22
Подводя итоги проведенного исследования, можно прийти к
следующим выводам:
- современными учеными-экономистами не разработано методов
мотивации персонала к развитию предприятия, что является следствием
выявленных противоречий в сферах научного познания процессов
мотивации и стимулирования персонала, отделения специфики труда от
других факторов, влияющих на потребности и мотивы персонала;
выявление этих противоречий на основе проведенного контент-анализа
актуализировали необходимость разработки методов мотивации персонала
к развитию предприятия на основе использования методологического
базиса двух научных направлений - управление персоналом и экономики
труда;
- в основе отбора методов мотивации персонала заложена
необходимость сбалансирования мотивов и удовлетворения потребностей
персонала и руководителя (собственника); для удовлетворения
потребностей руководителя (собственника) по непрерывному развитию
предприятия, он должен удовлетворить мотивы персонала для его развития
путем инвестирования в человеческий капитал, что позволит последнему
повысить квалификацию и образовательный уровень и, таким образом -
обеспечить развитие для формирования и реализации инновационного
потенциала;
- основными группами потребностей, которые должны быть
удовлетворены для развития предприятия, признано материальные,
нравственные и социальные; соответственно, с точки зрения
удовлетворения потребностей персонала и руководителя (владельца)
предприятия одновременно, выделено три одноименные основные группы
методов мотивации персонала к развитию предприятия;
- с учетом того, что процесс развития мотивации персонала должен
быть управляемым самим руководителем (собственником) предприятия с
23
целью удовлетворения не только потребностей работников материального,
морального и социального порядка, но и собственных, выделено
положительные и отрицательные группы методов мотивации персонала;
В то же время, методы мотивации персонала к развитию
предприятия можно считать инструментом стратегического управления
им, использование которого позволяет руководителю (собственнику)
предприятия достичь определенных доминант в стратегической
перспективе. Использование методов мотивации персонала к развитию
предприятия позволяет руководителю (собственнику) обоснованно
спрогнозировать перспективы стратегического развития и повысить
эффективность управления.
1.3 Влияние эффективной системы мотивации и
стимулирования труда на удовлетворенность трудом и
приверженность персонала в современных условиях
Труд - это целенаправленная деятельность человека, в процессе
которой он влияет на окружающую среду, общество, других людей и
использует его с целью производства материальных благ, необходимых
для удовлетворения своих потребностей. Работа представляет собой одно
из базовых условий жизни человека и общества [3, с. 59]. Исходя из этого,
особого внимания требует отношение к труду как стремление человека
максимально проявлять свои физические и интеллектуальные силы,
использовать свои знания и опыт, способность достижения определенных
количественных и качественных результатов.
Выделяют следующие уровни отношения к труду:
- I уровень - отношение к труду;
- II уровень - отношение к профессиям;
- III уровень - отношение к работе в конкретных условиях.
24
Учитывая общее толкование термина «удовлетворять» как «быть
соответствующим чьим-то требованиям, надеждам» [11, с. 132] понятие
«удовлетворенность трудом» можно рассматривать как субъективную
оценку специалистом качества профессиональных объектов, условий
жизни и профессиональной деятельности, отношений с людьми, самих
людей и самого себя.
Из такого определения хорошо прослеживается экономическая
функция понятия «удовлетворенность трудом», ведь при этом
актуализируется приоритетность ценностей, потребностей человека и
условий для их реализации: выполняя профессиональные функции,
человек должен балансировать между удовлетворением собственных
потребностей и потребностей общества, поддерживать равновесие между
внутренними механизмами функционирования и условиями социально-
психологического пространства.
Удовлетворенность трудом рассматривается как один из главных
показателей отношения к труду, который в свою очередь определяет
восприятие труда человеком как социальную ценность или как средство
существования.
В настоящее время сложилось значительное количество подходов к
пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность
интерпретируется как показатель:
- отношения к труду;
- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации
индивида к социальной реальности;
- степень адаптации работника к производственной ситуации;
- степень соответствия личностных и вещественных факторов
производства;
- характеристика трудовой активности;
- показатель успешности трудовой деятельности [11, с. 43].
25
Как считает большинство специалистов удовлетворенность трудом -
это состояние сбалансированности требований, предъявляемых
работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной
оценки возможностей реализации этих запросов [24, с. 53].
Совокупность установок в отношении работы, удовлетворенность
трудом состоит из компонентов:
- удовлетворенность внешними условиями труда;
- семейные и социальные факторы;
- наличие возможности реализовать свои ожидания и способности;
- соответствие работы ведущим мотивам труда;
- личностные факторы (возраст, пол, раса, когнитивные способности,
эмоциональная стабильность, умение адаптироваться, профессиональный
опыт, возможность использования имеющихся способностей, знаний,
умений и навыков, предпочтения, связанные с использованием свободного
от работы времени) [11, с. 57].
