52
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ЧП «BURIIY»В УСЛОВИЯХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
3.1. Пути повышения эффективности управления персоналом
предприятия
На основании современного представления об управлении кадрами
можно выделить ряд следующих рекомендаций, позволяющих повысить
эффективность работы отдела по управлению персоналом ЧП «BURIIY»:
отдел должен принимать участие в разработке и решении
тактических и стратегических задач предприятия;
отдел должен разрабатывать и реализовывать программу для
развития и стимулирования предприятия;
в первую очередь структура отдела должна определяться его
функциональными обязанностями и задачами, а не просто штатной
структурой или количеством сотрудников;
сотрудники отдела по управлению персоналом должны быть
искренне заинтересованы в результате своей работы по управлению и
развитию персонала, а также в успехах предприятия, поэтому их доходы
должны складываться из базового оклада и определенной.доли прибыли,
которую создают для предприятия принятые и обученные ими сотрудники;
сотрудники отдела должны быть компетентными в различных
областях – юриспруденции, психологии, финансах, производстве и т.д. Это
позволит им иметь полное видение проблем всех подразделений предприятия
и находить способы их решения;
отдел должен выполнять следующие базовые функции:
оформлять и регулировать трудовые отношения внутри предприятия и
проводить мероприятия по развитию персонала и повышению его
53
квалификации;
проводить аудит кадровой работы и уровень квалификации
персонала не менее одного раза в два года;
руководство предприятия и отдела должно иметь четкое и ясное
представление о том, в каком направлении должно развиваться управление
персоналом;
формулировать и обновлять мотивационную систему
предприятия и доносить ее до всех сотрудников предприятия;
определять трудовые функции всех сотрудников и моделировать
возможные изменения и ситуации;
совместно с руководителями других подразделений проводить
регулярную аттестацию сотрудников предприятия;
проводить регулярную ротацию на основе проведенных оценок;
использовать современные методики управления персоналом для
поиска подходящих кадров на требуемые позиции;
Руководству ЧП «BURIIY» следует пересмотреть свою кадровую
политику и провести пересмотр или дополнение имеющейся
внутриорганизационной документации (такой как положения об отделах,
должностные инструкции сотрудников) на предмет их соответствия
современным реалиям. Руководству компании также следует учитывать цели
персонала и соотносить их с целями компании, не допуская расхождений,
цели сотрудников должны дополнять цели организации.
Отделу по управлению персоналом ЧП «BURIIY» следует внедрить
среднесрочный уровень планирования и в соответствии с ним провести
анализ рабочих должностей и обязанностью с внесением соответствующих
корректив в штатное расписание организации – это позволит снизить
напряженность в коллективе, связанной с тем, что сотрудникам зачастую
приходится выполнять несвойственные им функции.
Кроме того, следует проводить постоянный мониторинг состояния
54
персонала, чтобы наблюдать кадровые изменения в динамике, развивать
кадровый потенциал, улучшать образование и навыки сотрудников,
своевременно замечая и продвигая тех, кто обладает высоким потенциалом.
На основании результатов данных полученных в ходе опроса
сотрудников ЧП «BURIIY» об их удовлетворенности работой выявлен ряд
слабых мест компании, для устранения которых следует провести
корректировку кадровой политики.
Кроме того, отдел по управлению персоналом ЧП «BURIIY» играет
небольшую роль в принятии решений, связанных с управлением персонала и
его функции сводятся к исполнению указаний собственника компании,
которые не всегда подкреплены соответствующим анализом и видением
ситуации. Следует увеличить роль отдела управления персоналом как в части
управления персоналом, так и в части разработки стратегии развития
предприятия в целом и определения затрат на персонал. Руководству в такой
ситуации следует устранить разногласия между общей стратегией развития
предприятия и кадровой политикой, осознать важность управления
персоналом и рассматривать сотрудников как основной объект
инвестирования.
Руководству ЧП «BURIIY» и отделу по управлению персоналом
необходимо четко и ясно осознать, что развитие бизнеса возможно за счет
максимальной эффективности использования трудовых ресурсов.
