27
образовании рабочей группы по подготовке предложений по формированию
резерва управленческих кадров при комиссии при Губернаторе Самарской
области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров».
Решение Собрания Представителей Большечерниговского района Самарской
области от 27.05.2009 года №391 «Об утверждении Положения о кадровом
резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в
муниципальном районе Большечерниговский Самарской области»,
Постановление главы местного самоуправления Большечерниговского
муниципального района «Об утверждении Порядка формирования резерва
управленческих кадров Большерниговского муниципального района»,
распоряжение главы местного самоуправления Большечерниговского
муниципального района Самарской области «Об утверждении списка резерва
управленческих кадров Большечерниговского муниципального района
Самарской области», распоряжение администрации Большечерниговского
муниципального района Самарской области «Об утверждении списка резерва
кадров муниципальной службы Большечерниговского муниципального
района»
Положение о кадровом резерве утверждается главой муниципального
образования утвержденного Собранием Представителей района, а также
нормативно-правовыми актами субъект Российской Федерации.
Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в муниципальный
орган заявлений от служащих и граждан. Общим правилом является
включение служащего (гражданина) в кадровый резерв муниципального
органа для замещения должности по результатам конкурса, в рамках которого
оценивается соответствие участников конкурса квалификационным
требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы, а также
уровень их знаний, навыков и умений.
28
Процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый
резерв для замещения вакантной должности аналогична процедуре конкурса
на замещение вакантной должности муниципальной службы.
Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые
акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали
необходимую законодательную основу для становления новой системы
работы с кадровым резервом в структурах муниципальной службы. А
имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с
резервом кадров в органах местного самоуправления, на региональном уровне,
а также в различных ведомствах.
1.3. Принципы формирования и использования кадрового резерва
С учетом требований законодательства, а также исходя из общих
принципов организации работы с персоналом, формирование и работа с
кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:
1) равный доступ граждан к муниципальной службе. Отмечу, что равный
доступ к муниципальной службе определен в ст. 32 Конституции РФ.
Реализация данного принципа означает отсутствие дискриминации по каким-
либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе,
а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях
формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей
муниципальной службы.
2) обеспечение стабильности муниципальной службы. Следование
данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового
резерва с учетом текущей и перспективной потребности муниципальных
органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное
обеспечение муниципальной службы специалистами высокой квалификации.
29
3) объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый
резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их
профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым
квалификационным требованиям.
При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового
резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные
предоставить объективную и надежную информацию о соответствии
кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.
4) профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый
резерв. Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в
кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть
профессионализм и компетентность. Служащие, включенные в кадровый
резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.
5) обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый
резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы.
Служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать
равными возможностями на замещение вакантных должностей
муниципальной службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы
муниципальных органов должны проводить работу со всеми лицами,
включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.
6) использование системного подхода к работе с кадровым резервом.
Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие
служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены
руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений,
образовательные учреждения и иные организации, в которых муниципальный
служащий проходит обучение или стажировку.
7) стратегическое управление развитием муниципальных служащих,
включенных в кадровый резерв с использованием инновационных
30
образовательных технологий. Этот принцип означает, что при формировании
и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие
требования к компетенциям служащих, но и перспективные требования с
учетом быстро меняющейся внешней среды.
8) проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью
повышения его качественного состава. Работа с кадровым резервом
предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств
служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих
решений по результатам данной оценки.
В рамках формирования кадрового резерва должны быть решены
следующие задачи:
1) определение потребности в формировании кадрового резерва,
2) подбор и отбор кандидатов для включения в кадровый резерв,
3) оформление включения победителей конкурса в кадровый резерв.
В рамках решения первой задачи – определение потребностей –
необходимо:
- определить фактическую численность сформированного на данный
момент кадрового резерва;
- установить уровень выбытия из кадрового резерва служащих
(граждан);
- выявить уровень «текучести» кадров в муниципальном органе в разрезе
категорий и групп должностей муниципальной службы;
- изучить перспективы организационно-штатных изменений, развития
функций муниципального органа;
- сформировать список должностей, для замещения которых будет
формироваться кадровый резерв.
