СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………… .
3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на
предприятии………………………………………………………………... .
5
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала.………………. .
5
1.2. Стимулирующие системы в организации…………………………. .
12
1.3. Факторы управления персоналом…………………………………. . .
23
ГЛАВА 2. Анализ действующей системы мотивации персонала в ЧП
«BURIIY»…………………………………………………... .
24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧП «BURIIY»……
24
2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования…. .
29
2.3. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда
персонала ЧП «BURIIY»…………………………………. . . .
41
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности управления персоналом
ЧП «BURIIY» в условиях совершенствования системы мотивации и
стимулирования труда……………………………………… .
52
3.1. Пути повышения эффективности управления персоналом
предприятия………………………………………………………………….
52
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала……………………………………………………… .
58
3.3. Разработка эффективной системы стимулирования труда……… . . .
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. .
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..
77
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………. .
81
3
ВВЕДЕНИЕ
В современном деловом мире, в эпоху острой конкурентной борьбы,
удорожания ресурсов и роста себестоимости продукции, все больше и
больше внимание уделяют вопросам мотивации и стимулирования
персонала. Мотивация и стимулирование играют большую роль в процессе
повышения качества работы предприятия.
Методы мотивации и стимулирование направлены на:
проявление работником более высоких показателей своего труда;
принятие работником определенных правил трудовой
деятельности, присущих его организации и следование им для дальнейшего
развития и процветания компании;
максимальной отдачи работника в процессе выполнения
возложенных на него функций, наиболее полного применения работников
своих умственных и физических способностей.
Актуальность данной работы заключается в том, что эффективное
управление персоналом рассматривается через призму стимулирования и
мотивации. Основываясь на факторах, побуждающих человека к действию
можно выработать эффективную систему стимулирования и мотивации
персонала.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда в ЧП «BURIIY».
В соответствии с поставленной целью, предусматривается решение
следующих задач:
определить понятие мотивации и стимулирование, а также выявить
стимулирующие системы в организации и факторы управления
персоналом;
провести анализ трудовых ресурсов и эффективности их
использования;
4
проанализировать действующую систему мотивации и стимулирования
труда на предприятии ЧП «BURIIY»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования и мотивации сотрудников компании.
Объектом исследования является ЧП «BURIIY».
Предметом исследования является система мотивации и
стимулирования труда в организации.
В выпускной квалификационной работе проанализированы условия и
способы успешного функционирования мотивационной системы.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались
методы математико-статистического анализа, графический и аналитический
методы.
Вопросами мотивации и стимулирования персонала занимался ряд
ведущих зарубежных и отечественных исследователей: Альдерфер С., Адамс
С., Врум В., Герцберг Ф., Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов
С.А.,Лоулер Е., Маслоу А., МакКлелланд Д., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б.
и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка литературы.
В первой главе дается понятие мотивации и стимулирования
персонала. Определяются стимулирующие системы в компании и факторы,
оказывающие влияние на управление персоналом. Во второй главе
оценивается действующая система мотивации персонала в компании ЧП
«BURIIY», дается организационно-экономическая характеристика компании
и проводится анализ трудовых ресурсов организации, эффективности их
использования и действующей системы мотивации и стимулирования. В
третьей главе предлагаются пути повышения эффективности управления
персоналом и предлагаются мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала, а также разрабатывается эффективная система
стимулирования труда.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.3.Понятие мотивации и стимулирования персонала
На данный момент уделяется значительное внимание проблеме
повышения эффективности управления персоналом, а также разработке
новых методов и технологий стимулирования и мотивации. Это вызвано тем,
что наблюдается снижение творческой и социальной активности
сотрудников, вызванных малоэффективной системой мотивации.
Надлежащим образом организованная система мотивации и стимулирования
дает возможности использовать весь трудовой потенциал сотрудников и
побуждать их работать на благо компании.
При этом следует принимать во внимание интеллектуальное и
профессиональное развитие каждого сотрудника, а также специфику их
работы. Определив психологический тип сотрудников, а также их ожидания
от компании, можно выработать такую систему мотивации и
стимулирования, которая даст максимальный эффект. Для разных типов
сотрудников важны различные стимулы: деньги, власть, общественное
признание, стабильность и т.д.
При описании процессов управления часто используются термины
«мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование».
Стимул в переводе с латинского языка означает «погонялка, стрекало»
- в современной практике означает некий триггер, внешний побудитель к
действию. Также стимул можно рассматривать как некое воздействие одного
индивидуума на другого, побуждающее того выполнить необходимые
действия.
