52
носит фиксированный характер и мало зависит от фактических результатов
труда и это является демотивирующим фактором, снижая общую мотивацию
сотрудников.
Абсолютное большинство сотрудников (86,7%) рассматривают
возможности для карьерного роста как благоприятные и только 13,3%
считают, что у них имеются необъективные факторы, ограничивающие их
дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.
При анализе полученных результатов следует понимать, что
удовлетворенность своей работой и удовлетворенность своей жизнью в
целом – это тесно связанные группы факторов, поскольку современный
человек значительную часть своего времени проводит на работе. С одной
стороны удовлетворенность работой положительно сказывается на
получении удовлетворения от жизни и наоборот – если в жизни у человека
есть какие-то проблемы, то они скажутся на результатах его труда. Во
многом, удовлетворенность от жизни связана с тем, что человек имеет
возможность реализовать себя и воплотить в жизнь свои ожидания на
профессиональной стезе. Поэтому руководству компании следует постоянно
изучать потребности сотрудников, различия в потребностях у отдельных
сотрудников и по возможности совершенствовать и улучшать условия труда.
При анализе степени удовлетворенности сотрудников своей жизнью в
целом были получены следующие результаты: абсолютное большинство
сотрудников (86,7%) в целом удовлетворены своей жизнью, а 13,3% не
удовлетворены или недостаточно удовлетворены.
При проведении многофакторного дисперсного анализа опрошенных
выявлено, что гендерные и возрастные различия, уровень образования и
семейное положение оказывает большое влияние на степень
удовлетворенности респондентов. Например, мужчине реже, чем женщины
удовлетворены своей работой и своим положением в компании. Это связано
с особенностями менталитета в Узбекистане, а также гендерными
различиями – в целом мужчины больше нацелены на конкуренцию и
53
карьерный рост. Этот фактор следует учитывать при разработке системы
мотивации в компании.
Считаем целесообразным выработать процедуры ранжирования по
гендерному принципу при проведении оценки сотрудников и разработке
мотивационной стратегии. Поскольку мужчины и женщины имеют
различные потребности, то учет этих различий позволит в большей степени
удовлетворить их и повысить степень мотивации сотрудников и их
производительность.
Также степень удовлетворенности работой зависит от возрастных
факторов. Как правило, лица пенсионного и предпенсионного возраста более
лояльны и терпимы к изменениям, происходящим в компании. Отчасти это
связано с тем, что у таких сотрудников имеется богатый жизненный и
профессиональный опыт, который ценит работодатель и, следовательно, они
могут зарабатывать больше. С другой стороны, лица старшего возраста
неохотно идут на изменения в своей жизни, опасаясь начинать свою
профессиональную карьеру с «чистого листа».
В свою очередь, молодое поколение является более амбициозным и
нацеленным на карьерный рост. Они чаще готовы менять место работы или
вид профессиональной деятельности. Однако из-за недостаточного
профессионального опыта их продвижение по карьерной лестнице зачастую
тормозится. Наиболее активным и требовательным является возрастная
категория – 35-45 лет. Представители данной возрастной категории накопили
достаточно профессионального и жизненного опыта для дальнейшего
карьерного роста, в то же время их физическое состояние позволяет
достигнуть им пика производительности. Руководству компании следует
учитывать данный фактор при планировании своей стратегии в области
управления персоналом. Использование собственного кадрового потенциала
для компании выгоднее, чем привлечение специалистов со стороны. Если не
имеется возможность для вертикального продвижения такого сотрудника, то
можно использовать горизонтальную карьеру, стараясь по возможно более
54
полно использовать имеющийся потенциал сотрудника.
Еще одним немаловажным фактором является уровень образования
сотрудников. Как правило, минимальные требования к себе в
профессиональном плане предъявляют лица со средним образованием. Люди
с высшим образованием больше нацелены на самореализацию и
саморазвитие. Таким образом, руководство компании должно уделять
пристальное внимание повышению уровня образования своих сотрудников,
поскольку это может стать весьма существенным мотивирующим фактором.
Отделу по управлению персоналом ЧП «UniqueTradeBusiness».следует
стимулировать сотрудников повышать свой уровень образования, поощряя
наиболее эффективных сотрудников участвовать в программах повышения
квалификации не только в качестве слушателей, но и в качестве
организаторов. Данное предложение особенно актуально, поскольку ЧП
«UniqueTradeBusiness».проводит закрытую кадровую политику.
Немаловажным критерием оценки привлекательности компании для
сотрудников и поддержания уровня их лояльности является возможность
развиваться и самосовершенствоваться. Компании, которые уделяют
внимание повышению квалификации своих сотрудников, обучению и
переобучению, как правило, быстрее могут адаптироваться к изменяющимся
рыночным условиям. В табл.2.15 приведены данные по повышению уровня
квалификации сотрудников ЧП «UniqueTradeBusiness».
Таблица 2.15
Данные о прохождении сотрудниками ЧП «UniqueTradeBusiness» курсов
повышения квалификации в 2014-2016гг.
Показатель
2014г.
2015г.
2016г.
Количество сотрудников, прошедших курсы повышения
квалификации
5
3
7
Общее количество сотрудников
66
73
83
Доля сотрудников, прошедших курсы повышения
квалификации, %
8
4
8
Изменение в количестве сотрудников, повысивших
квалификацию по сравнению с прошлым периодом, %
0
-40,0
133,3
55
Изменение в количестве сотрудников, повысивших
квалификацию по сравнению с 2014г., %
0
-40,0
40,0
Данные в табл.15 показывают, что руководство ЧП
«UniqueTradeBusiness».в целом понимает значимость повышения
квалификации, но принимает недостаточные меры. Практика показывает, что
ситуация на рынке постоянно меняются. Появляются новые технологии и
методы работы и чтобы быть конкурентоспособными, сотрудники должны
иметь возможность для постоянного обучения. В мировой практике принято,
что сотрудник проходит повышение квалификации раз в три-четыре года.
Таким образом, при условии сохранении доли сотрудников, отправляемых на
обучение в 2016г., ЧП «UniqueTradeBusiness».для повышения квалификации
всех сотрудников понадобится почти 13 лет. Целесообразно увеличить
количество сотрудников, отправляемых на обучение в 4-5 раз.
Как уже отмечалось, удовлетворение от работы тесно связано с
уровнем заработка. Как правило, наибольшую удовлетворенность от
заработной платы имеют низкоквалифицированные сотрудники, молодые
сотрудники и люди пенсионного или предпенсионного возраста. Наименьшее
удовлетворение от размера заработной платы получают люди среднего
возраста. Это обусловлено тем, что у молодых сотрудников, как правило, еще
нет семей и свой заработок они тратят исключительно на себя. У наиболее
возрастной группы похожая ситуация – их дети уже имеют собственный
доход и мало зависят в финансовом плане от своих родителей, таким образом
эта категории сотрудников также в основном, тратит свой заработок на себя.
Обратная ситуация со средней возрастной категорией – как правило у таких
сотрудников маленькие дети или дети-подростки и финансовая нагрузка у
такой возрастной категории самая большая и-за наличия в семье иждивенцев.
Поэтому для этой возрастной группы размер заработной платы является
определяющим.
Любопытным моментом является представление сотрудников о
56
возможности повышения уровня заработной платы. Часто рядовые
сотрудники связывают повышение своей зарплаты с уровнем благосостояния
компании. Мнение о том, что если у компании хорошо идут дела, то и у
сотрудников будут расти зарплаты – является превалирующим. При этом,
количество людей, связывающих свой размер заработной платы с
повышением своей квалификации и увеличением трудовых усилий, как
правило, меньше. При этом высшее руководство компании не связывает
напрямую увеличение трудовых усилий сотрудников с экономическим
развитием компании. Для них больше важна эффективность таких усилий.
Очень часто этот показатель не учитывается в кадровой политике компании,
что подтверждает недостаточно ее тесную связь с общей бизнес-стратегией
компании.
При разработке кадровой политики компании следует принимать во
внимание такие важные факторы, влияющие на удовлетворенность работой
как: целесообразность усилий и их продуктивность, наличия уверенности в
завтрашнем дне, экономическое положение предприятия, привлекательность
и качество выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность,
необходимость выполнять сверхурочную работу и несвойственные
должности функции.
