46
деятельность в должности и активность продвижении по службе в полном, с
бездействие самочувствия.
Одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров
является отбор, изучение, поиск, оценка, подготовка и выдвижение
специалистов из состава кадрового резерва. С точной постановки деятельности
в профессиональным запасом зависит уровень и какие кадры будут стоять у
руля правительственного управления ни только сегодня и на следующий день,
но так же и в дальнейшей возможности.
Понятие "кадровый резерв" означает:
- запас чего-либо на случай надобности;
- источник, откуда черпаются новые средства, силы.
Под кадровым резервом подразумевается, намеренно сформированное в
ядре личного отбора и автономной категории перспективных сотрудников.
Владеющих нужными с целью выдвижения высококлассными, деловитыми,
индивидуальными и нравственно-моральными свойствами, благоприятно
показавших себя в занимаемых должностях, минувших требуемую сборы и
специализированных с целью замещения конкретных должностей
общегосударственной сферы (Приложение 3).
В науке принята следующая классификация кадрового резерва: ближний,
среднесрочный, дальний, открытый, закрытый, обезличенный или на
конкретную должность.
В обстоятельствах нынешней кризисной профессиональной ситуации,
нехватки на муниципальных должностях сотрудников, превосходных
управляющих сотрудников, владеющих нужными высококлассными,
деловитыми и высоконравственными свойствами, доминирует особой
актуальностью. Таким образом формирование и наилучшее употребление
кадрового резерва анализируются как одно из основных направлений
государственной кадровой работы, является один из важных механизмов ее
реализации. Учитывая, что давняя административно-командная,
47
номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования
кадрового резерва разломана, нужно выработать принципиально свежую
систему работы с кадровым резервом, отвечающую соглашениям и
требованиям сегодняшнего периода развития российского общества, так
сказать, новой модели государственного управления
7
.
Сегодня особенно актуально эта проблема, она стоит на уровне
федеральных и региональных органов государственной власти и управления.
Речь идет о нужде подготовки такого кадрового резерва, который способен
распоряжаться обществом на принципиально иных основах, с учетом
нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике,
формирования демократического правового и социального государства.
Разговор идет о кадрах, сподручных управлять с помощью использования
новых законных, экономических и финансовых, элементов, с учетом
заинтересованностей абсолютно всех общественных компаний и кругов
сообщества.
Кадровый резерв анализируется как один из ключей формирования
современного поколения управленческих кадров, так же "первых"
руководителей органов государственной власти, в условиях, когда
существенным образом изменились требования к уровню и содержанию их
профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим
навыкам и умениям
8
. Не имея необходимой подготовки
высокопрофессионального резерва, морального и нравственного резерва, а так
же надежного резерва кадров проблемы совершенно было бы не решить, в
частности государственная кадровая политика и механизм ее реализации
9
.
Правление формированием и востребованностью кадрового резерва
государственной и муниципальной службы следует воплощаться в жизнь на
основе:
7
Чаннов С. Кадровый резерв на государственной гражданской службе // Кадровик. 2014. № 2.
8
РАГС 1998 г. стр. 280.
9
Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. М., 1986. С. 204 - 217..
48
- учета будущего развития органа государственной власти;
- рассмотрения состава персонала, первоочередно решения его структурных
подразделений.
Для вырабатывания кадрового резерва необходимо учитывать итоги
служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж
работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет),
состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание
государственного служащего и планирование им своей карьеры. Во время
востребованности кадрового резерва следует не впускать выдвижения
работников на более высокие должности без прохождения всех служебных
ступенек.
2.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров
В разных странах с цивилизованной социально ориентированной
экономикой формирование резерва управленческих кадров давно поставлено
на государственную основу.
Встречается общегосударственный подход к работе с резервом кадров
государственной службы. Надобность в кадровом резерве неизменно
отслеживается и проводится общее планирование формирования резерва.
Во многих странах Европейского Союза (Франции, Греции, Дании,
Люксембурге, Германии, Португалии Великобритании, Испании) имеется
государственная система подготовки резерва государственных служащих. В
некоторых европейских стран отсутствует особенная подготовка резерва
государственных служащих (например, в Италии и Нидерландах). Это связано
со сложившимися в этих странах традициями государственной службы, когда
резервист проходит стажировку на местах.
Сильный опыт подготовки резерва управленческих кадров имеется в
Японии. Специальный интерес представляет анализ работы Школы
49
государственного управления и промышленного менеджмента в городе
Тигасаки – это город муниципалитет на юге префектуры Канагава. Он
компактно расположился на побережье залива Сагами юго-западней Иокогамы.
Окружённый муниципалитетами Фудзисава, Хирацуки и посёлком Самукава
город считается рекреационной приморской зоной Большого Токио.
Символикой Тигасаки избраны большая синица, рододендрон и акация.