Выделим условия, определяющие удовлетворенность трудом:
- уровень интеллектуальных задач, с которыми субъект труда может
успешно справиться;
- личный интерес к работе как таковой;
- условия труда, которые не вызывают чрезмерного физического
утомления;
- наличие вознаграждений за труд, соответствующих уровню
профессиональных ожиданий субъектов труда;
- наличие условий труда, которые облегчают выполнение задач;
- высокая самооценка (согласованность ее компонентов: высокая
самооценка профессиональных знаний, умений и навыков);
- психологическая и действенная поддержка коллег по работе
(взаимопомощь в исполнении профессиональных обязанностей).
26
Для понимания факторов, которые обусловливают
удовлетворенность трудом и профессиональной деятельностью,
целесообразно обратиться к анализу двухфакторной теории Ф. Герцберга,
который выделил две группы факторов: гигиенические факторы и
факторы-мотиваторы.
Первая группа - гигиенические факторы. Исходя из значения их
названия, они не являются факторами, которые непосредственно
обусловливают удовлетворенность трудом или профессиональной
деятельностью[29, c. 83]. К гигиеническим факторам относятся: отношения
с коллегами, руководством и подчиненными, психологический климат,
уровень корпоративной культуры, вознаграждения (в случае
фиксированной зарплаты), способности руководителя, условия труда,
стабильность рабочего места (при росте политики сокращения
работающих имеет для субъектов труда в условиях социально-
экономического кризиса наибольшее значение) [30, c. 47].
Ко второй группе относятся мотиваторы, которые непосредственно
вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и
трудовых достижений. Они являются своеобразными стимуляторами
эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание,
интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность,
профессионально-должностной рост (карьерный рост), личностная
самореализация [15, с. 85].
Итак, следует обобщить, что факторами удовлетворенности трудом
являются заработная плата, отношения с работниками, с руководством,
возможности продвижения по службе, удовлетворенность условиями,
удовлетворенность организацией, предприятием, учреждением,
организация времени. Основными проявлениями недовольства работой
являются: любые выражения протеста или лояльности, пренебрежения [17,
с. 63].
27
Существуют 3 категории удовлетворенности трудом персонала. К
первой относится прогрессивная и стабильная удовлетворенность работой,
ко второй удовлетворенность трудом в смирении, к третьей
конструктивная, фиксированная и псевдо неудовлетворенность трудом.
Согласно этому разделению, удовлетворенность трудом можно считать как
трехступенчатый процесс.
К способам поддержания удовлетворенности трудом можно отнести:
- проведение опросов с целью выявления рабочих проблем и помощь
персонала с тем, чтобы «защитить их от захвата конкурентами»;
- формирование предпринимательского мышления: «если вливать
его по капле в сознание работников, можно привлекать их к принятию
решений»;
- мотивация сотрудников к обсуждению данной работы как
возможности для роста, обучения«в итоге они становятся
предпринимателями»;
- обращение к сотрудникам должно быть, как к коллегам;
- поддержание командного духа в коллективе.
Приверженность персонала - это степень идентификации работников
с предприятием, характеризуется принятием правил и норм, принятых в
нем, активным привлечением к делам предприятия, организационным
поведением, направленным на достижение индивидуальных и
корпоративных целей [2, с. 127].
Б. Трейси определяет приверженность как удовлетворенность
сотрудника условиями, вознаграждением, ростом и перспективами,
коллективом, защитой от внешних угроз [35, с. 59].
В приверженности персонала можно выделить три компонента:
- идентификация - осознание организационных целей как собствен-
ных;
28
- вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить
свой вклад для достижения целей организации;
- лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание
оставаться ее членом [40].
Различают такие виды приверженности персонала организации:
- Организационная приверженность - отождествление человека с
компанией, которая выражается в стремлении работать в ней и
способствовать ее успеху;
- эмоциональная приверженность - психологическая приверженность
сотрудника к людям, месту и делу;
- приверженность по расчету - приверженность к организации,
которая обусловлена какими-либо личными мотивам человека;
- приверженность по долгу - моральные обязательства оставаться в
организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.
Факторы формирования и повышения приверженности персонала
предприятия можно разделить на три группы в соответствии с методами
управленческого воздействия на персонал предприятия: административно-
распорядительные, организационно-экономические, социально-
психологические.