Во избежание негативного влияния различных факторов на мотивацию
сотрудников следует регулярно проводить оценку труда, своевременно
определять и устранять проблемы, связанные с организацией рабочего
процесса, избегать выполнения дублирующих функций и неравномерной
загруженности персонала, предпринимать усилия по повышению качества
работы. Чтобы повысить у сотрудников уровень удовлетворенности работой
необходимо иметь представление о проблемах и трудностях, с которыми
сталкиваются работники. А это возможно только при ведении постоянного
мониторинга сотрудников.
Представления отдела по управлению персоналом ЧП
«UniqueTradeBusiness».требуют уточнения, а проводимые им мероприятия
57
нуждаются в корректировке для их соответствия целям и задачам развития
компании.
Выводы к главе 2
На данный момент, в финансово-экономическом положении ЧП
«UniqueTradeBusiness».имеются определенные проблемы. Увеличивается
себестоимость работ и услуг, а доля чистой прибыли снижается. Отчасти это
связано с неблагоприятной макроэкономической конъюнктурой, а отчасти с
проблемами в части управления компанией в целом и персоналом в
частности. В компании наблюдается сокращения уровней
производительности и фондовооруженности труда Мотивационная
структура во многом зависит от степени благосостояния сотрудников.
Условия, в которых находятся сотрудники ЧП «Unique Trade Business».по
большей части позволяют им реализовать свой трудовой потенциал, однако и
не в полной мере.
Проведенный анализ показывает, что на удовлетворенность персонала
оказывают большое влияние такие факторы как возрастные и гендерные
различия, уровень образования и семейное положение, общее
удовлетворение сотрудника своей жизнью и уровнем дохода. Данные
факторы необходимо учитывать при наборе персонала, его обучении и
повышении квалификации и дальнейшем продвижении по карьерной
лестнице.
Проводимые ЧП «UniqueTradeBusiness» мероприятия по повышению
квалификации сотрудников недостаточны и компании следует увеличить
количество персонала, отправляемого на обучение в 4-5 раз.
Несмотря на то, что состояние мотивации в ЧП «UniqueTradeBusiness»
имеет положительный характер, руководству компании и отделу по
управлению персоналом все же следует больше внимания уделять
потребностям сотрудников, применять материальные и социальные стимулы
для дальнейшего повышения степени мотивированности сотрудников и
улучшению климата в компании.
58
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ЧП «UNIQUETRADEBUSINESS» В УСЛОВИЯХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
3.1. Пути повышения эффективности управления персоналом
предприятия
На сегодняшний день представление об управлении персоналом
существенно изменилось и профессиональная активность и инициативность
воспринимается как особый вид ресурсов, который имеет важное отличие от
всех остальных – его возможности неограниченны, поскольку человек
стремится к самосовершенствованию и саморазвитию. Остальные ресурсы
носят ограниченный характер. Современная система управления персоналом
предусматривает построение вертикальных и горизонтальных взаимосвязей,
определений целей и функций предприятия, создание тесного взаимного
сотрудничества топ-менеджеров и специалистов для выработки и
осуществления управленческих решений.
На основании современного представления об управлении кадрами
можно выделить ряд следующих рекомендаций, позволяющих повысить
эффективность работы отдела по управлению персоналом ЧП
«UniqueTradeBusiness»:
отдел должен принимать участие в разработке и решении
тактических и стратегических задач предприятия;
отдел должен разрабатывать и реализовывать программу для
развития и стимулирования предприятия;
в первую очередь структура отдела должна определяться его
функциональными обязанностями и задачами, а не просто
штатной структурой или количеством сотрудников;
сотрудники отдела по управлению персоналом должны быть
59
искренне заинтересованы в результате своей работы по
управлению и развитию персонала, а также в успехах
предприятия, поэтому их доходы должны складываться из
базового оклада и определенной доли прибыли, которую создают
для предприятия принятые и обученные ими сотрудники;
сотрудники отдела должны быть компетентными в различных
областях – юриспруденции, психологии, финансах, производстве
и т.д. Это позволит им иметь полное видение проблем всех
подразделений предприятия и находить способы их решения;
отдел должен выполнять следующие базовые функции:
оформлять и регулировать трудовые отношения внутри
предприятия и проводить мероприятия по развитию персонала и
повышению его квалификации;
проводить аудит кадровой работы и уровень квалификации
персонала не менее одного раза в два года;
руководство предприятия и отдела должно иметь четкое и ясное
представление о том, в каком направлении должно развиваться
управление персоналом;
формулировать и обновлять мотивационную систему
предприятия и доносить ее до всех сотрудников предприятия;
определять трудовые функции всех сотрудников и моделировать
возможные изменения и ситуации;
совместно с руководителями других подразделений проводить
регулярную аттестацию сотрудников предприятия;
проводить регулярную ротацию на основе проведенных оценок;
использовать современные методики управления персоналом для
поиска подходящих кадров на требуемые позиции;
Руководству ЧП «UniqueTradeBusiness» следует пересмотреть свою
кадровую политику и провести пересмотр или дополнение имеющейся
60
внутриорганизационной документации (такой как положения об отделах,
должностные инструкции сотрудников) на предмет их соответствия
современным реалиям. Руководству компании также следует учитывать цели
персонала и соотносить их с целями компании, не допуская расхождений,
цели сотрудников должны дополнять цели организации.