Для этого кадровой службе ЧП «BURIIY» рекомендуется выработать
новую кадровую политику, в которой необходимо учесть следующие цели:
создать слаженный и профессиональный коллектив, в котором
руководители и специалисты будут работать на благо одной цели и будут
заинтересованы в процветании предприятия;
для выполнения первой цели необходимо создать надлежащую
мотивационную среду и необходимые условия для развития
профессиональных навыков и компетенций у сотрудников;
При внедрении изменений в кадровую политику ЧП «BURIIY» следует
55
основываться на следующих принципах:
ориентироваться на качественный, а не количественный состав
сотрудников;
объединение интересов всех сотрудников и направление их
усилий на достижение целей компании, строить дружную команду не на
словах, а на деле. Привить навыки командной работы в первую очередь
руководителям структурных подразделений ЧП «BURIIY»;
постоянно развивать профессиональные навыки сотрудников и
повышать их компетентность;
предъявлять ко всем сотрудникам без исключения высокие
требования в плане профессионализма и выработать объективные критерии
оценки и аттестации сотрудников, но при этом обеспечивать их всем
необходимым для развития, организовать инфраструктуру постоянного
повышения квалификации
ЧП «BURIIY» следует ввести программу подготовки кадрового резерва
для того, что удерживать и развивать перспективных сотрудников, поскольку
кадровый резерв является крайне актуальным для любого предприятия.
Формирование кадрового резерва обязательно при разработке стратегии
развития персонала и программа подготовки резервистов должна быть
интегрирована в систему подбора сотрудников.
Анализ системы управления персоналом в ЧП «BURIIY» показывает,
что на предприятии имеется определенный разрыв между заявленной
стратегией развития и фактически проводимой кадровой политикой. Отдел
по управлению персоналом играет второстепенную роль, которая сводится
исключительно к исполнительским функциям, не влияя на принятие
управленческих решений. В ЧП «BURIIY» не уделяется достаточного
внимания развитию трудового потенциала сотрудников и формы
материального и нематериального стимулирования носят поверхностный
характер.
Таким образом, для решения вышеуказанных проблем предлагается:
56
разработать кадровую политику и взаимосвязать ее со стратегией
развития предприятия;
сконсолидировать все расходы на персонал;
оптимизировать работу отдела по управлению персоналом;
усовершенствовать систему материального и нематериального
стимулирования сотрудников;
сформировать кадровый резерв и высокопотенциальных
сотрудников.
Работа по данным направлениям окажет положительный эффект на
управление персоналом и повысит качество управленческих решений, будет
способствовать повышению конкурентоспособности компании, сократит
текучесть кадров и повисит лояльность и преданность сотрудников компании
и добиться экономической эффективности.
Эффект от стимулирования сотрудников компании может выражаться в
росте производительности труда, экономия средств от сокращения сроков
обучения и переквалификации сотрудников, а также экономия затрат,
связанных с возможностью использовать действующих сотрудников на
замещающих должностях и снизить текучесть кадров. Проведем ряд
расчетов, чтобы оценить экономическую эффективность от предлагаемых
мероприятий по стимулированию персонала.
В первую очередь проведем расчет затрат на предлагаемые
нововведения по стимулированию персонала. Для введения обновленной
программу потребуется ввести новые должностные обязанности для
сотрудников отдела по управлению персонала и, следовательно,
компенсировать эту нагрузку (повышение окладов сотрудников на 20% от
текущих). Кроме того, потребуется создать премиальный фонд, в который
будут производиться отчисления в размере 30% от прибыли предприятия, а
также учесть затраты на выпуск ознакомительных материалов, новых
положений, должностных инструкций и т.д.
57
З
уп
= С
уп
× З
зп
× (0,2) + П×0,3 + З
мат
, (12)
З
уп
– ежегодные затраты на введение мероприятий по стимулированию
сотрудников, млн.руб., С
уп
– количество сотрудников в отделе по управлению
персоналом, З
зп
– размер заработной платы сотрудника отдела по управлению
персоналом, млн.руб., П – прибыль предприятия, млн.руб., З
мат
– затраты на
ознакомительные материалы, новые положения, должностные инструкции,
млн.руб.
З
уп
= 3 × 0,36 × 0,2 + 9,19× 0,3 + 0,02 = 2,993млн.руб.
В качестве одного из показателей эффективности мероприятий по
стимулированию сотрудников рассмотрим оценку эффекта от снижения
текучести персонала и возможностью совмещения нескольких
специальностей:
Э
тк
= З
нов
× П
сп
× К
тк
, (13)
где:
Э
тк
– эффект от уменьшения текучести кадров (ежегодный) в млн.руб..,
З
нов
– затраты на нового сотрудника, которые рассчитываются как отношение
общих затрат на прием новых сотрудников и количество отобранных
кандидатов; З
нов
–количество отобранных кандидатов, П
сп
– среднесписочное
количество сотрудников в исследуемый период, К
тк
– коэффициент текучести
кадров.
Таким образом:
Э
тк
= 0,1 млн.руб. × 83 чел × 0,036 = 0,2988млн.руб.
Кроме получения экономического эффекта от снижения текучести
кадров можно дополнительно получить экономию от использования
сотрудников, прошедших повышение квалификации и способных работать
на совмещаемых должностях.
Рассчитаем чистую экономическую эффективность от предлагаемых
мероприятий по стимулированию сотрудников предприятия:
Э
ч
= Э
тк
+ Э
об
– З
уп ,
(15)
Таким образом, чистый экономический эффект будет:
58
Э
ч
= 0,2988 + 0,02 – 2,993 = 2,6742млн.руб.
Сведем полученные расчеты в единую табл.3.1
Таблица 3.1
Ожидаемая экономическая эффективность от внедрения
программы по стимулированию сотрудников
Мероприятие
Ожидаемый результат,
в млн.руб.
Ежегодные затраты на введение мероприятий по
стимулированию сотрудников (З
уп
)
2,993
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежегодный) (Э
тк
)
0,2988
Эффект от сотрудников прошедших обучение (Э
об
)
0.02
Чистая экономическая эффективность от мероприятий по
стимулированию персонала(Э
ч
= Э
тк
+ Э
об
– З
уп )
2,6742
Как показывают расчеты, руб. суммарная эффективность от
мероприятий по стимулированию сотрудников существенно превысит
затраты на их внедрение и позволит ЧП «BURIIY» снизить свои затраты.
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала
Трудовую эффективность можно повысить с помощью
заинтересованности сотрудников в финансовом благополучии и росту
прибыли предприятия. Для достижения данного эффекта следует
пересмотреть имеющуюся мотивационную систему сотрудников не только с
помощью оптимизации действующих форм материального стимулирования,
но и с помощью создания дополнительных форм, базирующихся на
экономических, социальных и психологических методах управления.
Для повышения степени заинтересованности персонала в
эффективности деятельности предприятия следует развивать следующие
формы мотивационного воздействия и стимулирования:
выработку ценностей, целей и миссии организации. Составить
систему корпоративных представлений, которые будут приняты всеми
59
сотрудниками, например, разработать и внедрить понятные для всех формы
управления, такие как устав компании, демократический стиль руководства,
открытость и доступность руководства для сотрудников;
повышение степени участия сотрудников в распределении
прибыли предприятия;
поощрение взаимодействия между сотрудниками,
стимулирование кооперации в поведении, построение работы по принципу
«риск-награда», позволяющее повысить ответственность сотрудников и
ориентированность на результат;
нематериальное стимулирование сотрудников, например,
предоставление социальных льгот или услуг, создание условий для отдыха,
занятия спортом и т.п. Это позволит сотрудникам чувствовать себя
социально защищенными;
привлекать сотрудников к принятию решений, делегировать
ответственность и полномочия. Это позволит вовлечь персонал в дела
компании, повысится уровень ответственности сотрудников и
заинтересованность в общем успехе;
эргономическая организация рабочего места, оснащение рабочего
места необходимыми техническими приспособлениями и средствами. Это
позволит сотрудникам получать удовлетворенность состоянием своего
рабочего места и иметь средства и ресурсы для качественного выполнения
своих обязанностей;
своевременное информирование персонала о проводимых в
компании изменений и нововведений, например, с помощью внутренних
приказов, общих собраний коллектива. Это позволит сотрудникам быть
более информированными о положении и состоянии предприятия, снизится
чувство неуверенности;
объективная оценка сотрудников путем составления четких и
ясных критериев и методов оценки результатов труда и возможностей
60
персонала. Это окажет положительный эффект на ответственность
сотрудников и корпоративную культуру.
