13
внешнее воздействие на работника целью которого является механическое
выполнение работы, поставленных целей в пределах квалификации
сотрудника.
Говоря о системе мотивации, можно отметить, что мотивация как
сложное комплексное явление представляет собой некий симбиоз
материальных и нематериальных стимулов.
Теоретики выделяют следующие теории мотивации:
1) содержательные теории;
Такие теории основываются на потребностях человека, которые
являются побуждающим фактором к действию. Главная идея теории
заключается в том, что действия и мотивы людей обусловлены именно
первичными потребностями, именно они влияют на мотивацию человека. К
теоретикам, изучавшим вопросы содержательной теории, можно отнести А.
Маслоу, теорию Альдерфера, теорию приобретенных потребностей
МакКлелланда, теорию двух факторов Герцберга.
2) процессуальные теории мотивации;
Такие теории основываются на объяснении процесса выбора мотивации
человека исходя из тех процессов, которые происходят и влияют на
индивидуума. Человека мотивируют на те поступки, в результате которых он
достигает определенных целей и, на основании этого, выбирает конкретный
вид поведения. Основными в этом направлении считаются: теория Врума,
теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Лока и концепция
партисипативного управления.
3) теории, которые основываются на специфике человеческих
особенностей;
Такие теории имеют индивидуальнонаправленный характер: они
основываются на поведении конкретного человека, индивидуума. К этим
теориям относятся: теория Мак Грегора и теория Оучи.
14
На сегодняшний день система мотивации персонала заключается в
построении мотивационной системы, которая представляет собой комплекс
организационных целей, которые способствуют привлечению, удержанию и
развитию наиболее квалифицированных кадров. Далее рассмотрим роль
мотивации в организации.
1.2 Роль мотивации в деятельности организации
«Действия по мотивации включают экономическое и моральное
стимулирование, повышение заинтересованности работника в обогащении
содержания самого процесса труда и создание условий для проявления
творческого потенциала работников и их саморазвития. Процесс
удовлетворения потребностей является мотивационной политикой, которую
руководство организации применяет, учитывая потребности и интересы
работников
14
».
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность,
необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком
сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в
деятельности (и в поведении) наступают определённые разлады, то есть
эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень
мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение,
волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Именно
поэтому важен так называемый «оптимум мотивации». Это такой уровень
мотивации и замотивированности работника, при котором трудовой процесс
выполняется в полной мере (для конкретного работника, в конкретных
рабочих условиях). Дальнейшее увеличение мотивационных стимулов уже
негативно скажется на рабочем процессе. Это обуславливает тезис о том, что
высокий уровень мотивации не всегда является самым эффективным, речь
14
Давлетов И. И., Гурьянов В. В., Клячин А. О. Мотивация персонала // Международный журнал
прикладных наук и технологий «Integral». 2020. №1. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-5
15
идёт о сбалансированности материальной и нематериальной мотивации и
постепенном внедрении поощрительных мероприятий для сотрудника.
Целенаправленная активность является мотивированным поведением,
направленным на достижение цели. Мотивация в организации является
стимулом для сотрудников и инструментом для повышения эффективности
организации в целом. Нельзя умалять роль и значение мотивации: при
правильно подобранных механизмах и совокупности материальных и
нематериальных мотивационных воздействий на работников, организация
может добиться успехов в экономической и иных сферах.
Работник видит уважительное и заботливое отношение со стороны
руководства, заинтересованность в нем, как трудовом ресурсе,
следовательно, стремится оправдывать ожидания и повышать качество
своего труда. В глобальном плане грамотная система мотивации позволяет
повысить эффективность не только отдельно взятого сотрудника, но и
команд, отделов и департаментов (в соответствии с размерами компании).
Это также уменьшает «текучесть» кадров, помогает выстраивать здоровые и
уважительные отношения в коллективе. Это ведет к росту экономических
показателей предприятия и его конкурентоспособности на рынке.
Со стороны руководства, можно отметить, что система мотивации
выстраивается на основании следующих критериев:
1) удержание постоянного штата сотрудников;
2) минимизация «текучки кадров»;
3) обозначить цели мотивации и ориентировать работников на
достижение заданных критериев в обозначенные сроки;
4) выявить наиболее профессиональных и исполнительных
сотрудников и наградить их;
5) заинтересовать и привлечь новых работников на вакантные
места;
16
6) осуществить финансовый контроль за выплатой заработной
платы и премий.
Говоря о системе мотивации, важно отметить принципы, на основе
которой базируется вся система:
1) доступность –
Данный принцип заключается в выработке единых, прозрачных и
понятных каждому сотруднику методов и способов мотивации и
стимулирования. Также, важно замечание, что система мотивации должна
базироваться с учетом занимаемой должности, объёма выполняемых задач и
стажа.
2) постепенность –
Такой принцип обозначает целесообразность постепенного внедрения
мотивационных механизмов: эксперты в сфере HR говорят о
неэффективности выплаты вознаграждений сразу. Такой принцип также
базируется на том, что заинтересованность сотрудников в материальных
поощрениях сохранится и в дальнейшем, после выплаты поощрения.
3) ощутимость –
Данный принцип базируется на том, что любая выплата должна быть
«ощутима» сотруднику и отвечала его мотивационным требованиям. (далее
будет рассмотрена система материальной и нематериальной мотивации
персонала). Такой принцип также базируется на том, что ощутимость
мотивации основана на объеме выполняемой работы, на привилегиях и
достижениях сотрудника.
4) своевременность –
Такой принцип базируется на временном факторе. Поощрение должно
быть соразмерно временному промежутку, когда сотрудник отличился.
Отмечается, что лучше сразу поощрять или хвалить сотрудника за
нестандартно или быстро выполненное задание, тогда сотрудник будет в
полной мере ощущать свою значимость.
17
5) комплексность –
Принцип комплексности предполагает применение как разнообразных
теорий мотивации, так и различных способов мотивации. Такое сочетание
позволяет наиболее полно поощрить сотрудника.
6) объективность оценки и трудоспособности сотрудника –
Такой критерий основан на соотношении результатов труда работника
и вознаграждения за выполненную работу.
7) предсказуемость –
Работник должен четко знать, за что он получит вознаграждение и в
каком размере.
Руководство компаний сталкивается не только с положительным
эффектом от мотивации, но также существуют и трудности при внедрении
мотивационных механизмов:
1) низкий уровень исполнительской дисциплины и некачественный
труд;
2) сбои в производственном процессе; • низкая эффективность
воздействия руководителей на подчиненных;
3) текучесть кадров, частый наем сотрудников и их обучение
негативно сказывается на работе организации;
4) неудовлетворенность работой сотрудников;
5) конфликтные ситуации;
6) отсутствие связи между результативностью и вознаграждением;
7) отсутствие условий для самореализации;
8) безынициативность со стороны руководства и исполнителей;
9) слабая перспектива карьерного роста;
10) низкий профессиональный уровень персонала;
11) низкий уровень межличностных коммуникаций и др.
18
Несмотря на возникающие трудности, руководство должно
предотвращать спорные ситуации и внедрять систему мотивации в
организацию.
Для расчета бонусов или иного инструмента прямого материального
стимулирования необходимо определить принципы премирования, будет ли
это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый
между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то
показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о
заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство,
проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд
премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы
зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по
продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой
фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет
ограничений.
Далее необходимо отметить плюсы мотивированного сотрудника и его
отличие от сотрудника, выполняющего свою работу рутинно:
1) сотрудник заинтересован в постоянном развитии: как
личностном, так и профессиональном.
Мотивация не только влияет на саморазвитие личности, но и
повышение профессиональных навыков работника. При достижении
некоторых первоначальных планов, сотрудник поймет четкую связь между
усилиями и результатом, что может еще больше мотивировать продолжать
действовать на высоком уровне. Когда команда вовлечена в свое дело —
каждый прилагает максимум усилий для выполнения поставленных задач.
Мотивация благоприятно сказывается на повышении эффективности.
Для достижения результативных показателей организации каждый
сотрудник должен иметь баланс между способностью выполнять
19
поставленную задачу и желанием ее выполнять. Этот баланс приводит к
улучшению производительности и эффективности.
Для построения системы мотивации необходимо четкое понимание,
какие люди работают в организации, как на них возможно повлиять с точки
зрения мотивации.
В заключении хотелось бы отметить, что система мотивации персонала
не может быть одинаковой абсолютно для всех компаний и сотрудников.
Здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно умение
определять, что наиболее важно для каждого конкретного человека.
Результатом этого станет значительное повышение работоспособности всего
трудового коллектива. Тогда система мотивации персонала станет
эффективным инструментом, позволяющим достигать желаемый результат.
1.3 Методы и способы мотивации труда в организации
Для начала необходимо понимать, что виды мотивации зависят, в
первую очередь, от потребностей людей. Знаменитый американский
социолог А. Маслоу выделял следующие виды потребностей:
1) физиологические потребности;
2) безопасность;
3) социальные потребности;
4) престиж/статус;
5) самореализация.
Можно сделать вывод, что пока не будут удовлетворены базовые
потребности, перейти к наиболее сложного организационным (например,
потребность в престиже и признании) просто невозможна. На основании
этого и стоится система мотивации: пока не будут удовлетворены
социальные потребности работника (например, официальное
трудоустройство и социальны пакет), не может быть и речи о таких
потребностях, как престиж и статус.