Мотив – это идеализированный, воображаемый образ в восприятии
индивидуума, который описывает способ и метод достижения желаемой
цели.
6
Мотивация – это эмоциональный процесс, возникающий в процессе
сопоставления визуализированного образа (мотива) с фактичекским образом
желаемого внешнего предмета. Таким образом, руководство организации не
может мотивировать свой персонал, но может создать условия и управлять
процессом мотивации своих сотрудников, поскольку мотивация в
управлении персоналом подразумевает создание таких условий, когда у
персонала возникают собственные персонализированные потребности [12, с.
126].
При этом, мотивационная структура индивидуума хоть и является в
целом стабильной, однако она может видоизменяться под влиянием целого
ряда факторов. Например, таких как воспитание, образование, т.е.
становления человека как личности [40, с. 36].
Выделяют две формы мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внешняя
мотивация подразумевает под собой процесс, позволяющий влиять на людей
и мотивировать их. Внутренняя мотивация является самозарождающимся
процессом. Это внутренние факторы, влияющие на сотрудников,
поддерживающие их инициативы и начинания, и являющиеся
побудительными мотивами для выполнения определенных действий или
движения в определенном направлении.
Для разработки эффективной системы мотивирования требуется
определить основные потребности сотрудников, пути удовлетворения этих
потребностей и определить степень удовлетворенности, поскольку
повышенная степень удовлетворенности и удовольствия может привести к
обратному эффекту – возникновению у сотрудника чувства самодовольства и
инерционного поведения.
Изучение процесса и механизмов мотивации привело к определению
двух основных теорий: содержательных и процессуальных теорий
мотивации.
Согласно иерархической теории потребностей Маслоу существует
общая закономерность для всех людей, побуждающая их подниматься от
7
простых базовых потребностей, вроде потребности во сне и еде к более
высоким – таким как самореализация, уважение и т.д. Теория А.Маслоу
рассматривает пять основных ступеней-мотиваций:
1. Базовые физиологические потребности – еда, крыша над головой
и отдых;
2. Безопасность жизни, обеспечение здоровья и
неприкосновенность жилища. Уверенность в завтрашнем дне;
3. Социальные потребности – т.е. иметь хорошие отношения в
коллективе, иметь признание соседей и коллег, доброжелательное и
позитивное отношение людей;
4. Уважение и самоуважение – для человека важно осознавать, что
плоды его труда приносят пользу обществу и компании. Также человек
испытывает потребность в уважении со стороны окружающих, наличие
высокого социального статуса и престижа.
5. Самореализация и самовыражение.
Если удовлетворены базовые потребности №1 и №2, тогда
актуальными становятся остальные потребности более высокого уровня.
Говоря о физиологических потребностях можно выделить три основных
уровня – минимальный, средний и высокий.
Минимальный уровень позволяет удовлетворить базовые
физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека. После
их удовлетворения появляются социальная и духовная потребности.
Средний уровень характеризуется тем, что на удовлетворение своих
базовых физиологических потребностей человек тратит не более 1,5 – 2 часов
в сутки.
Высоким уровнем считается уровень, при котором удовлетворяются
потребности минимального и среднего уровней и самоцелью становится
удовлетворение социальных потребностей, демонстрация своего статуса и
общественного положения.
Известный исследователь теории управления Д.Макклеланд развил
8
свою классификацию потребностей, мотивирующую руководителей. Тип
руководителя зависит от того, какой тип нижеуказанных потребностей
превалирует:
1. Достижение целей – потребность в конкурентной борьбе, как
доказательстве своего успеха. Проявляется в стремлении индивидуума
ставить и достигать все более и более амбициозные задачи.
2. Лояльность и привязанность – наличие дружеских отношений с
коллегами;
3. Власть – потребность в возможности контролировать поведение
сотрудников и ресурсы, имеющиеся в его распоряжении
Потребности формируются под воздействием жизненного опыта,
знаний и обстоятельств. Если одна из вышеупомянутых потребностей
присутствует у сотрудника, то она оказывает значительное влияние на его
поведение, побуждая его предпринимать определенные действия для
удовлетворения своей потребности. [3, C. 250].
Кроме того, специалистами по вопросам управления персоналом
используется двухфакторная теория Ф.Герцберга, базирующаяся на двух
основных положениях:
1. Есть определенные трудовые условия, ведущие к
неудовлетворенности в случае отсутствия, но в случае присутствия не
создают сильной мотивации. Такие условия считаются гигиеническими.