Одних материальных факторов недостаточно для стимулирования
сотрудников, необходимо также совершенствовать и нематериальные
методы. Наибольший позитивный эффект от труда достигается благодаря
комбинированию материальных и нематериальных методов. Однако тут
следует понимать, что хоть некоторые методы стимулирования и являются ля
отдельно взятого сотрудника нематериальными, однако для организации в
целом они имеют вполне материальное денежное выражение и предприятие
должно нести затраты на их воплощение.
Анализируя существующие системы оплаты труда и рассматривая
текущую экономическую ситуацию, можно предложить такой способ
совершенствования системы управления персоналом как участие
сотрудников в прибыли организации, а также введения принципа
managementbyobjective, т.е. управления по целям, с помощью которых будет
оцениваться эффективность каждого сотрудника.
Поэтому в качестве одного из методов совершенствования форм
экономического стимулирования ЧП «BURIIY» можно предложить
установить взаимозависимость размера оплаты труда и доходом
предприятия, а также увязать доходы сотрудника с его эффективностью.
Анализ системы управления персоналом ЧП «BURIIY» показывает, что
на предприятии размер заработной платы не зависит от непосредственной
результативность каждого сотрудника, а ориентируется на работе всего
подразделения в целом, что создает некоторую напряженность между
сотрудниками.
Поэтому для повышения эффективности влияния материальных
стимулов на сотрудников ЧП «BURIIY» рекомендуется дифференцировать
систему предоставления премий и доплат к основному окладу. При этом
следует выделять те мероприятия, которые потенциально могут оказать
существенное влияние на изменение производительности труда и
61
использовать их при совершенствовании системы стимулирования.
В качестве одного из таких способов усовершенствования
материальных факторов может быть распределение части прибыли
предприятия, которая была получена за счет повышения производительности
их труда или повышения качества выполняемой ими работы. Однако при
этом следует учитывать заслуги всего подразделения и премировать всю
команду, а не отдельно взятых сотрудников – это позволит удовлетворить
сотрудников, чьи трудовые усилия не всегда напрямую связаны с конечным
результатом, но без которых достижение общей цели было бы невозможно.
Для воплощения в практику систему распределения прибыли между
предприятия можно использовать систему Ракера, т.е. исчислять
премиальный фонд персонала как долю от роста выручки организации за
отчетный период. Расчет такого показателя приведен в табл.3.2.
Таблица 3.2
Определение участия сотрудников в доходах ЧП «BURIIY»
Показатель
2015г.
2016г.
Отклонение
Выручка, млн.руб.
484,35
494,01
9,66
Затраты на оплату труда, тыс.руб.
41,7
49,1
7,4
Доля затрат на оплату труда, в общей
выручке, %
28,6
45,4
16,7
Лучше снизить величину зар.платы, исходя в среднем из 40-50 тыс.
руб. в месяц.
Анализ форм и схем оплаты труда в ЧП «BURIIY» свидетельствует о
том, что доля заработной платы в общем доходе компания весьма высока –
это свидетельствует о достаточно низкой степени автоматизации и высокой
доле интеллектуальной работы. Таким образом, создание премиального
фонда в размере 5-7% от выручки может оказать достаточно высокое
материальное воздействие.
У предприятия очевидна тенденция к росту доли затрат на оплату
труда в общей выручке предприятия, что обусловлено высоким уровнем
инфляции в стране и необходимостью поддержать требуемый уровень жизни