Поскольку наиболее важная задача как для отдела по управлению
персоналом, так и для всего руководства компании это разработка стратегии
развития предприятия, то стратегия управления персоналом играет
немаловажную роль. Руководство отдела по управлению персоналом должно
разработать стратегию по управлению персоналом и донести ее до
руководства компании, дав ему четкое и ясное представление о сложностях и
проблемах в части кадровой работы, которые могут нанести вред
организации как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. Кадровая
политика организации должна носить превентивный и постоянный характер.
Отделу по управлению персоналом ЧП «UniqueTradeBusiness» следует
внедрить среднесрочный уровень планирования и в соответствии с ним
провести анализ рабочих должностей и обязанностью с внесением
соответствующих корректив в штатное расписание организации – это
позволит снизить напряженность в коллективе, связанной с тем, что
сотрудникам зачастую приходится выполнять несвойственные им функции.
Кроме того, следует проводить постоянный мониторинг состояния
персонала, чтобы наблюдать кадровые изменения в динамике, развивать
кадровый потенциал, улучшать образование и навыки сотрудников,
своевременно замечая и продвигая тех, кто обладает высоким потенциалом.
На основании результатов данных полученных в ходе опроса
сотрудников ЧП «UniqueTradeBusiness» об их удовлетворенности работой
выявлен ряд слабых мест компании, для устранения которых следует
провести корректировку кадровой политики.
В частности, система материального стимулирования в ЧП
«UniqueTradeBusiness» довольно ограничена, поэтому руководству компании
61
и отделу по управлению персоналом следует провести ряд улучшений в этом
направлении, а также проработать вопрос совершенствования
нематериального стимулирования сотрудников. Рекомендуется создать
кадровый резерв в компании, предоставлять отдельным категориям
сотрудников более гибкий график - например, изменить рабочее время для
сотрудников, у которых есть маленькие дети, чтобы они могли их отвозить
их в детские сады или школы, а также забирать их после окончания
обучения.
Совместно с юридическими организациями, представителями
коммунальных служб проводить консультации по важным для сотрудников
вопросам, а также приглашать выездные кассы коммунальных служб для
оплаты коммунальных расходов без отрыва от работы, проводить регулярные
медицинские осмотры сотрудников и устраивать корпоративные
мероприятия для детей сотрудников (утренники, «елки» и т.п.),
организовывать на территории предприятия ярмарки продуктов питания,
текстильной продукции и т.д.
Кроме того, отдел по управлению персоналом ЧП
«UniqueTradeBusiness» играет небольшую роль в принятии решений,
связанных с управлением персонала и его функции сводятся к исполнению
указаний собственника компании, которые не всегда подкреплены
соответствующим анализом и видением ситуации. Следует увеличить роль
отдела управления персоналом как в части управления персоналом, так и в
части разработки стратегии развития предприятия в целом и определения
затрат на персонал. По сути каждое подразделение самостоятельно и
независимо обосновывает свои издержки на содержание персонала. При этом
это же подразделение должно планировать и контролировать эти издержки.
Это не позволяет руководителям подразделений быть объективным, ведь
каждый из них старается «перетянуть одеяло на себя» и в условиях
ограниченных ресурсов сохранить для своего подразделения требуемый
уровень финансирования. В такой ситуации руководство ЧП