31
При формировании резерва необходимо стремиться к тому, чтобы его
структура и численность были оптимальными, т.е. отражали структуру
должностей и функций муниципального органа.
Основным показателем прогноза вакансий является срок ожидаемого
высвобождения должности в связи с предполагаемыми перемещениями
(должностное продвижение, увольнение, выход на пенсию и пр.). Вакансии в
связи с увольнением определяются на основе среднестатистических данных о
числе увольнений по категориям должностей за ряд лет.
При этом необходимо учитывать, что количество лиц, зачисленных в
кадровый резерв, не должно соотноситься исключительно с расчетными
средними показателями «текучести» кадров. На каждую должность
потенциально должны претендовать несколько служащих (граждан),
включенных в кадровый резерв. В связи с этим, на каждую должность может
быть установлен коэффициент резервирования, т.е. количество кандидатов из
резерва на одну должность.
Включение в кадровый резерв возможно в одном из следующих случаев:
- приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон;
- результаты проведения аттестации служащего;
- на конкурсной основе по заявлению муниципального служащего или
гражданина на включении в кадровый резерв;
- при освобождении служащего от замещаемой должности в связи с
дисциплинарным взысканием для замещения иной должности муниципальной
службы на конкурсной основе.
Каждый служащий органов местного самоуправления не реже, чем один
раз в три года проходит аттестацию. По результатам аттестации служащего
аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
- соответствует замещаемой должности;
32
- соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в
установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной
должности в порядке должностного роста;
- соответствует замещаемой должности при условии успешного
прохождения профессиональной переподготовки или повышения
квалификации;
- не соответствует замещаемой должности.
В том случае, если по результатам аттестации аттестационной
комиссией вынесено решение «соответствует замещаемой должности и
рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для
замещения вакантной должности в порядке должностного роста», данный
служащий включается в кадровый резерв на замещение соответствующей
вакантной должности. В том случае, если должность не указана, то служащий
заносится в кадровый резерв на замещение следующей по старшинству
должности в реестре должностей данного муниципального органа.
Рассмотрю критерии оценки кандидатов на включение в кадровый
резерв на замещение вакантной должности в органы местного
самоуправления. При оценке кандидатов на включение в кадровый резерв на
замещение вакантной должности следует руководствоваться следующими
критериями:
1) оценка соответствия квалификационным требованиям к должности
муниципальной службы. При определении соответствия квалификационным
требованиям к должности оцениваются:
- уровень профессионального образования;
- стаж муниципальной службы;
- стаж работы по специальности;
- профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных
обязанностей;
33
- профессиональные навыки, необходимые для исполнения
должностных обязанностей.
2) оценка кандидата на включение в кадровый резерв проводится
дифференцированно, по показателям, устанавливаемым для различных
категорий и групп должностей муниципальной службы.
Наиболее оптимальным представляется подход, в соответствии с
которым требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются в
разрезе категорий, групп должностей и специфики деятельности конкретных
структурных подразделений, т.к. «усредненный» профиль должности в
отношении требований к знаниям и навыкам не позволяет правильно оценить
потенциал кандидата на включение в кадровый резерв.
Эффективность участие муниципального служащего в решении
поставленных перед соответствующим подразделением задач определяется
степенью соответствия выполняемой им работы требованиям должностного
регламента, который является частью административного регламента
муниципального органа и, таким образом, опосредованно связывает
деятельность муниципального служащего с решением задач, поставленных
перед структурным подразделением и муниципальным органом в целом.