2. И наоборот, существуют условия, которые приводят к сильной
мотивации в случае присутствия, но в случае отсутствия не ведут к сильной
неудовлетворенности. Такие факторы называются мотивационными.
К.Альфердер предлагает классификацию потребностей, состоящую из
трех групп – потребности существования, связи и роста. Эта классификация
тесным образом соотносится с теорией А.Маслоу.
Вышеупомянутые группы располагаются в иерархическом порядке.
Однако отличием от иерархической пирамиды А.Маслоу является то, что по
мнению К.Альфердера развитие потребностей может двигаться
9
разнонаправленно – вверх, если удовлетворяются базовые потребности и
вниз, если не удовлетворяются высшие потребности.
Данная классификация позволяет изыскать дополнительные
возможности для мотивационных процессов. Например, если организация не
может удовлетворить одну группу потребностей, но может удовлетворить
другую группу. В таком случае, компания может сконцентрироваться на
удовлетворении этой группы потребностей, тем самым увеличивая
мотивационный потенциал. [3, C. 253].
Для достижения положительного эффекта от мотивации и
стимулирования предприятия обычно разрабатывают стратегии. В основном,
выбирают три базовых подхода:
1. Кнут и пряник. Тем, кто хорошо работает – выплачивают
высокую зарплату и бонусы. К тем, кто работает плохо – применяют
наказания и взыскания.
2. Мотивация через интерес к работе. Если у сотрудника интересная
работа, которая ему нравится, то качество его деятельности будет высоким.
3. Регулярная обратная связь с руководителем. Сотрудник работает
эффективнее, когда у него имеются четкие и ясные задания, а руководитель
регулярно взаимодействует с ним. [26, C. 212].
Для эффективного осуществления вышеуказанных стратегий
применяют следующие мотивационные методы:
финансовое стимулирование;
применение наказаний и взысканий;
поощрение инициативы и чувства сопричастности сотрудника;
мотивирование путем предоставления интересной работы;
вознаграждения и поощрения;
упражнение в руководстве;
поощрение и вознаграждение групповой работы;
обучение и развитие сотрудников;
10
ограничение, лимитирование отрицательных факторов [26, C.
212].
Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения –
очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как
средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не
приводит автоматически к повышению эффективности и производительности
труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно
приводит к росту недовольства, напряженности и снижению
производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются
средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с
удовлетворением многих потребностей. Чтобы эффективно использовать
деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует:
платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания
специалистов;
давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для
компании на основах справедливости;
связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы
награда была соизмерима с усилиями работника;
работник уверен, что его усилия будут поощрены
соответствующе» наградой [25, C. 320].
Зарплата – это не единственная форма поощрения, возможны самые
разнообразные поощрения. Видный английский психолог Дж. Браун
утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы
часто становится причиной инфантильности. Рядом исследований
подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда
повысило эти результаты на 12-15 %. Большинство людей хотят знать, каких
результатов они достирают своей работой [25, C. 321].
Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется
знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного
выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на
11
них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они
наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника,
мотивирует его к улучшению своей работы.
В общем виде выделяют следующие методы стимулирования
результативности труда:
экономические методы (денежные поощрения либо наказания в
виде лишения премий, штрафов);
целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и
ясных трудовых целей повышает его активность);
метод расширения и обогащения работ;
метод соучастия или привлечения работников (работники
участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и
удовлетворенность работой) [17, C. 215].
Результативность работы подчиненных зависит также от
психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления
применяемого руководителем.
В качестве рычагов или раздражителей определенных мотивов
выступают стимулы. Они могут быть как вещественными – предметы, так и
не вещественными – действия других индивидуумов, предложения,
возможности, обещания и все прочее, что может выступать в качестве
вознаграждения или компенсации человеку за совершение им определенных
действий. При этом стимулы могут быть как осознанными, так и
несознательными – т.е. человек может реагировать неосознанно на
некоторые стимулы [34, C. 254].
Тем не менее, следует различать стимулирование от мотивирования.
Стимулирование одна из составных частей мотивирования, в то время как
мотивирование является более всеобъемлющим понятием [19, C. 216].
При разработке мотивационных систем часто сталкиваются с таким
понятием как «вознаграждение». Вознаграждение бывает внутренним и
внешним. К внутреннему вознаграждению относят удовлетворение