13
образовательная политика организации. В том случае, если сотрудники
организации осуществляют повышение своей квалификации, то организация
будет действовать все успешнее и успешнее.
В настоящее время система образования позволяет не только разрешать
текущие задачи, поставленные перед организацией, но и позволяет произвести
реформы внутри организации, которые положительно повлияют на
деятельность хозяйствующего субъекта.
Следовательно, более совершенным определением системы образования
сотрудников является то определение, которое учитывает интересы не только
самой организации, но и сотрудников.
Стоит отметить, что система образования непосредственно
взаимосвязана с таким определением как обучающееся компания. Так,
Т.Питере и Р. Устерман отмечает, что обучающейся компания – это та
организация, которая предпринимает действия, направленные на создание
внутри организации условий, способствующих развитию сотрудников, при
этом сотрудники могут самостоятельно повышать уровень своей
профессиональной подготовки [39, c. 99-122].
Вышеуказанные авторы в своих научных изысканиях указывали на то,
что практически все крупные хозяйствующие субъекты занимающие
лидирующие позиции на рынке являются обучающимися организациями.
В свою очередь в отечественном менеджменте теорию обучающейся
организации развивает П. Сенге, который отмечал, что обучающееся
организация выступает в качестве отдельной структуры, в рамках
деятельности которого происходит создание условий для совершенствования
работы организации.
Подобные организации уже изначально предполагают, что сотрудники в
процессе своей трудовой деятельности будут постоянно повышать свои
профессиональные навыки и умения, что приводит к улучшению деятельности
организацию, повышению производственных показателей. В процессе
обучения появляются новые способы решения существующих проблем, а
14
также отдельные сотрудники учатся взаимодействовать с отдельным трудовом
коллективом [31,
c. 417].
П. Сенге полагает, что обучение состоит из следующих элементов,
каждый из которых в обязательном порядке применяется к каждому
сотруднику:
Первый элемент – сотрудник должен понять, что от него требуют, при
этом необходимо проанализировать имеющуюся информацию. Следует
учитывать, что мыслительная деятельность каждого сотрудника является
особенной. Каждый мысли по-своему, что в свою очередь влияет на форму
взаимодействия между сотрудниками, на атмосферу, которая сложилась
внутри организации. Учитывая особенности мышления отдельных
сотрудников, становится возможным предотвратить конфликтные ситуации
между сотрудниками.
Второй элемент предполагает вознаграждение сотрудников за их
профессиональную переподготовку. Прежде всего, стимулирование
осуществляется при помощи материальных средств, но также возможно и
нематериальное стимулирование. При условии стимулирования сотрудники
будут заинтересованы сами в профессиональном самосовершенствовании.
Использование организацией средств, направленных на развитие системы
обучения, это уже является стимулирующими действиями, в результате
которых возникает квалифицированный трудовой коллектив, а организация
способна вести конкурентную борьбу на рынке.
Третий элемент – направлен на развитие корпоративной политики, в том
числе реализацию образовательного процесса через совместные тренинги.
Так, в компании У.Диснея все проекты, которые реализовывались
организациях всегда подлежали обсуждению среди сотрудников,
участвующих в реализации данного проекта, при этом в обсуждении проекта
участвовали как рядовые исполнители, так и руководители. В рамках
реализации данного элемента руководители могут передавать свои знания
рядовым исполнителям.
15
Четвертый элемент – это возможность видеть положительные эффекты.
В частности, любой работник должен понимать зачем ему необходимо
самосовершенствоваться в профессиональной сфере и какие положительные
эффекты от этого будут, при этом необходимо учитывать и ресурсы,
используемые при получении новых знаний и умений.
Пятый элемент – это возникновение в организации системного
мышления, так как в организации функционирует большое количество
сотрудников, структурных подразделений, что позволит эффективно
взаимодействовать друг с другом. Однако, системное мышление возможно
лишь в том случае, если каждый сотрудник будет осознавать свою роль в
организации, если сотрудник способен сам принимать решения и совершать
определенные действия, не боясь последствий [28,
c. 112-119].
В свою очередь можно выделить перед системой обучения цели, в
достижении которых заинтересована организация, и цели, в достижении
которых заинтересованы сами сотрудники.
В то же время следует учитывать, что цели обучения, которые стоят
перед сотрудниками нередко взаимосвязаны с целями, которые в целом
поставлены перед хозяйствующим субъектом. Цель системы обучения для
сотрудников направлена на повышение их профессиональных способностей,
что влияет на эффективность деятельности организации.
В рамках обучение сотрудник не только самосовершенствуется в
профессиональной сфере, но и развивается как человек, происходит
дополнительная социализация человека, например, в трудовом коллективе, в
результате чего сам сотрудник будет заинтересован в своем развитии.
1.2 Основные виды, формы и методы обучения персонала в современной
организации
Возможны три вида обучения: подготовка кадров, повышение
квалификации и переподготовка кадров.
16
Подготовка кадров – комплексная и организованная подготовка и
выпуск квалифицированных кадров для всех сфер деятельности человека,
обладающих комплексом специальных знаний, навыков, умений и
коммуникативных способностей.
Как правило, срок такого обучения не превышает шести месяцев.
Обучающиеся пользуются всеми правами работников, на них
распространяется действие трудового законодательства, коллективного
договора и других нормативных документов.
Основными целями обучения персонала являются [33, с. 80]:
разработка программ подготовки кадров;
меры по обеспечению единого стандарта подготовки кадров
мероприятия по подготовке кадров к новым видам деятельности;
характеристика уровня развития, необходимого для занятия
руководящих должностей;
анализ профессиональной структуры и расстановки кадров;
определение объединяющих принципов, форм и методов
повышения профессионального уровня персонала;
расчет перспективных профессиональных потребностей и
требований к ним;
направления кадрового обеспечения;
деятельность кадрового резерва (определение потребностей,
набор и продвижение, основные направления подготовки, сопутствующие
мероприятия);
подбор и обучение руководителей и персонала;
подготовка научных работников и специалистов;
введение в обучение и профессиональное развитие с учетом
будущих потребностей;
работа с выпускниками школ и вузов;
специальные формы подготовки кадров;
17
установление связей для обмена опытом между специалистами;
подготовка менеджеров низшего звена (мастеров, бригадиров);
подготовка рядовых работников.
Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью
совершенствования знаний, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или продвижением по службе.
Для этого были созданы различные целевые курсы, школы передового
опыта, специальные институты и факультеты за пределами организации. В то
же время профессиональное развитие может осуществляться через
стажировки.
Потребности организации в профессиональном развитии персонала
определяются [11, с. 53]:
− постоянными изменениями во внешней и внутренней среде;
− возрастающей сложностью производственных и управленческих
процессов;
− развитием новых видов и сфер деятельности (для предприятий,
например, касающихся продукции или рынков сбыта).
В то же время сотрудники заинтересованы в профессиональном
развитии, когда они уверены, что их не уволят и что они будут продвигаться
по службе.
Цели повышения квалификации [21, с. 172]:
эффективное выполнение новых и сложных задач; [23, с. 173];
повышение инновационного потенциала;
подготовка к продвижению или горизонтальному перемещению.
освоение новых навыков, в том числе с учетом требований
организаций бригадного типа;
получение более высоких разрядов или адаптация к новым
технологиям;
освоение новых форм организации труда, стимулирования и
18
командной работы;
приобретение знаний, выходящих за рамки существующей
должности;
приобретение навыков принятия решений;
готовность учиться дальше.
Преимуществами профессионального развития как метода развития
сотрудников являются его целевая направленность, возможность
всестороннего развития личности, гибкая обратная связь, разнообразные
методы обучения, индивидуальный и групповой подходы.
Профессиональное развитие является предметом и происходит в рамках
внутриорганизационного планирования [14, с. 37]:
1. Определяются долгосрочные (до пяти лет) потребности и
разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направления
деятельности компании и индивидуальных потребностей людей;
2. Реализуется оперативный (до одного года) план конкретных
мероприятий.
Переподготовка кадров – подготовка кадров с целью изучения новых
знаний, навыков и способов общения в связи с освоением новой
специальности или изменением требований к содержанию и результатам
труда.
Переподготовка становится необходимой при изменении профиля
деятельности организации, введении новой техники и технологии
производства. Кроме того, переобученные работники приобретают
необходимые навыки гораздо быстрее, чем вновь нанятые.
Переподготовка состоит из следующих этапов [15, с. 80]:
замена устаревших навыков (это самый сложный этап) и
несовершенных приемов труда;
обучение и закрепление новых приемов и методов работы;
обучение навыкам работы, которые не вызывают утомления.
Стоимость переподготовки технического специалиста оценивается в три
19
раза ниже, чем поиск нового специалиста с более высокой вероятностью
текучести кадров. Переподготовка высшего руководства характеризуется
коротким периодом времени, высокой частотой и большим объемом
информации.
А.Я. Кибанов отмечает, что существует две формы обучения:
Первая форму обучения – образовательный процесс реализуется
непосредственно во время выполнения своих трудовых обязанностей при
достижении поставленных перед сотрудником целей.
Вторая форма обучения – образовательный процесс, реализуемый вне
рабочего места, в частности, сотрудники организации принимают участие в
специально организованных занятиях, которые могут быть организованы в
различных формах. Данная форма обучения в первую очередь направлена на
получение новых теоретических знаний.
В рамках обучения на рабочем месте возможно проведение
предварительных инструктажей, в том числе если внутри организации было
осуществлено перемещение сотрудников в рамках их мест трудовой
деятельности, установление такой должности как помощник, осуществление
совместной деятельности при исполнении трудовых обязанностей.
Нередко вторая форма обучения реализуется дистанционно, путем
участия отдельных сотрудников в конференциях, возможны занятия,
совмещенные с игровыми элементами, отдельные образовательные
мероприятия направлены только на руководителей. Как правило, вторая
форма обучения направлена на разрешение производственных задач,
улучшению экономического положения организации [12, с. 352].
В.В. Травин, МТ. Магура, МБ. Курбатова, А.Л. Слободской в рамках
своих научных изысканий предлагают классифицировать способы обучения
следующим образом:
Во-первых, это классические способы, которые представлены лекциями
и семинарами;
Во-вторых, это активные способы получения новых знаний, в частности
20
это занятия, совмещенные с игровым разделением ролей, применение
современных технологий, создание условий, при которых обучающиеся могут
дискутировать друг с другом;
В-третьих, те способы получения новых знаний, которые
непосредственно связаны с исполнением своих трудовых обязанностей на
рабочем месте, например, направление в другое структурное подразделение,
перемещение внутри организации, прикрепление более опытного сотрудника.
Поскольку промышленные предприятия часто расположены в
отдаленных районах, основными препятствиями для получения
традиционного образования в региональных центрах или за рубежом для
жителей удаленных районов являются оторванность от производственных
площадок, стоимость обучения и проезда, а также общие географические и
климатические особенности России. Таким образом, дилемма оптимизации
процедуры подготовки кадров на промышленных предприятиях является
открытой и актуальной, поскольку традиционные методы подготовки
промышленных кадров становятся все более непродуктивными и затратными.
В связи с этим, помимо традиционных методов обучения, описанных
выше, для кадровых ресурсов промышленных предприятий могут быть
востребованы системы дистанционного обучения (ДО). Дистанционное
обучение (e-learning, e-learning/EE, distance learning/DL) - это обучение на
расстоянии с использованием различных технических средств
(мультимедийного оборудования, Интернета, спутниковых каналов связи),
позволяющих обучающимся и преподавателям устанавливать двустороннюю
связь на расстоянии [7].
Дистанционное обучение – это новая, весьма специфическая и
нестандартная форма образования, отличающаяся от общего очного и
заочного обучения; ДО решает проблему формирования и подготовки
производственного персонала на предприятиях, экономит время и финансы,
повышает коллективный минимальный уровень компетенций и знаний
сотрудников, необходимый для успешного выполнения ими своих
21
обязанностей. Позволяет им повысить свой уровень компетенции до
необходимого для успешного выполнения своих обязанностей.
Таким образом, выбор видов, методов и форм корпоративного обучения
определяется целесообразностью сегодняшнего момента развития
организации и является прерогативой руководства самой организации.
1.3 Отечественный и зарубежный опыт корпоративного обучения персонала
Ранее уже неоднократно было отмечено, что при реализации системы
обучения в организации становится возможным повышение
конкурентоспособности организации на рынке, в результате чего организация
сможет достигнуть все задачи, которые были поставлены.
В то же время системы обучения может быть успешно реализована в том
случае, если перед ней поставлены четкие задачи, а также в том случае если
само обучение распланировано, а при планировании использовать
теоретические разработки менеджмента. Существуют разнообразные способы
обучения, которые обладают своими определенными особенностями, в связи
с чем необходимо избирательно подходить к выбору способов обучения.
В настоящее время корпоративное обучение в отечественной практике
отличается тем, что практически у всех организаций оно является
одинаковым.
В основном хозяйствующие субъекты применяют те способы обучения,
которые представлены на рисунке 1.1.
22
Рис.1.1. Традиционные методы обучения персонала
Стоит отметить, что в последнее время большинство руководителей
крупных хозяйствующих субъектов стали осознавать необходимость
внедрения системы обучения, при этом предварительно учитываются какие
положительные последствия возник у организации в случае проведения
образовательного процесса в организации.Образовательный процесс должен
реализовываться в отношении всех сотрудников, вне зависимости от их
положения в организации, что позволит им эффективнее исполнять свои
трудовые обязанности (таблица 1.2).
Таблица 1.2
Активные методы развития персонала в российских компаниях [16]
Мето
д
Название
организаци
и
Суть метода
Специфика
применения
Результат
1
2
3
4
5
Learni
ng
mana
ging
syste
m,
LMS
«Сибнефть
», «Русский
алюминий»
,
«Татнефть
», «Вимм-
Билль-
Данн»,
«Северстал
ь»,
«Вымпелко
м»
Системная оболочка,
размещаемая на
сервере внутренней
компьютерной сети
предприятия или на
сервере провайдера.
В нее загружают
сетевые курсы,
доступ к которым
открыт с любого
рабочего места
корпоративной сети
через окно браузера
Новый метод для
российский
корпораций.
Децентрализованн
ая структура
персонала,
который
распределен
между
несколькими
подразделениями
материнского
холдинга.
Сотрудники имеют
доступ к
информационным
ресурсам в любое
удобное время, сами
выбирают, какое
обучение им
необходимо.