20
Факторами удовлетворения человеческих потребностей (а значит, и
потребностей работников), могут выступать прошлый жизненный опыт и
накопленная система моральных норм и ценностей.
Система жизненного опыта является автоматическим механизмом,
которым человек пользуется априори, не задумываясь. Накопленный багаж
знаний и опыта предопределяет человеческие поступки и вектор жизненного
пути. Система моральных норм и ценностей является более динамичной
системой поведения, которая может меняться в зависимости от ситуации и
мотивации. Такая система поведения строится на удовлетворении
конкретных карьерных потребностей. Например, выпускники высших
учебных заведений часто сталкиваются с проблемой выбора трудовой сферы
после выпуска. Вопрос о месте трудоустройства стоит остро: пойти работать
в сферу по специальности, без опыта, с низким окладом, или начать
подработку уже в студенческие годы, жертвуя учебой, или пойти работать в
коммерческую сферу – все это вопросы выбора и мотивации (в частности,
какой стимул более влиятелен для выпускника: материальный или
нематериальный, социально-полезный или личностный и т.д.). Далее более
подробно рассмотрим систему мотивации и ее составные части.
Систему мотивации условно можно поделить на три вида:
материальную (прямую и косвенную) и нематериальную. Прямая
материальная мотивация основана на прибавку к оплате труда или окладу
премий или процентов. Косвенная материальная мотивация основана на
материальном стимулировании работника, помимо процентов и денежных
надбавок еще и дополнительных материальных разгрузок для сотрудника в
виде социального пакета, компенсации за спорт и др. В нашей стране такой
подход реализуется далеко не во всех компаниях, но однозначно отмечена
эффективность такого вида мотивации сотрудников. Нематериальная
мотивация основана на стимулах немонетарного характера. «…например,
21
предоставление дополнительных дней, место на парковке, подарки к
праздникам, гибкий график работы)
15
».
Как правило, материальная мотивация базируется на измеряемых
показателях как результат для должностей и цели, которые служат
непосредственно стимулом к мотивации. Важно обозначить работнику тот
пример, на основании которого он должен осуществлять трудовую
деятельность, а также обозначить критерии результативности в ходе
проверки п мере выполнения заданий. Также, важной черной является
установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей
заработной платы и привязка качества и сроков выполнения работ
сотрудника к системе мотивации.
К материальной мотивации можно отнести: денежную и неденежную
систему мотивации и систему штрафов.
К денежной мотивации относят:
1) повышение заработной платы или оклада труда работника;
2) если работник относится к сфере продаж – получения
фиксированного процента от продаж или его повышение после определенной
выручки;
3) получение работником премий, бонусов, надбавок к окладу;
4) получение страховых гарантий и социальных пакетов;
5) вознаграждение в определённых категориях и конкурсах.
К неденежной мотивации персонала относят:
1) возможность обучения и прохождения курсов за счет компании;
2) возможность получения путевок в зоны отдыха и рекреации для
работников и членов их семьи;
3) возможность зарубежной командировки по повышению
квалификации или представлении компании на мировом и региональном
рынках;
15
Никитина О. В. О мотивации персонала // Журнал прикладных исследований. 2019. №3.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-motivatsii-personala
22
4) возможность посещения культурных и досуговых мест за счет
компании;
5) возможность пользования услугами партнеров компании с
корпоративной скидкой.
Далее рассмотрим систему штрафов. К такой системе относят:
1) взыскание денег с заработной платы работника;
2) обнуление премий и бонусов;
3) выговор;
4) дополнительные часы работы за просрочку в выполнении
заданий или некачественное выполнение задания.
Говоря о нематериальной мотивации, можно отметить, что она делится
на 2 подвида: социальная и психологическая мотивация персонала.
Социальная мотивация основана на личностном или карьерном росте.
Здесь идет очень тонкая грань между психологической нематериальной
мотивацией и нематериальной социальной мотивацией. Повышение по
службе, как вертикальное, так и горизонтальное, может служить стимулом
как к повышению производительности труда, так и решении задач
нестандартным способом. Желание «продвинуться по должности» может
стимулировать работника на повышение его производительности труда.
Следующим стимулом для сотрудников может быть личное участие во
встречах с руководящим звеном. Такое участие предполагает, во-первых,
непосредственный взгляд руководством «изнутри» что происходит и как
реально выстраивается работа на местах, а со стороны работников – донести
проблемы и поучаствовать в принятии решений на управленческом уровне.
Также, к мотивации в плане социального нематериального
стимулирования можно отнести мотивационные совещания, на которых
работников знакомят с системой мотивации в целом и рассказывают о том,
что их ждет за нестандартное решение возникающих проблем.