1. Административно-распорядительные (четкое соблюдение
трудового договора, устава, элементов установленной корпоративной
культуры, осведомленность работников и т.д.) [25, c. 92].
2. Организационно-экономические (справедливое вознаграждение за
конкретные достижения, мотивированность труда, стиль управления
руководителя, система премирования, социальный пакет [14, c. 87].
3. Социально-психологические (честность со стороны руководства,
доверие, внимание со стороны руководства к работнику, система
моральных поощрений, отношения в коллективе, благоприятный
морально-психологический климат, условия труда и т.д.) [19, c. 101].
29
Формирование лояльного коллектива возможно за счет разработки и
внедрения в деятельность предприятия системы мероприятий по
управлению лояльностью персонала.
Этапы реализации стратегии управления приверженностью
персонала организации:
- I этап. Диагностика уровня приверженности работников.
- II этап. Корректировка формирования и развития приверженности
работников.
- III этап. Координация превентивной деятельности по
регулированию приверженности работников.
- IV. Оценка и контроль динамики приверженности работников [4].
С целью формирования приверженности персонала необходимо
осуществлять ряд мероприятий на различных этапах работы организации с
персоналом:
- на стадии формирования персонала - отдавать предпочтение
внутреннему рынку труда;
- на стадии найма - принимать во внимание ценностные ориентации
будущих работников;
- на стадии профессиональной ориентации - социальная ориентация
как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями
организации;
- на стадии управления производительностью и качеством –
использование возможностей для обогащения профессиональной
деятельности работников, повышение уровня самостоятельности и
ответственности и т.д.;
- на стадии управления карьерой - ориентация на карьерное развитие,
адекватная оценка результатов труда, направленность на
профессиональное развитие работников и т.д.;
30
- основа философии, которая способствует формированию
преданности работников организации - «персонал - прежде всего».
Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод,
что удовлетворенности трудом и приверженность персонала - это
соотношение запросов факторов формирования удовлетворенности с
реальным положением их на предприятии. Удовлетворенность важна не
только для работников и их эмоционального удовлетворения, но и для
предприятия и достижения, реализации его целей, улучшения качества
жизни и работников конкретного предприятия. Предприятию
необходимую поддерживать приверженность персонала, ведь чем больше
работники удовлетворены своей работой - тем больше они готовы
трудиться на благо организации, лучше результаты деятельности
предприятия, тем выше уровень их материального благосостояния и
уровня жизни населения страны.
Удовлетворенность трудом это оценочное отношение человека к
собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший
показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной
трудовой организации. Различают общую и частичную удовлетворенность
трудом. Общая удовлетворенность трудом характеризует
удовлетворенность трудом в целом, то есть удовлетворенность характером
работы, условиями, заработной платой, моральными стимулами и т.д., а
частичная различными его аспектами и элементами производственной
ситуации, например, удовлетворенность квалифицированностью
выполняемых работ, отношениями в трудовой организации [14, с. 133].
Удовлетворенность трудом зависит от целого ряда факторов,
которые формируют оценочное отношение работников к их труду и
существенно влияют на эту оценку в частности:
- объективные характеристики трудовой деятельности (условия и
содержание труда);
31
- субъективные особенности восприятия и переживания
(потребности и критичность работника), квалификация и образование
работника;
- особая моральная и материальная мотивация труда;
- стиль управления;
- поддержание положительной оценки и самооценки;
- официальное или публичное внимание к проблемам труда;
- общественное мнение [3, с. 168].
К индикаторам, определяющим удовлетворенность трудом на
предприятии можно отнести: хорошие отношения с коллегами по работе,
высокий уровень техники безопасности, высокий уровень заработной
платы, хорошие санитарно-гигиенические условия труда, современное
оборудование, возможность карьерного роста, внимательное отношение
администрации, возможность обучения и повышения квалификации,
хорошая организация труда, разнообразие работы, возможность
творческого и инновационного подхода к выполнению работы, мотивация
труда, организация досуга работников предприятия и побуждения их к
активному отдыху коллективом.
Ряд перечисленных индикаторов положительно влияет на
удовлетворенность трудом и желание работников оставаться работать на
предприятии, поскольку руководители предприятий сейчас мало заботятся
о своих работниках, об условиях труда, а наоборот жаждут лишь
собственного обогащения. Если на предприятии хотя бы несколько
индикаторов не будут вызывать удовлетворенность трудом, то на таком
предприятии будет наблюдаться текучесть кадров, потому что работники
захотят найти то предприятие, на котором каждый из индикаторов будет
отвечать их ожиданиям [16, с. 132].
На текучесть кадров влияет неудовлетворенность трудом, а именно
такие показатели как: