46
содержания принятых документов, что может быть одновременно и их
достоинством, и недостатком.
Дополнительный импульс осознанию и реализации потребности в
институте наставничества в системе государственной службы дает Указ
Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных
направлениях совершенствования системы государственного управления".
Положения Указа, ориентирующие руководителей государственных органов
на развитие института наставничества, создают для этого соответствующую
правовую основу, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов
Российской Федерации.
Вместе с тем правовая составляющая на этом этапе
институционализации не является единственной. Требования
институционального подхода делают необходимым создание в
государственном органе благоприятных условий (организационных,
социально-психологических, нравственных) внедрения и функционирования
института наставничества.
Базовое условие - поддержка наставничества со стороны руководителя
государственного органа и его заместителей, демонстрация готовности лично
в нем участвовать, выделять необходимые ресурсы, обеспечить реальную
заинтересованность в достижении его положительных результатов от
руководителей структурных подразделений различного уровня.
Другим важным условием является создание доброжелательного
психологического климата по отношению к наставничеству, ведь оно в этом
случае уже не просто рассматривается как процесс развития практических
навыков, а как составляющая системы знаний, соответствующая
принципиально новому подходу к управлению. Наставничество,
приобретающие черты института, по сути, становится в широком смысле
одним из рождающихся ключевых элементов концепции самообучающейся
организации в системе государственного управления.
47
Отсутствие должных условий (неправильное позиционирование
института, непонимание гражданскими служащими его задач, отсутствие
позитивного восприятия и разделяемого видения) является препятствием на
пути внедрения и развития института наставничества.
На подготовительном этапе внедрения наставничества в
государственном органе первостепенное значение приобретает задача
определения лиц, ответственных за организацию и руководство
наставничеством, и установление их полномочий. Общее руководство
процессом наставничества осуществляет руководитель государственного
органа, непосредственное руководство - руководитель структурного
подразделения государственного органа. Представитель подразделения
государственного органа по вопросам государственной службы и кадров
координирует процесс реализации наставничества и обеспечивает его
организационное и документационное сопровождение. В отдельных случаях
для управления наставничеством в государственном органе могут
создаваться дополнительные структуры и назначаться ответственные лица.
В обязанности руководителя государственного органа входит решение
вопросов о назначении наставников из числа опытных и грамотных в
профессиональном отношении лиц, а также оказание им методической и
практической помощи в планировании их работы, обучении,
профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых
осуществляется наставничество. Принимая во внимание специфику
начального периода института наставничества на гражданской службе
современной России, руководитель государственного органа должен
систематически заслушивать отчеты наставников и лиц, в отношении
которых осуществляется наставничество, о проделанной работе, выявлять
трудности и проблемы, обобщать и распространять положительный опыт и
лучшую практику. В принципе управление процессом внедрения и развития
наставничества в государственном органе предполагает от его руководителя
48
осуществлять роль наставника над наставниками, быть не только хорошим
администратором, но и психологом, педагогом, андрагогом. Представляется
также, что руководителю государственного органа важно позаботиться о
создании системы стимулирования работы наставников, оценки результатов
их деятельности и применении необходимых санкций.
Подразделение государственного органа по вопросам государственной
службы и кадров осуществляет координацию работы по наставничеству, его
организационное и документационное обеспечение. Центральной задачей на
первом этапе является подбор кандидатов на роль наставников и создание
банка информации о них, подготовка проектов нормативных правовых актов
о наставничестве в государственном органе, внесение соответствующих
записей в личные дела гражданских служащих. В последующем на первый
план выходит координация работ по наставничеству, посредством которой
идет согласование деятельности всех участников процесса, включая прямой
контроль и стандартизацию типовых процедур наставничества. С целью
выявления эффективности работы наставников с гражданскими служащими,
в отношении которых осуществляется наставничество, могут проводиться
индивидуальные беседы, тестирование, интервьюирование и анкетирование.
Применение этих и других методов позволит выявить имеющиеся трудности
и проблемы, установить их причины, обнаружить положительный опыт
наставничества и на этой основе разработать необходимые предложения для
руководителя государственного органа.
Очевидно, следует обратить внимание и на то, что результаты работы
наставника проявляются не сразу: наставничество длительный, в идеале -
непрерывный процесс. Его эффективность будет слабой, если руководство
государственного органа, его подразделение по вопросам государственной
службы и кадров занимаются им бессистемно, от случая к случаю или
короткий отрезок времени. Чтобы получать высокие результаты, работа
наставника с сотрудниками требует долгосрочного планирования.
49
При подборе кандидатов на выполнение роли наставника
предпочтение отдается наиболее профессионально подготовленным
сотрудникам, обладающим высокими профессиональными и моральными
качествами, проявляющими способности к воспитательной работе и
пользующимися авторитетом в коллективе. Особую ценность представляют
те наставники, которые могут создавать позитивную среду для хорошего
развития навыков у нового сотрудника, специально моделировать сложные
рабочие ситуации, с которыми новичок вынужден справляться
самостоятельно.
Лучшие кандидаты в наставники характеризуются набором
определенных качеств и поведенческих реакций.
Среди них выделяются:
- высокий уровень знаний и умений, способность грамотно выполнять
основной управленческий цикл (постановка целей, планирование,
делегирование, мотивация и контроль);
- профессиональная компетентность (отсутствие специальных знаний
по содержанию функциональных обязанностей или по технологии и методам
их выполнения является причиной неудачного наставничества);
- умение организовывать свою работу и деятельность гражданского
служащего, в отношении которого осуществляется наставничество
(наставнику никто не отменяет его непосредственных служебных
обязанностей, поэтому умение управлять своим временем, грамотно его
планировать, расставлять приоритеты является залогом удачного
наставничества);
- способность умело организовать практику управленческого общения
(от того, какой стиль общения выберет наставник, во многом зависит
результат наставничества, особенно на его первом этапе);
- умение щедро делиться знаниями, опытом, проявлять заботу (если
наставнику проще выполнить эту работу самому, чем объяснять, как ее
50
делать, наставник из него вряд ли получится).
До издания приказа о назначении наставников в обязательном порядке
должно быть получено их согласие, а также согласие гражданского
служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, на
участие в процессе наставничества. Решение всех вышеперечисленных
вопросов требует также согласования с руководителем структурного
подразделения, в котором участники процесса наставничества проходят
гражданскую службу.
Наставник несет ответственность за своевременную и качественную
подготовку обучаемого к самостоятельной работе, подготовку его к
квалификационному экзамену при необходимости решения вопроса о
присвоении гражданскому служащему классного чина, продвижения по
службе.
Так, например, в Положении о наставничестве в системе Министерства
Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным
ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий установлены
следующие обязанности наставника
39
:
- знать требования законодательных и иных нормативных правовых
актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов,
определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения
службы, профессиональной подготовки сотрудников;
- разрабатывать совместно с руководителем структурного
подразделения организации индивидуальный план обучения и воспитания
сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития,
общеобразовательной и специальной подготовки с последующим
представлением на утверждение руководителю организации;
39
Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны,
чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 г.
N 416 "Об организации наставничества в Министерстве Российской Федерации по делам
гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных
бедствий" // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 24.01.2017).
51
- содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными
обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и
организацией работы в организации;
- требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний,
связанных с его служебной деятельностью;
- оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении
законодательных и иных нормативных правовых актов Российской
Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и
способами качественного выполнения служебных задач и поручений,
выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
- передавать сотруднику, накопленный опыт профессионального
мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам
работы;
- всесторонне изучать деловые и моральные качества сотрудника,
позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное
отношение к службе, а также внимательное отношение к коллегам по службе;
- личным примером развивать положительные качества сотрудника,
корректировать его поведение на службе, привлекать к участию в
общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного
и профессионального кругозора.
Участвуя в составлении индивидуального плана обучения и воспитания
нового работника, особое внимание уделяется отражению в нем следующих
ключевых позиций: основные компетенции по должности; знания, навыки,
способности, обеспечивающие приобретение основных компетенций;
мероприятия по повышению квалификации; сроки исполнения; оценки
наставника; поручения наставника, отчетность и пр.
После завершения процесса отбора кандидатов в наставники
рекомендуется приступить к их обучению. По своей форме оно может
представлять собой тренинг, дистанционный курс, семинар или деловую
52
игру. Будущих наставников важно не только научить технологии проведения
наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции
наставника, ясно и четко сформулировать принятую в государственном
органе систему наставничества, разобрать типовые сложности при работе с
подопечными, обучить методам предоставления подопечному обратной
связи. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников,
а также стандартизировать процесс реализации наставничества.
В качестве дополнительных структур, способствующих
функционированию и развитию механизмов наставничества, могут
рассматриваться советы наставников, представители общественных советов,
ветеранских и иных организаций.
Отечественный и зарубежный опыт, а также сложившаяся за последние
годы практика деятельности государственных органов Российской
Федерации позволяют установить категорию лиц, в отношении которых
осуществляется наставничество на гражданской службе
40
.
- гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу (в
том числе с испытательным сроком);
- гражданский служащий, назначенный на новую должность
гражданской службы;
- гражданский служащий, изъявивший желание в назначении
наставника;
- гражданский служащий, изменение и/или выполнение новых
должностных обязанностей которого требует назначения наставника;
- работник государственного органа, нуждающийся в наставничестве;
- стажер/студент, заключивший договор об обучении с обязательством
последующего прохождения гражданской службы и/или проходящий
стажировку/практику в государственном органе;
40
Материалы по реализации пилотных проектов по внедрению новых принципов кадровой
политики на государственной гражданской службе // Федеральный портал управленческих
кадров: rezerv.gov.ru (дата обращения: 26.01.2017).
