12
работника от процесса работы, осознания собственной значимости и
важности в деятельности организации. К внешнему вознаграждению относят
все те ценности, которые может предоставить организация своему
сотруднику за выполнение им требуемых обязанностей. К внешним
вознаграждениям можно отнести заработную плату, различные выплаты,
доплаты и премии, социальные льготы, различные формы материального
поощрения.
Невозможно выстроить универсальную систему. Система мотивации и
стимулирования сотрудников является живой системой и должна быть
динамичной и изменяться согласно изменениям на рынке. В противном
случае, если изменений в системе не происходит, то мотивирующие и
стимулирующие факторы утратят эффективность своего воздействия. Также
система мотивации и стимулирования должна быть тесным образом связана
со стратегией компании и быть непротиворечивой и последовательной.
1.2. Стимулирующие системы в организации
На сегодняшний день перед руководством организаций остро стоит
проблема создания эффективной системы стимулирования персонала. Низкая
мотивация сотрудников обусловлена следующими типичными причинами:
постоянная текучка кадров;
постоянные конфликты в коллективе;
некачественная работа, высокий процент брака в работе;
плохая трудовая дисциплина;
отсутствие рациональности в действиях сотрудников;
отсутствие связи или слабая связь между результатами труда и
вознаграждением;
безответственное отношение к работе;
недостаточные возможности для реализации потенциала
13
сотрудников;
низкий уровень контроля руководителями своих подчиненных;
отсутствие общения между сотрудниками;
нарушение производственного процесса;
невозможность создания эффективной команды;
разногласия между работодателем и сотрудником;
недовольство сотрудников выполняемой работой;
недостаточный профессионализм сотрудников;
отсутствие инициативы со стороны персонала;
плохая рабочая атмосфера в коллективе;
плохое материально-техническое обеспечение персонала;
отсутствие возможности обучения и повышения квалификации
для персонала;
плохая организация досуга сотрудников;
плохая организация стимулирования труда работников;
несогласованность между работником и работодателем в части
ожидаемых и реальных результатов труда;
низкий моральный дух в команде, упаднические настроения и т.п.
[12, С. 126].
Для решения подобных проблем может использоваться система
стимулирования сотрудников. В систему стимулирования входят как
материальные, так и нематериальные виды стимулирования.
К материальным стимулам относят: заработную плату, различные
бонусы и премии, выдачу акций компаний или облигаций. На Западе
практикуется выдача особо отличившимся сотрудникам опционов на
покупку акций компании – т.е. права купить акции по цене (существенно
ниже рыночной) на определенную дату. Также используется такой
инструмент материального стимулирования как участие в прибылях – в
дополнение к заработной плате работодатель формирует специальный фонд,
14
куда перечисляется определенная доля прибыли и из этого фонда
поощряются отличившиеся сотрудники. Также некоторые компании
оплачивают отличившимся сотрудникам и их семьям отдых на курортах,
оплату обучения их детей или оплату дорогостоящего лечения, выделение
служебного жилья и последующая его передача в собственность сотрудника
и т.п. В качестве стимулирования, работодатель может предоставлять
служебный транспорт сотруднику, компенсацию оплаты за питание, полное
или частичное субсидирование продуктовых или товарных ярмарок на
предприятии, где сотрудники могут купить товары со скидкой. Кроме того, к
материальным стимулам можно отнести выплаты пособий по выходу на
пенсию – так называемые «золотые парашюты».
К нематериальным стимулам можно отнести предоставление
сотруднику дополнительных выходных или отпускных дней, не входящих в
обязательный срок трудового отпуска. Кроме того, используют такой
инструмент как сокращение рабочего дня, предоставление более гибкого
трудового графика, либо поощрение различными знаками общественного
внимания вроде почетных званий, размещения на доске почета, публичные и
т.п. [48, С. 36-39].
Мотивирование можно рассматривать как средство побуждения к
труду, состоящее из двух частей: внутренняя – т.е. рассмотрение мотивов
сотрудников и внешняя – создание стимулов работников.
Осуществление мотивирования является динамичным процессом,
который никогда не находится в стагнации и нуждается в постоянном
наблюдении и корректировке. На сегодняшний день, согласно результатам
исследований, проведенных множеством экспертов, наиболее эффективными
средствами управления мотивационными системами является честное и
открытое предоставление максимума достоверной и правдивой информации,
формирование у сотрудников адекватных и реальных ожиданий, постановка
перед сотрудниками конкретных целей и четкая фиксация сроков, этапов и
критериев оценок данных целей. Очень важно, чтобы критерии были
15
адекватными, объективными и измеримыми. Также существенный
положительный эффект оказывает вовлечение сотрудников в процесс
управления компанией, использование их навыков, поощрение инициативы
сотрудников и внимательное отношение к их идеям, развитие корпоративной
культуры и предоставление возможности управления своей карьерой.
