АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
системы корпоративного обучения персонала организации (на примере ПАО
«Уралкалий») рассмотрены вопросы и проблемы современного
корпоративного обучения в управлении персоналом организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе исследованы теоретические аспекты корпоративного
обучения персонала организации, выявлено понятие и роль корпоративного
обучения персонала, основные виды, формы и методы обучения персонала в
современной организации и отечественный и зарубежный опыт
корпоративного обучения персонала
Во второй главе в рамках анализа кадрового потенциала и
корпоративного обучения в ПАО «Уралкалий», дана организационно-
экономическая характеристика организации, проведена диагностика
кадрового потенциала организации, а также анализ системы корпоративного
обучения организации.
Третья глава посвящена поиску путей совершенствования системы
корпоративного обучения персонала в ПАО «Уралкалий», предложены
мероприятия по совершенствованию системы корпоративного обучения
персонала, определена экономическая эффективность предложенных
мероприятий.
В работе содержится 14 таблиц, 14 рисунков, 2 приложения. Для
написания ВКР было использовано 38 источника.
Ключевые слова: корпоративное обучение, повышение квалификации,
переквалификация, управление персоналом, персонал, развитие персонала,
производительность труда, эффект, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
_Toc164254563
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧНИЯ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 8
1.1 Понятие и роль корпоративного обучения персонала .................................. 8
1.2 Основные виды, формы и методы обучения персонала в современной
организации ........................................................................................................... 15
1.3 Отечественный и зарубежный опыт корпоративного обучения персонала
................................................................................................................................. 21
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОТЕНЦИАЛА И КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ В ПАО «УРАЛКАЛИЙ» ................................................................ 28
2.1 Организационно-эконмическая характеристика организации ................... 28
2.2 Диагностика кадрового потенциала организации ....................................... 34
2.3 Анализ системы корпоративного управления и обучения сотрудников
организации ........................................................................................................... 42
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСИТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «УРАЛКАЛИЙ»....................................... 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы корпоративного обучения
персонала ................................................................................................................ 55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….77
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в связи с тем, что многие организации находятся в
кризисном положении, что еще раз актуализирует важность сотрудников
организации, именно коллектив организации обеспечивает хорошие
конкурентные позиции организации на рынке. Важно, чтобы сотрудники
эффективно исполняли свои трудовые обязанности. Это в свою очередь
возможно только в том случае, если сотрудники обладают высокой
квалификацией, могут самостоятельно принимать решения, в том числе
внедрять новации, что позволит организации избежать негативные
последствия от экономического кризиса.
Состояние персонала в организации, а, следовательно, и эффективность
исполнения ими своих трудовых обязанностей зависит от того, насколько в
организации осуществляется деятельность по развитию трудового коллектива.
Развития персонала является неотъемлемым элементом управленческой
деятельности, деятельность по развитию трудового коллектива позволяет
организации укрепить свои позиции на рынке. Благодаря выполнению данных
действий становится возможным, что организация сможет реализовать
кадровую политику, будут созданы условия для повышения процессуальных
качеств сотрудников, улучшению обстановки в трудовом коллективе, в
результате чего повысится производительность предприятия.
Если внутри организации будет существовать корпоративная политика,
то в этом случае организация будет успешно развиваться, зарабатывать
авторитет среди других хозяйствующих субъектов и потребителей, при этом
корпоративную политику следует постоянно совершенствовать.
Образовательный процесс, объектом которого является персонал
организации, позволяет создать должный уровень профессиональных качеств
и умений у работников. При построении образовательного процесса внутри
организации следует учитывать принадлежность сотрудников к конкретному
структурном подразделению, а также следует учитывать долгосрочные цели
6
организации. Любая организация, если она заинтересована в продолжении
своей деятельности в будущем должна вкладывать ресурсы в
совершенствовании своих сотрудников.
Стоит отметить, что в зависимости от материального положения
предприятия образовательный процесс может быть направлен на подготовку
как сотрудников отдельных структурных подразделений, так и в целом всего
трудового коллектива, в результате чего будет реализовываться
корпоративная политика организации. В рамках образовательного процесса
возможны различные образовательные мероприятия: организация лекций,
проведения практических занятий. Нередко в рамках образовательного
процесса используются современные технологии, в результате чего
реализуется дистанционное обучение.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ПАО «Уралкалий».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
является система корпоративного обучения персонала ПАО «Уралкалий».
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
по совершенствованию корпоративного обучения персонала на примере ПАО
«Уралкалий».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические аспекты корпоративного обучения персонала
организации.