Абитуриентам данной школы назначено стать политическими и
экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке
резерва кадров для занятия высших должностей в государстве. Абитуриенты
школы, по мнению ее ректора Ютаки Хисакадо, будут "осуществлять
руководство политикой, экономикой, идеологией, культурой так, чтобы все это
соответствовало предназначению Японии главенствовать над миром"
10
.
Учатся в школе здоровые мужчины не старше 25 лет, которые получили
образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж
практической деятельности. В школе нет обязательных теоретических
дисциплин. Ученики изучают теорию самостоятельно, так как они уже имеют
высшее образование. На первом курсе их учат методам самостоятельного
приобретения знаний. Такой способ прибавления к теоретическим знаниям
можно распознать весьма разумным. Научившись самостоятельной работе,
выпускники школы могут систематически освежать свой теоретический багаж.
Ученики занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают
тайны чайной церемонии, тонкости икебаны. Физическое воспитание - один из
двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно
90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Обязательный
предмет является английский язык. Учебный процесс в школе, соответствует ее
назначению то есть готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка
строго индивидуальна, "поштучной". Для этой школы ни жалеют ни денег, ни
времени, ни сил.
10
Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. М., 1986. С. 204 - 217..
50
Подвести итог деятельности Школы государственного управления и
промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона,
намеревающегося руководить Японией в будущем, что такой опыт подготовки
будущих политических и экономических лидеров доставляет интерес и для
России, где повышается спрос на высокопрофессиональные управленческие
кадров во всех структурах государственной службы, формируется новая
система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.
Интересна система подбора и работы с кадровым резервом государственных
служащих есть и у США. Она во многом организована на опыте кадровой
работы ведущих североамериканских коммерческих фирм. Утвердилась некая
практика, когда вакантные рабочие места замешаются перемещением на них
своих сотрудников в соответствии с их заслугами перед фирмой. Стратегия
замещения рабочих должностей своими работниками ведет их к
переподготовки. Сущность технологии кадрового резерва в коммерческих
фирмах элементарна: из сотрудников компании путем тестирования
отбираются более перспективные сотрудники, которые спустя некоторое время
при поставленных условиях смогут занять управленческие должности.
Кандидаты имеют сведения, что они на особом счету, какие пробелы в
образовании или личностные недостатки им нужно ликвидировать. Включая
уверенности в том, что назначенцы получат хорошую подготовку, компания
достигает и другую цель. Сотрудники этих компаний более лояльны и
мотивируемы. Если деньги вкладываются в успешно избранного человека, они
окупаются. Система работы с кадрами в государственном аппарате США
складывалась, развивалась и совершенствовалась в течение длительного
времени, следовательно, опыт кадровой работы в государственном аппарате
США представляет интерес для России, разыскивающей пути формирования и
воспитания кадрового потенциала аппарата государственного управления.
Государственные должности США структурированы на 15 классов и особую
номенклатурную группу высших руководителей. Продвижение по службе
51
проходит на основании системы заслуг по результатам конкурса (экзамена на
профессиональную зрелость).
Кадровый резерв для государственного аппарата США комплектуется на
конкурсной основе из чиновников как изнутри органа государственной власти,
так и со стороны.
Надлежит устремить внимание, что поступление на государственную
должность реализовывается после прохождения специальных государственных
испытаний — экзаменов на профессиональную зрелость.
Продвижение государственных служащих также осуществляется на основе
конкурсных экзаменов, однако повышение чина допускается только на один
класс, причем с учетом выслуги лет.
Наблюдается ограничение, когда в кадровый резерв не может попасть лицо,
двое близких родственников которого уже состоят на государственной службе,
независимо от того, в каком ведомстве США они служат.
Имеется специальная группа Службы высших руководителей (СВР),
возглавляющих крупные государственные программы, ключевые отделы и
другие подразделения государственных органов. Тут имеются свои
особенности: в частности, нет деления должностей на классы; сняты
ограничения, связанные с выслугой лет. В то же время в Службах высших
руководителей, руководители получают ряд дополнительных льгот, крупные
материальные стимулы, которые устанавливаются при условии высокой оценки
результатов служебной деятельности.
Отбор кандидатов в категорию высших руководителей реализовывается по
квалификационным признакам, показателям результативности служебной
деятельности и итогам квалификационных экзаменов в Управлении кадров.
Применяется обязательный годичный испытательный срок работы в новой
должности. В период испытательного срока нахождения на должности СВР на
руководителя не распространяются льготы, предусмотренные для данной
номенклатурной группы.
52
Интересен тот факт, что в случае получения аттестуемым
неудовлетворительной оценки его отчисляют из группы службы высших
руководителей, лишая права возвращения в службу высших руководителей в
будущем. Но продержаться длительное время в занимаемой должности при
получении удовлетворительной оценки результатов служебной деятельности
также невозможно, поскольку предусмотрено, что приобретший
удовлетворительные оценки дважды в течение трех лет служащий также
подлежит отчислению. Такой подход ставить перед необходимостью
служащего постоянно пополнять свои профессиональные знания и повышать
эффективность работы в занимаемой должности.