Мотивирование нацелено на создание ряда условий, которые
побуждают человека к выполнению определенных целенаправленных
действий с максимальным эффектом. В целом процесс мотивирования можно
разделить на следующие этапы:
определение потребностей сотрудника;
создание таких мотивов, которые бы изменили или сформировали
поведение сотрудника для достижения установленных целей;
управление этими мотивами, с целью изменения поведенческих
характеристик людей;
внесение необходимых корректив в мотивационный процесс.
Стимулирование играет большую роль в процессе управления
персоналом и в Приложении №1 представлены виды стимулирования.
Зачастую компании прибегают к инновационным технологиям для
повышения эффективности управления персоналом и повышения мотивации.
Новые технологии позволяют существенно сократить издержки и повысить
результативность мотивационных предприятий. Мотивационная программа
на предприятии – это сложный комплекс систематизированных мероприятий,
которая стимулирует персонал выполнять поставленные задачи.
На рис.1 представлены основные мотивационные факторы
16
Рис.1. Основные мотивационные факторы. [42, C39-43]
Понимая какие стимулы важны для сотрудников, руководство
организации может разработать мотивационные стратегии. Основные
стратегии представлены на рис.2.
Рис. 2. Основные способы мотивации [42, C39-43]
18%
34%
16%
35%
76%
11%
45%
16%
22%
35%
15%
36%
18%
37%
77%
15%
38%
17%
18%
37%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
2014
2016
Дополнительные выходной или незначительное сокращение рабочего дня - 36%
Гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе - 29%
Благодарность от руководителя за хорошую работу, выраженная публично - 19%
Помощь в личных делах - 16%
Возможность работать дома - 14%
Конкурсы и соревнования - 7%
17
Вышеуказанные стимулы побуждают сотрудников к работе.
Сотрудники с энтузиазмом воспринимают такой способ поощрения, как
дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня,
например, возможность раньше уходить с работы или трудиться удаленно на
дому. Также имеет немаловажное значение гибкий график работы и
хорошие бытовые условия, признание и публичную благодарность
руководителя за хорошую работу. Хорошим стимулирующим методом может
быть помощь и поддержка в личных делах (содействие в оформлении
ребенка в детский сад и т. п.).
1.3. Факторы управления персоналом
В последние годы управление персоналом приобрело необычайную
важность. Это связано с тем, что современные достижения научно-
технического прогресса позволяют существенно повысить эффективность
производства и максимально эффективное использование трудовых ресурсов
имеет огромное значение для успешного функционирования предприятия в
условиях жесткой конкуренции.
В науке по управлению персоналом обычно выделяют четыре
основные группы факторов, оказывающих влияние на систему управления. К
ним относят технико-технологические, личностные, экономические и
социально-политические.
К технико-технологическим факторам относят повышение
квалификации сотрудников, их переквалификацию и ротацию, а также
пересмотр и корректировку форм занятости и повышение качества работы
путем создания комплексных систем.
К личностным факторам относят индивидуальный подход к
управлению сотрудниками, путем пересмотра принципов занятости, создания
внутри организации системы постоянного и непрерывного развития и
18
повышения квалификации, поддержку предпринимательских и
инновационных инициатив сотрудников, комплексный подход к
всестороннему развитию персонала и поддержка ключевых сотрудников.
Экономические и социально-политические факторы предусматривают
изучение и использование передового опыта в области системы управления
персоналом, поиск и внедрение новых форм и типов эффективного и
позитивного сотрудничества всех участников трудового процесса:
сотрудников, профсоюзов и руководства компании. Соблюдение трудового
законодательства и взаимодействие с органами государственной власти и
социальными службами.
Данные факторы могут быть использованы для составления программы
кадровых служб организации для развития сотрудников. Задачами служб по
управлению персоналом являются поддержка деятельности компании,
формирование общего настроя сотрудников организации, и донесение
политики и стратегии компании до сотрудников, развития их креативности и
творческого потенциала, повышение квалификации, уровня знаний и
профессионального уровня, выявления и устранение причин недовольства
сотрудников компании, создание максимально благоприятных условий для
работы сотрудников.
