АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работа на тему
Совершенствование системы мотивации деятельности в организации (на
примере ПАО «Сбербанк») включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованных источников, приложение.
В первой главе раскрываются понятие и роль мотивации, описываются
методы и способы мотивации труда в организации.
Во второй главе на примере ПАО «Сбербанк» дана характеристика
деятельности предприятия, проведен анализ показателей деятельности, также
описана история, структура, правовой статус и виды деятельности ПАО
«Сбербанк». Дана характеристика деятельности HR-департамента, в том
числе описаны технологии обучения персонала ПАО «Сбербанк». Также
автором был разработан ряд рекомендаций по мотивации сотрудников и дан
анализ текущей ситуации в кадровой политике ПАО «Сбербанк».
В третьей главе с учетом выявленных проблем предлагаются
мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ПАО «Сбербанк»,
дана оценка эффективности разработанных мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 77 страниц
печатного текста. В работе содержится 5 рисунков, 10 таблиц. Для написания
выпускной квалификационной работы было использовано 48 источников.
Приложение к выпускной квалификационной работе на 4 листа.
Ключевые слова: кадровая политика, мотивация, стимулирование,
КТУ, KPI, критерии эффективности, повышение мотивации, повышение
эффективности, ПАО «Сбербанк», Сбербанк.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Понятие мотивации в деятельности организации 9
1.2 Роль мотивации в деятельности организации 14
1.3 Методы и способы мотивации труда в организации 19
2 ОБЩАЯ ХАРАТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИССЛЕДУЕМОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 27
2.1 История, структура, правовой статус и виды деятельности ПАО
«Сбербанк» 27
2.2 Мотивация и система отбора персонала при приеме на работу в
ПАО «Сбербанк» 32
2.3 Анализ текущей ситуации в кадровой политике ПАО «Сбербанк»
36
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В ПАО
«СБЕРБАНК» 46
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации ПАО
«Сбербанк» 46
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Сбербанк Российской Федерации является крупнейшим банком в
России и одним из крупнейших банков в мире. Главной задачей Банка
является увеличение прибыли, поощрение населения к потребительским
кредитам, осуществление инвестиционной деятельности, получение дохода
от деятельности. Владельцем 50 % плюс 1 акция ПАО «Сбербанк» является
Фонд национального благосостояния России, контролируемый
Правительством России, остальные акции находятся в публичном
обращении. Деятельность Банка нельзя умалять: на сегодняшний день Банк
имеет собственную экосистему, которая охватывает важнейшие сферы:
доставка еды, корпоративный университет, агентство недвижимости,
музыкальная площадка, аптечный сервис, виртуальные ассистенты,
страхование жизни и имущества.
Сбербанк по праву является одной из самых стабильных мест
осуществления трудовой деятельности, именно поэтому работа в
«Сбербанке» ассоциируется со стабильностью, возможностью карьерного
роста и постоянного обучения. Но несмотря на вышеперечисленные плюсы, в
«Сбербанке» также существует своя система мотивации персонала, что
способствует постоянному профессиональному развитию сотрудников.
Вопросы мотивации на сегодняшний день стоят крайне остро. От того,
насколько работник будет вовлечен в рабочий процесс, насколько он будет
заинтересован в качественном выполнении возложенных на него задач,
зависит работа отдела, и соответственно, всего ПАО «Сбербанк». В
современном мире конкуренции за квалифицированных кадров мотивация, в
том числе и нематериальная мотивация, являются движущей силой
менеджмента и развития компании. Мотивация направлена на мобилизацию
имеющихся трудовых и профессиональных ресурсов компании для
полноценного удовлетворения потребностей компании и, как следствие,
обеспечивает устойчивый рост и качественное развитие. Основная задача
6
мотивации направлена на концентрацию имеющихся ресурсов у коллектива и
повышение заинтересованности в работу и рабочий процесс.
В условиях конкуренции и рыночной экономики возрастает роль
отдельных кадров, а не всей компании в целом. Управление,
ориентированное на сотрудников как отдельных личностей, приносит
большие результаты. В связи с таким видоизменением в специфике
управления, справедливо будет сделать замечание и о том, что, в связи с
этим, меняется и система мотивации персонала. Политика компаний в сфере
мотивации направлена сейчас на удовлетворение потребностей кадров как в
материальной, так и нематериальной составляющей. Однако на вопрос, какой
из видов мотивации является наиболее действенным и эффективным,
управленческая наука и менеджмент так и не может дать ответ.
