутренние и внешние, в том числе специфические ролевые
конфликты. Отклонения от модели ролевого поведения наставника и моделей
входящих в структуру института наставничества ролей других участников
процесса наставничества увеличиваются тогда, когда последние не четко
определены, оставляют возможность различной интерпретации или
представляют исполнителям простор для проявления гибкости и творчества.
Кроме того, следует иметь в виду и стиль ролевого поведения,
характеризующийся как "личностная окраска" ее исполнения и зависящая от
уровня ее знаний и умений, от характера, темперамента, мотивации и других
особенностей личности.
Подход к наставничеству как институту и выделение его в
43
относительно самостоятельное направление внедрения и развития на
гражданской службе дает также возможность, во-первых, разделить
предметные зоны исследования этого института социализации, осуществить
их экспликацию, создать условия для более дифференцированного и
адресного изучения, а во-вторых, проследить особенности
функционирования всех составляющих его компонентов в их связи с другими
институтами (институты профессии, образования, культуры и др.), раскрыть
общие межинституциональные механизмы, обеспечивающие целостность и
стабильность функционирования института государства.
Так, например, анализ наставничества как института социализации в
его взаимодействии с институтом культуры расширяет представление о том,
как передаются культурные нормы и ценности, которые непосредственным
образом не вытекают из содержания профессионального труда, и знания,
необходимые для профессиональной деятельности, но не связанные
напрямую с содержанием труда, а также каким образом общекультурные
нормы и ценности трансформируются и реализуются в профессиональной
культуре гражданского служащего. "Процесс обучения - это нечто большее,
чем накопление индивидуумом опыта в течение своей жизни. Помимо этого,
обучение включает в себя совокупный опыт прошлых поколений.
Совокупные знания общества, воплощенные в языке, человеческой памяти и
системах хранения символов, состоят из верований, мифов, обычаев, которые
составляют культуру общества. Культура не только определяет
эффективность общества в данный момент времени, но также посредством
того, как выстроенные в ней структуры создают сдержки для игроков, вносит
свой вклад в процесс изменений"
37
, - пишет Д. Норт.
Выделение наставничества в особый институт (социальную практику)
и анализ тенденций его развития определяются потребностями современного
российского общества, формирующимися под влиянием института
37
Норт Д. Понимание процесса экономических изменений / Пер. с англ. К. Мартынова, Н.
Эдельмана. М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010. С. 9.
44
профессии. Использование институционального подхода позволяет и в этом
случае установить характер и особенности их связи в условиях современного
российского общества.
3.2. Организационные основы развития и внедрения наставничества
на гражданской службе Российской Федерации
Применительно к изучаемой теме еще одним центральным понятием
становится понятие "институционализация", то есть процесс, в ходе которого
норма или модель поведения становится "ожидаемой" от тех, кто имеет
определенный социальный статус и становится образцом поведения. При
этом у субъектов, включенных в процесс взаимодействия, происходит
интернализация норм, а их поведение начинает соответствовать "ожиданиям"
других. Результатом этого процесса становится формализация социальных
отношений, переход от неформальной социальной практики и
неорганизованной деятельности к созданию организационных структур с
иерархией власти, регламентацией соответствующей деятельности, тех или
иных отношений и их юридическим закреплением. По сути,
институционализацию следует характеризовать как синергетический процесс
перехода от самоуправляющихся и самоорганизующихся явлений к
организованным и управляемым.
Институционализация наставничества наглядно фиксирует
результативность предшествующей деятельности в сфере обучения
гражданских служащих на рабочем месте, рост профессиональной культуры
гражданских служащих, играющих роль наставника, создание и закрепление
необходимых организационных структур и связанных с ними социальных
норм и регуляторов поведения.
Ориентируясь на традиции институционального подхода, следует
выделить в процессе институционализации ряд этапов, на каждом из которых
определяющую роль играет тот или иной элемент института, реализующий
45
свой потенциал с помощью организационной составляющей и одновременно
испытывающий на себе ее воздействие, стимулирующее необходимые
изменения:
- возникновение и осознание потребности в новом типе социальной
деятельности, соответствующих ей социально-экономических и культурных
условий;
- начало активной деятельности по ее удовлетворению и формирование
в процессе этой деятельности профессионального и экспертного сообщества;
- первичное формирование системы ценностей и норм, регулирующих
деятельность института;
- разработка типового документа (положения) института;
- формирование системы организаций, определение ресурсов, принятие
(внесение изменений) правовых и нормативных правовых актов.
В органах государственной власти России в последнее десятилетие
наставничеству уделяется все большее внимание, что свидетельствует не
только об осознании потребности в нем как институте социализации, но и о
начале работы по созданию его организационных основ
38
. Следует, правда,
заметить, что предпринятые до недавнего времени шаги по разработке и
принятию нормативных актов о наставничестве не имели под собой какой-
либо законодательной основы. Следствием этого стало большое разнообразие
38
Приказ Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков
от 1 октября 2008 г. N 322 "Об утверждении положения об организации наставничества в
органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ"; Приказ
МВД Российской Федерации от 24 декабря 2008 г. N 1139 "Об утверждении положения об
организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации"; Приказ
Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным
ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 г. N 416 "Об
организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам
гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных
бедствий"; Приказ ФАС от 11 марта 2011 г. N 166 "Об утверждении Программы
наставничества в Федеральной антимонопольной службе"; Приказ Следственного комитета
Российской Федерации от 29 марта 2011 г. N 42 "Об утверждении положения об организации
наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации"; Приказ
Следственного комитета Российской Федерации от 4 мая 2011 г. N 75 "Об утверждении
положения о консультантах-наставниках Следственного комитета Российской Федерации"; и
др.