53
- иное лицо по решению руководителя государственного органа.
Государственный орган и созданные в нем органы управления и
контроля наставничества обязаны позаботиться о создании необходимых
условий для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Речь
идет о предоставлении им возможности беспрепятственного доступа к
служебной, нормативной и учебно-методической литературе и документации,
обращения в индивидуальном порядке и в удобное время к наставнику за
советом и помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью,
участии в разработке индивидуального плана и другим вопросам.
Овладение гражданскими служащими, в отношении которых
осуществляется наставничество, системой статусных норм и ожиданий
согласно занимаемой должности предусматривает определенный набор их
обязанностей. По своему содержанию они делятся на три основные группы.
Первая группа обязанностей предполагает работу по изучению
требований законодательных и иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, нормативных правовых актов и организационно-
распорядительных документов государственного органа, определяющих
основные направления деятельности, полномочия и организацию работы
государственного органа, права и должностные обязанности служащего, а
также вопросы прохождения службы и профессиональной подготовки.
Вторая группа обязанностей включает в себя совершенствование и
развитие профессиональных навыков, овладение практическими приемами и
способами качественного выполнения служебных задач и поручений. Если
при изучении обязанностей первой группы подопечный во многом полагается
на самостоятельную работу, то освоение обязанностей второй группы
предусматривает более тесное взаимодействие с наставником в целях
совместного устранения имеющихся ошибок.
Третья группа обязанностей ориентирована на усвоение ценностей и
традиций отечественной государственной службы, норм организационной
54
культуры коллектива гражданских служащих государственного органа,
требований и норм профессиональной этики.
После завершения процесса отбора наставников и определения
гражданских служащих, в отношении которых осуществляется
наставничество, начинается процесс прохождения наставничества. В
соответствии с требованиями институционального подхода этот процесс
должен отвечать следующим основным характеристикам:
- наличие четко описанных, структурированных и формализованных
процессов;
- установление этапов наставничества, открытое распределение
профессиональных ролей и закрепление ответственности за выполнение
каждой процедуры между всеми участниками процесса наставничества;
- выбор инструментов реализации наставничества;
- гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям внешней и
внутренней среды государственного органа.
Принимая во внимание имеющийся опыт организации прохождения
наставничества, можно выделить два его основных периода:
1) введение в должность, адаптация и 2) собственно наставничество
41
.
Введение в должность строится индивидуально, в зависимости от
уровня начальной подготовки и меры усвоения профессиональных знаний и
навыков подопечных. По своему содержанию оно должна соответствовать
той профессионально-функциональной группе, которую они представляют, и
включать мероприятия по их ознакомлению с ценностями и нормами
организационной культуры, рабочим местом и коллективом. В течение этого
же периода проводятся мероприятия по профессиональной и должностной
адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
При реализации мероприятий второго периода - собственно
наставничества - наставники определяют для них цели, дают задания
41
Лопарева Д. Наставничество: возрождаем традиции // Кадровик. Кадровый менеджмент.
2008. N 2; http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 25.01.2017).
55
(сначала по отдельным операциям) и затем вместе разбирают ошибки. После
каждого этапа новичков рекомендуется экзаменовать. Основными
мероприятиями этого периода являются изучение теоретических и
практических вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей,
подготовка и выполнение демонстрационных и практических заданий,
закрепление профессиональных знаний и навыков и другое.
Для качественного выполнения мероприятий по наставничеству нужны
специальные инструменты. Они создаются с учетом специфики деятельности
государственного органа и включают методические материалы по изучаемым
темам, технологические карты, наглядные пособия, которые позволяют
наставнику более эффективно решать стоящие перед ним задачи. Разработка
и применение этих инструментов снижает риск различной интерпретации
содержания той или иной темы наставниками при обучении подопечных
42
.
В качестве одного из перспективных инструментов наставничества
можно рассматривать интернет-форумы на сайтах государственных органов.
Они позволят осуществлять взаимодействие наставников, лиц, в отношении
которых осуществляется наставничество, а также иных гражданских
служащих по конкретным практическим вопросам наставничества и создать
базу знаний по актуальным вопросам, к которой впоследствии смогут
обращаться новые сотрудники. Еще одним достоинством интернет-форума
является экономия времени при разрешении проблемы не только для нового
сотрудника, но и для наставника и его коллег. Использование этого
инструмента стимулирует аудиторию к ведению дискуссии, к более
серьезному рассмотрению и оценке обсуждаемой темы.
Существенную помощь в процессе профессионального становления
гражданских служащих, в отношении которых осуществляется
наставничество, могут оказать специально подготовленные памятки,
42
Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). 2012. N 9; http://www.consultant.ru/ (дата обращения:
25.01.2017).