2. Провести анализ кадровой политики и корпоративного обучения в
ПАО «Уралкалий».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративного
обучения персонала ПАО «Уралкалий».
Методологической основой работы явились труды таких зарубежных
авторов, как Армстронг М. Альшулер Г., Данфорд Б., Каплан Р.,
отечественных авторов лице С.К. Мордовин., Еремина Т.О., Виханского О.С.,
7
Базаровой Т.Ю. и пр.
В практической части использованы методы стратегического,
экономического и финансового анализов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и роль корпоративного обучения персонала
Существенным средством профессионального развития персонала
является качественное образование – процесс непосредственной передачи
новых профессиональных навыков или знаний работникам организации.
Профессиональное обучение и развитие служат одной цели -
подготовить персонал предприятия к успешному выполнению стоящих перед
ним задач.
Следует иметь в виду, что существует разница между понятиями
«обучение» и «развитие». Обучение актуально и предназначено для решения
актуальных задач бизнеса, его цель – привить сотруднику определенные
навыки, которые необходимы сегодня и сейчас. Развитие ориентировано на
будущее и соответствует стратегии раннего развития компании. Развитие
также включает в себя развитие мотивации работника, его командной работы,
креативности и других индивидуальных качеств. Только комплексный подход
к развитию даст о себе знать.
В 70-е годы развитые страны выступили с концепцией обучения на
протяжении всей жизни, которая впоследствии стала одним из наиболее
эффективных инструментов решения проблем подбора кадров и быстро
растущего технологического потенциала. Созданная концепция предполагает,
что профессиональное развитие становится постоянным, работник в рамках
самой деятельности и в необходимых курсах и различных формах приобретает
знания, необходимые для поддержания собственной непрерывной
работоспособности. Обучение в других организациях или специальных
учебных центрах может дополнить знания, полученные ранее в период
обучения в школе или вузе, адаптировать их к своим непосредственным
производственным нуждам.
9
Классическим способом определения потребности в профессиональном
развитии является аттестация, по результатам которой составляется
индивидуальный план формирования работника.
Большинство современных исследователей, отмечая значительную роль
СОП (системы обучения персонала) в развитии всей организации, считают,
что внутрифирменное обучение преследует как минимум три цели:
во-первых, это средство достижения стратегических целей организации,
во-вторых, способ повысить ценность человеческих ресурсов,
в-третьих, необходимое условие успешного осуществления
организационных изменений.
Сейчас в академической литературе существуют разные подходы к
понятию подготовки кадров, которое можно понимать и как функцию, и как
процесс.
Таблица 1.1
Анализ авторских подходов к определению понятия «обучение персонала»
Автор
Подход
Характеристика
подхода
Достоинства/Недостатки
1
2
3
4
С.К.
Мордовин
Систематическ
ий обучающий
процесс, в ходе
которого
работники
приобретают
или изменяют
свои знания
или навыки,
необходимые
для
выполнения
работы [23,
c.
155]
Обучение персонала
понимается ткже как
процесс роста
образовательного
потенуиала(прежде
всего,
профессионального,
но также и общего)
работника
определяемый
соответствующими
потребностями
личности,
организации системой
государственных и
общественных
институтов.
На взгляд автора, данное
определение не учитывает, что
работник в процессе обучения
персонала получает знания и
навыки, так или иначи связанные
с его текущей профессиональной
деятельностью, на основе уже
имеющийхся. Данный подход
подразумевает наличие
профессионального обучения
работника, что не учитывает
некоторые виды обучения
персонала в организации, а также
самообразования.
А. В.
Андреева
К обучению
персонала
применяет
термин
Системное изменение
поведения через
формирование новых
навыков, которые
обладают
Данное определение относится,
прежде всего, к широкому
понятию обучнения как
таковому, не учитывая специфику
обучения персонала, или
10
Продолжение таблицы 1.1
1
2
3
4
«Профессионал
ьное обучение»
[1, c. 261-268]
определенной формой
и происходит в
результате получения
инструктажа,
образования,
планомерного
практического опыта и
развития
профессионального обучения.
С.В
Шекшня
Процесс
непосредственн
ой передачи
новых
профессиональ
ных знаний или
навыков
сотрудником
организации с
целью
повышения
эффективности
их
деятельности
[3]
Повышение
эффективности
деятельности
работников
происходит за счет
передачи им узко
профессиональных
навыков и знаний, что
всегда соответствует
действительности.
Кроме того, профессиональное
обучение работник может
приобретать не только
«непосредственно», т.е. Не
будучи включенным в
деятельность организации —
например, он можт одновременно
быть студентом вуза или
слушателем другого учебного
заведения
А.Л.