Таблица 1.1
Факторы, оказывающие влияние на эффективность управления
персоналом
Фактор
Описание
Физиологические факторы
- половая принадлежность;
- возраст;
- здоровье;
- умственные способности;
- физические способности и др.
Технические и
технологические факторы
- специфика выполняемых задач;
- сложность выполняемой работы;
- оснащенность техническими средствами;
- использование достижений научно-технического
прогресса.
19
Структурно-организационные
факторы
- условия труда;
- соотношение численности работников;
- размер предприятия;
- режим рабочего дня;
- стаж работы;
- квалификация сотрудников;
- степень эффективности использования персонала и др.
Социально-экономические
факторы
- материальное стимулирование;
- страхование жизни и здоровья сотрудников;
- социальные льготы;
- уровень жизни и др.
Социально-психологические
факторы
- атмосфера в коллективе;
- психофизиологическое состояние работника;
- статус и признание в обществе;
- корпоративная культура фирмы;
- выражение благодарности;
- возможность построения карьеры в компании.
Территориально-
ситуационные факторы
- месторасположение фирмы;
- временные затраты на дорогу от дома и до работы;
- степень конкуренции;
- инфляционная составляющая;
- уровень безработицы;
- различие в доходах;
В дополнение к вышеуказанному разделению, факторы управления
персоналом также можно разделить на регулируемые, слаборегулируемые и
нерегулируемые.
К регулируемым факторам относят факторы, показывающие и
определяющие качество управления персоналом, степень эффективности
использования имеющихся ресурсов и уровень организации производства.
Именно данная группа факторов используется для дальнейшего создания
систем мотивации и управления.
К нерегулируемым факторам относятся факторы, которые никак не
зависят от решений, принимаемых менеджментом компании – такие как
уровень конкуренции в отрасли, решения правительственных органов или
влияние климата или экологических факторов на деятельность организации.
К слаборегулируемым относятся факторы, которые не оказывают
никакого влияния или имеют крайне низкое воздействие на решения топ-
менеджмента организации и, в свою очередь, мало зависят от этих решений.
20
Вышеуказанная классификация достаточно удобная при определении
взаимосвязи между эффективностью управления трудовыми ресурсами и
регулирующими факторами. На эффективность управления персоналом
влияют уровень профессионализма сотрудников, их компетенция,
психологические особенности и степень мотивированности.
Вознаграждение является очень важным фактором, который оказывает
существенное влияние на эффективность управления трудовыми ресурсами.
Стимулирование сотрудников пусть и не всегда единственный способ
повышения эффективности и качества работы сотрудников, но оно является
очень важным в долгосрочной перспективе. Главной задачей
стимулирования является направление поведения сотрудников на
достижение поставленных тактических и стратегических задач путем
соединения материальной заинтересованности работников с целями и
задачами организации.
Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду
многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей,
норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о
структуре мотивационных потребностей сотрудников в организации,
постоянно быть в курсе современных тенденций и новых методов
стимулирования. Основные стимулирующие факторы представлены ниже:
Льготные цены на собственную продукцию
Медицинское обслуживание
Содержание детей в дошкольных учреждениях
Организация отдыха детей
Предоставление путевок в дома отдыха и санатории
Оплата повышения квалификации
Бесплатное питание
Благодарности
Грамоты
21
Доска почета
Личная похвала
Квалификация
Стаж работы
Сложность выполняемых операций
Режим труда и отдыха
Коллективные результаты труда
Индивидуальные результаты труда
Уровень зарплаты труда
Заинтересованность работников в результатах деятельности
Социально-психологический климат в коллективе
Макроэкономические факторы также оказывают значительное влияние
на эффективность управления персоналом. Безработица, структура
народного хозяйства, экономический спад или подъем оказывают влияние на
мотивацию персонала. Мотивация может быть рассмотрена как единство
трех противоречивых компонентов: ценности труда, требований руководства
к персоналу, адекватность этих требований и возможность их реализации.
Имеется семь критериев классификации факторов, влияющих на
управление персоналом. В отличие от имеющихся в литературе разработок,
достоинство такой классификации представляется в том, что на ее основе
можно не только определить перечень факторов, но и:
- комплексно описать характеристики каждого из факторов;
- определить характер и степень необходимых изменений в управлении
персоналом;
- оценить возможности организации в регулировании действия факторов;
- на основе прогноза действия факторов своевременно скорректировать
механизмы и технологии управления персоналом;
- выработать защитные механизмы от воздействия негативных факторов;