3) оценка участия муниципального служащего в решении поставленных
перед подразделением задач заключается в определении:
- понимания задач, поставленных перед соответствующим
подразделением;
- соответствия выполняемой работы должностным
обязанностям, установленным в должностном регламенте, реализация
установленных прав с учетом функциональных особенностей
замещаемой должности;
34
- соответствия вопросов, по которым самостоятельно принимает
управленческие и иные решения перечню таких вопросов,
установленном в должностном регламенте;
- соответствия вопросов, по которым участвует в подготовке
проектов нормативных правовых актов, проектов управленческих и
иных решений перечню таких вопросов, установленном в должностном
регламенте;
- соответствия сроков и процедур подготовки и рассмотрения
проектов управленческих и иных решений требованиям должностного
регламента;
- выполнение муниципальным служащим нормативных
требований к оказанию гражданам и организациям услуг;
- выполнение требований к служебному поведению, соблюдение
служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение
обязательств, установленных законодательством субъектов РФ о
муниципальной службе.
4) оценка профессиональных и личностных качеств. Оценка проводится
для определения соответствия профессиональных и личностных качеств тем
требованиям, которые необходимы для успешного исполнения должностных
обязанностей.
В целях проведения точной оценки специалисты рекомендуют
использовать различные комплексные методики, в том числе составление
профессиограмм, однако работа по данным методикам является весьма
трудоемкой и требует профессиональной подготовки специалистов,
производящих оценку по соответствующим методикам, вследствие чего ряд
муниципальных районов субъектов федерации не используют данную
методику. В рамках проведения оценочных процедур, целесообразно
использовать экспертные оценки о наличии у испытуемого профессиональных
35
и личностных качеств, необходимых для успешного осуществления его
деятельности, метод письменных и устных характеристик.
5) оценка эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности. Показатели непосредственных результатов работы:
качество и возможность применения результатов на практике (конечные
результаты работы должны соответствовать требованиям к качеству, а также
иметь возможность практического применения); объем работы и сроки ее
выполнения; целесообразность использования ресурсов (оптимальное
использование материальных, временных, людских, финансовых ресурсов).
Выполнение служащим нормативных требований к оказанию гражданам и
организациям услуг.
6) показатели процессов: четкое следование процедурам разработки и
принятия внутренних решений; соблюдение установленных процедур
служебного взаимодействия со служащими иных муниципальных органов,
другими гражданами, а также с организациями в связи с исполнением
должностных обязанностей.
Следует отметить, что в отличие от государственной кадровой
политики, которая затрагивает в основном идеологию, политику, сферу
властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего,
касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения
и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам
деятельности, этим и продиктован механизм формирования кадрового резерва
в органы местного самоуправления.
Таким образом, общими задачами, решаемыми в рамках работы с
кадровым резервом, являются: формирование моделей специалистов, которых
необходимо подготовить для замещения должностей муниципальной службы;
организация подготовки резерва; оценка готовности кадрового резерва к
назначению на должности и назначение на соответствующие должности или
36
исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным
законодательством о муниципальной службе; адаптация служащего к новой
должности.
1.4. Опыт формирования и подготовки кадрового резерва в зарубежных
странах
Для осмысления и оценки возможности использования в рамках
реформирования российской модели государственного и муниципального
управления, считаю возможным, рассмотреть и проанализировать опыт
зарубежных стран по рационализации административного аппарата.
Обобщение зарубежной практики функционирования государственной
службы позволяет утверждать, что в законодательстве и на практике многих
стран (страны Западной Европы, США, Япония) понятие «кадровый резерв»
как таковой не употребляется. Работа же с кандидатами на замещение
вакантных должностей в зарубежных странах осуществляется после
зачисления гражданина на государственную службу в период прохождения
испытательного срока или, в других случаях, в период стажировки. Причем в
разных странах устанавливается различная длительность испытательного
срока, подготовительной службы, стажировки: от шести месяцев до трех лет.
Именно в этот период кандидат проходит и обучение и проверку.
Теперь более подробно рассмотрю специфику кадровой политики в
части формирования резерва кадров на примере некоторых государств.
Так в Конституции Германии определены вопросы организации и
функционирования государственной службы. Понятия «служащий» и
«чиновник» не едины, а различия состоят в их правовом положении. В
Германии нет института резерва кадров, разработана соответствующая
структура карьеры, которая обеспечивает продвижение по служебной
лестнице всех достойных этого продвижения специалистов.