Слободско
й
Различает два
понятия:
обучение и
повышение
квалификации
Подход обучение:
Общее применение в
широкой сфере или в
пока неизвестной
области.
Подход повышение
квалификации:
применение в
профессиональной
среде, которая заранее
известна обучаемому
В подходе обучения
эффективность может быть
прослежена, но оценить ее
степень практически
невозможно.
Подход повышение
квалификации больше направлен
на решение (профессиональной,
производственной). В таком
подходе легко оценить
эффективность.
М.
Армстронг
экономической
эффективности
обучения [2,
c.148]
Основная задача
профессионального
обучения состоит в
том, чтобы помочь
организации достичь
своих целей, увеличив
стоимость ее
ключевого ресурса –
работников, которых
она нанимает
Стратегическая цель системы
обучения персонала заключается
в том, чтобы способствовать
организационному развитию и
достижению конкретных целей
организации путем развития
человеческих ресурсов в ходе
подготовки и проведения
программ профессионального
обучения. Если стратегическая
цель находится на уровне всей
организации, то тактические цели
располагаются на уровне системы
управления персонала и на
уровне конкретного сотрудника.
11
В настоящее время в теории управления существует точка зрения, что
обучение персонала – это деятельность, направленная на формирование
человеческого капитала, в рамках которой у сотрудников возникают
профессиональные навыки и умений. Обучение персонала позволит передать
уже имеющиеся знания от опытных работников к менее опытным работникам,
при этом учитываются стандарты, в которых предусмотрены требования к
сотрудникам той или иной профессии. Перед построением системы обучения
учитывается будущая деятельность организации, обязанности сотрудника в
будущем [18,
c. 322-325].
Следовательно, исходя из вышеуказанного определения можно сделать
вывод, что:
− Предполагается положительные последствия от образовательного
процесса;
− Каждый сотрудник должен быть заинтересован в получении
новых профессиональных навыков и умений;
− Образовательный процесс должен быть связан непосредственно с
трудовой деятельностью;
− При построении системы образования в организации учитывается,
что всегда существует необходимость в профессиональной переподготовке,
следовательно, организация должна всегда заниматься теоретической и
практической переподготовкой сотрудников.
Стоит отметить, что существуют различные подходы к определению
понятия обучения персонала в российской и зарубежной теории управления
персонала.
Так, М.И. Магура и М.Б. Курбатова полагают, что образовательный
процесс, сформированный в организации, имеет не только цель передачу
имеющихся знаний сотрудникам. В рамках образовательного процесса
сотрудники должны получать не только новые профессиональные навыки и
умения, но и ознакомиться с состоянием дел организации, какие цели развития
на будущем приняты в настоящее время, в результате образовательного
12
процесса создается благоприятная атмосфера в трудовом коллективе,
сотрудник осознает какие задачи поставлены перед ним руководством,
осуществляются стимулирующие мероприятия [22, c. 178].
Такие зарубежные ученые как М. Крюгер, Б. Гётль, С. Ласке отмечают,
что в ходе образовательных мероприятий сотрудник должен ознакомиться не
только с текущими обстоятельствами, которые возникли в организации, но и
быть готовыми к осуществлению трудовой деятельности в новых условиях.
Обучение – это комплексная система, в рамках которого сотрудники могут
осуществлять свою трудовую деятельность в любых условиях, так как на
деятельность организации могут воздействовать различные внешние
обстоятельства, например, изменения на международной арене, принятие
новых нормативно-правовых актов, возникновение экономического кризиса,
увеличению размеров налогов, в то же время условия осуществления трудовой
деятельности могут измениться и в силу воздействия внутренних
обстоятельств, например, перевод в другое структурное подразделение,
предъявление новых требований к возрасту сотрудников, внедрение новых
обязанностей [38,
c. 297-315].
Целесообразно в рамках исследования использовать такое понятие
профессионального обучения, которое отображает цели, поставленные перед
профессиональным обучением, а именно педагогическая и управленческая.
Следовательно, обучение сотрудников является организационным
мероприятием, которое необходимо не только для хозяйствующего субъекта,
но и для самих сотрудников, обучение сотрудников может реализовываться не
только силами самой организации, но и при привлечении внешних сил, что в
свою очередь позволяет самосовершенствоваться сотрудниками
организациями [27,
c. 117-122].
В свою очередь в рамках данного понятие имеется противоречие между
определением, но и содержанием системы обучения сотрудников
организации. Прежде всего, любой хозяйствующий субъект осуществляет
вложение в развитие своих сотрудников, в результате чего и реализуется