Управление кадров Президента США реализовывает методическое и
организационное руководство подготовкой управленческих кадров для
государственного аппарата. Оно имеет собственную сеть учебных заведений и
центров подготовки, ориентированных преимущественно на повышение
квалификации специалистов всех министерств и ведомств. Управление кадров
также вырабатывает всеобщие эталоны для работы с резервом и реализовывает
методическое обеспечение и контроль за их соблюдением во всех
правительственных ведомствах. В качестве положительного опыта следует
принять то обстоятельство, что в основном больше половины служащих-
резервистов проходят обучение внутри своего ведомства.
В США имеется система добавочной подготовки руководителей,
обозначаемых для резерва на выдвижение. Каждое министерство должно
готовить от 40 до 60 кандидатов, снабжая проведение их обучения по
трехнедельным программам.
Занятие учебных заведений и центров управления кадров устремлена на
увеличение квалификации руководителей среднего звена и высших
руководителей. Также предусмотрена подготовка руководителей по вопросам
управления кадрами. Повышением квалификации государственных служащих,
зачисленных в кадровый резерв, занимаются также Вашингтонский институт
53
управления. Институт государственной политики, Профессиональный институт
Американской ассоциации управления. Наличествуют центры проведения
семинаров для административных работников. Где осуществляется обучение
руководителей 13—15-го классов по конкретным областям знаний, а также
подготовка резерва кадров для выдвижения в группу Службу высших
руководителей.
Есть президентская программа интернатуры государственного управления,
главный целью которой является подготовка молодых специалистов для
поступления на гражданскую службу, это и есть кадровый резерв молодых
специалистов. Предусмотрено ясное планирование замены должностей в
течение двух лет. Стажеры участвуют в целевых проблемных группах и
проектах.
За период стажировки учащийся должен приобрести опыт не менее чем в трех
областях:
- финансовое планирование,
- управление персоналом,
- управление государственными закупками или субсидиями.
Наряду с этим используется стажировка от двух до четырех месяцев в
государственных органах штатов. Подобный подход к формированию
государственного аппарата принесет возможность специалисту приобретать
опыт работы, показывает ему перспективу продвижения по иерархии
должностей.
Данные примеры из американского опыта формирования кадрового резерва
может быть в дальнейшем использовано и в практике российской
государственной службы.
Служащие, принятые в кадровый резерв, выделяются конкретностью,
планомерностью, практическим характером.
В профессиональной переподготовке государственных служащих,
зачисленных в резерв на выдвижение, отчетливо просматриваются тенденция
54
развития государственной службы, поиск путей повышения эффективности в
работе государственных служащих, все более ставится акцент на повышение
роли лидера постоянное совершенствование профессиональных навыков
руководителей различных уровней.
Строгие требования, предъявляемые к государственным служащим,
закаляют их стабильно повышать профессиональное мастерство, более
результативно осуществлять должностные обязанности.
Обучение основано на чтении семинаров, где абитуриенты знакомятся с
нормами деятельности и структурой органов государственного управления,
особенностями организации служебной деятельности и процессов принятия
решений. Семинары вырабатывают всеобщую основу знаний работников
различных служб государственного управления. Реализовывается ряд
функционально ориентированных программ, направленных на актуализацию и
углубление знаний работников государственного аппарата в отдельных сферах,
например изучение вопросов информационных технологий.
Приходя к итогам деятельности Школы государственного управления и
промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, и
Система подбора и работы с кадровым резервом государственных служащих
США, можно отметить, что такие примеры эксперимента подготовки будущих
политических и экономических лидеров представляет интерес для России, где
усиливается спрос на повышение высокопрофессиональные управленческие
кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система
подготовки кадров для органов государственной власти и управления.
55
Глава 3. Направления совершенствования системы
государственной гражданской службы и кадровой работы
3.1 Актуальные проблемы кадровой политики в государственной службе
Одной из важнейших оснований недостатка высококвалифицированных
специалистов в системе государственной службы России обнаруживается
недостаток продуманной кадровой политики и ее законодательного
регулирования.
Более резкими профессиональными трудностями общегосударственной
сферы считаются:
-недостаток служебной концепции профессиональной политические деятели и
проектов её осуществлении;
-недостаток полного управления кадрами общегосударственной сферы
Российский Федерации;
-безграмотность управляющих в профессиональных отраслей различной
деятельности;
- небольшой статус кадровых отраслей и их управляющи;
- недостаток ответственности управляющих;
- недостаток механизма перевода государственного служащего из одного вида
службы в другой;
-большая текучесть кадров, в частности изменений структуры органов
исполнительной власти, сокращений и изменений перечня министерств и
других органов;
-отсутствие унификации существенных гарантий государственных служащих
разнообразных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их
декларативным характером;
- значительная непостоянность сотрудников, в частности из-за индивидуальных
перемен текстуры организаций исправной правительству, уменьшений и
перемен списка министерств и иных организаций;