Мотивация персонала направлена на получение максимальной отдачи
от сотрудников, что, в свою очередь, позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Необходимость понимания новых и эффективных подходов к
мотивации персонала на сегодняшний день является основополагающим в
менеджменте, именно это и обуславливает актуальность данной выпускной
квалификационной работы.
Объектом выпускной квалификационной работы стала мотивация в
организациях, предметом выпускной квалификационной работы – мотивация
сотрудников ПАО «Сбербанк».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
специфики мотивации персонала в ПАО «Сбербанк».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) дать определение понятию мотивации;
2) описать роль мотивации в деятельности исследуемой
организации;
7
3) описать методы и способы мотивации труда в деятельности
исследуемой организации;
4) описать историю, структуру, правовой статус и виды
деятельности ПАО «Сбербанк»;
5) дать характеристику деятельности HR-департамента: технологии
обучения персонала ПАО «Сбербанк»;
6) дать рекомендации по мотивации сотрудников и анализ текущей
ситуации в кадровой политике ПАО «Сбербанк».
7) разработать ряд мероприятий по совершенствованию системы
мотивации ПАО «Сбербанк»;
8) дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Нормативно-правовой базой исследования стали: Конституция
Российской Федерации, Федеральный закон «О Центральном банке
Российской Федерации (Банке России)» от 10.07.2002 N 86-ФЗ
1
,
Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 №
395-1
2
, Федеральный закон «Об ипотеке (залоге недвижимости)» от
16.07.1998 № 102-ФЗ
3
, также Кодексы: Налоговый, Трудовой, Бюджетный.
Теоретическую базу в сфере мотивации для написания актуальной
дипломной работы составили труды: Д. И. Колесникова и И. А. Цветочкиной,
Давлетова И. И., Гурьянова В. В., Клячина А. О., Додонова Б.И., Никитиной
О. В., Полищук К.А. и др.
Описанием системы мотивации ПАО «Сбербанк» занимались такие
исследователи, как Наумова А. И., Яковлева А. О., Степанова О.В., Ягупова
Е.А., Доморников и др.
1
Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» от 10.07.2002 №
86-ФЗ – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_37570/
2
Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 № 395-1 – [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5842/
3
Федеральный закон «Об ипотеке (залоге недвижимости)» от 16.07.1998 № 102 – [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19396/
8
В период написания выпускной квалификационной работы была изучена
организационная структура Сбербанка Российской Федерации, нормативная
правовая основа деятельности банковской системы Российской Федерации,
рассмотрен процесс организации делопроизводства и документооборота, а
также приобретен навык работы с архивной документацией, статистической
информацией и аналитическими данными.
Выпускная квалификационная работа выстроена логически, имеет
следующую структуру: введение, 3 главы, заключение и список литературы.
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации в деятельности организации
Кадровая политика любой организации предполагает такое
использование трудовых ресурсов, при которых будет достигнута
максимальная эффективность организации при максимальной использовании
трудовых ресурсов. К ключевым элементам кадровой политики относится
подбор персонала, обучение, мотивация, стимулирование и т.д. Основная
цель мотивации, как побуждения сотрудника к более эффективной трудовой
деятельности, состоит в объединении интересов самой организации и
сотрудников.
С латинского movēre обозначает «двигать». Мотивация, как
побуждение к действию, обозначает психологически-физиологический
процесс, который задает определенность и вектор человеческим действиям, а
также мотивация направлена на способность человека на удовлетворение
потребностей.
Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на
повышение производительности и продуктивности работников.
Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства,
нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с
целью получения максимальной отдачи от их труда.
«Мотивация персонала – важнейшее условие развития и процветания
компании
4
». Мотивация является следстивем мотивирования работников
работодателем. «Мотивирование – это побуждение к определенной
деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека
потребностей
5
».
4
Никитина О. В. О мотивации персонала // Журнал прикладных исследований. 2019. №3.
5
Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного
механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. – С. 87.
10
Мотивация персонала в организации должна строится на методах,
учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их
карьерные ожидания.
Исследователь К.К. Платонов определял мотивацию как совокупность
мотивов, которые движут поведением человека
6
. Кроме того, мотивация
рассматривается как процесс психической регуляции конкретной
деятельности. Такой точки зрения придерживался М.Ш. Магомед-Эминов.
Мотивация расценивалась как процесс действия мотива и как механизм,
определяющий возникновение, направление и способы осуществления
конкретных форм деятельности в работах И.А. Джидарьяна, и как совокупная
система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность в работах и
исследованиях В.К. Вилюнаса
7
.
В западной и российской исследовательской литературе широкое
распространение получили два вида мотивации: внутренняя и внешняя.
Такие виды обусловлены разным воздействием (объектом воздействия).
Внешние условия воздействия называются экстринсивной мотивацией.
Внутренние условия воздействия на действия индивидуума обуславливают
интринсивную мотивацию.
Оба вида мотивации обусловлены как средство для реализации уже
имеющихся мотивов. Мотивация – это прежде всего результат внутренних
потребностей человека, его интересов и эмоций, целей и задач, наличие
мотивов, направленных на активизацию его деятельности
8
. Мотивация – это
совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности,
к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы,
которые детерминируют поведение человека.
6
См.: Мотивационная модель К.К. Платонова : информационный портал StudWood – [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://studwood.ru/2229640/menedzhment/motivatsionnaya_model_platonova
7
См.: Степанова О.В., маг. диссерт. ДВГГУ, Магистратура кафедры педагогики и психологии, г.
Хабаровск.
8
Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности. / Б.И. Додонов // Вопросы психологии -
1994 .- №4 -45 с.
11
Мотивация — побуждение к активности и деятельности субъекта
(личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности. Однако мотивация связана не
только с удовлетворением потребностей. Это еще и деятельность по
достижению определенных целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью
человека.
Мотивация, на сегодняшний день, является ключевым инструментом в
менеджменте. От того, насколько грамотно и правильно будет выстроена
кадровая политика в сфере поощрения и мотивации персонала, по праву,
зависит эффективность работы всей организации в целом. Для полноценного
понимания важности мотивации, необходимо рассмотреть данный термин с
теоретической точки зрения. Рассмотрим более подробно понятие
мотивации.
С.М. Степанова определяет мотивирование, как процесс, исходящий от
руководства, как «… побуждение к определенной деятельности, основанное
на удовлетворении важных для человека потребностей
9
». Также, О.В.
Никитина определяет мотивацию как «…важную составляющую
обеспечения эффективной работы … предприятия, особенно для
быстрорастущих и динамично развивающихся предприятий
10
». Мотивация
является важнейшей составляющей качественного развития компании.
Мотивация, как один из способов повышения производительности труда,
направлен на концентрацию и аккумулирования трудовых ресурсов
работников для повышения эффективности работы организации в целом.
Само по себе понятие мотивации не является чем-то обособленным, оно
9
Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного
механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут, 2019. № 2. – С. 87
10
Никитина О. В. О мотивации персонала // Журнал прикладных исследований. 2019. №3. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-motivatsii-personala (дата
обращения: 19.12.2021).
12
носит множественный характер, который направлен на совокупность
признаков индивида и его конкретных потребностей. «Действия по
мотивации включают экономическое и моральное стимулирование,
повышение заинтересованности работника в обогащении содержания самого
процесса труда и создание условий для проявления творческого потенциала
работников и их саморазвития
11
». Некоторые исследователи определяют
двойственный характер мотивации: она может выступать как механизмом,
так и процессом. Такой точки зрения придерживается и Колесников Д.И.:
«…процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей
потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет
потребности). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический
механизм человека, который обеспечивает опознание предмета
соответствующего потребности и запускает направленное поведение по
присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)
12
».
Также, зачастую термин «мотивация» соотносят с термином
«стимулирование». Однако, существуют различия как в теоретическом, так и
в практическом трактовании. Мотивация представляет собой внутренний
процесс, который происходит индивидуально у каждого сотрудника. ведь те
инструменты, с помощью которых мотивируют сотрудников, могут быть
разными, все зависит от того, что для человека является большим стимулом к
повышению производительности труда: материальные или нематериальные
блага. Также, мотивация представляет собой длительный процесс, который
происходит «…пока потребность не будет удовлетворена или не возникнет
новый импульс к действию
13
». Стимулирование же, представляет собой
11
Давлетов И. И., Гурьянов В. В., Клячин А. О. Мотивация персонала // Международный журнал
прикладных наук и технологий «Integral». 2020. №1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-5
12
Д. И. Колесников, И. А. Цветочкина Мотивация персонала в современной организации //
Международный гуманитарных и естественных наук. 2020. №3-2. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-v-sovremennoy-organizatsii-1.
13
Никитина О. В. О мотивации персонала // Журнал прикладных исследований. 2019. №3.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-motivatsii-personala