53
придерживаются квалификационных требований, под которые должны
подходить люди. Но совсем не всегда эти курсы показывают свою
эффективность и дают возможность получить необходимые знания. В связи с
этим, хотя ежегодно выделяется существенная сумма на расходы на
обучение, среди сотрудников почтамта потребность в обучении равняется
практически 80%. При стимулировании сотрудников на обучение
посредством выделения денег руководство почтамта не достигает того, что
сотрудники оказываются удовлетворёнными своей работой, что говорит о
том, что необходимо принять другие управленческие решения.
Первый пункт сравнения - стоимость обучения.
Стоимость обучения колеблется от 2500 рублей до 16000 рублей, в
зависимости от количества часов по учебному плану и срока обучения
Программы реализуются дистанционно в формате стажировки на
рабочем месте по месту работы или жительства обучающегося (в этом случае
итоговая аттестация проходит с использованием дистанционных
образовательных технологий по сети Интернет), так и в формате
самостоятельного освоения знаний с последующим тестированием. Как
правило, обучение проходит без отрыва от производства (обучающийся не
покидает территорию своего региона и населенного пункта).
Второй пункт - продолжительность обучения: от 36 часов, обучение в
течение 1 месяца 780 часов – обучение в течение года.
График занятий на курсах:
Лекции проходят 2-3 дня в неделю по четыре академических часа в
день.
40% академических часов - теория 30% академических часов –
практика, 30% академических часов - самостоятельные занятия
На основе выше обозначенных данных можно прийти к заключению,
что на высокую стоимость обучения в ИИТ влияет большое число учебных
часов. Курсы длятся приблизительно одинаковое время. Далее
проанализируем самую важную часть курсов, а именно программу обучения.
54
При обучении в центре внимания стоит законодательная и нормативная
основа системы связи, а также вопросы, связанные с экономикой и
менеджментом. Между тем специалистам почтамта необходимо осваивать
новые компьютерные программы, которые интегрируются в процесс
производства.
Анализируя представленные программы и условия, при которых
проводятся курсы, обучающие кадровый персонал, можно отметить, что
предлагаемые программы обучения в недостаточной степени приводят к
удовлетворению потребностей ОПС, чтобы повышать квалификацию
персонала.
Чтобы совершенствовать систему обучения, предлагаем осуществлять
подготовку обучающего персонала непосредственно на предприятии
посредством наставников.
Для обучающего персонала важно обладать управленческими
полномочиями, разбираться в стратегических задачах, пользоваться
уважением среди коллег, располагать всеми необходимыми ресурсами для
обучения, испытывать мотивированность на лучшую реализацию обучающих
программ.
Весьма важно, чтобы обязанности по обучению были закреплены в
рамках контрактов, трудовых договоров и соглашений.
Необходимо отметить, что обучающие сотрудники тоже будут должны
систематически повышать уровень своей квалификации, а впоследствии на
рабочих местах стажировать своих коллег.
После прохождения обучения в течение месяца следует мониторить
результаты работы и анализировать их тщательно, чтобы была возможность
корректировки тренируемого поведенческого навыка.
Выбирая систему обучения на рабочем месте, необходимо стремиться
к нейтрализации всех отрицательных сторон этого процесса, к грамотной
организации системы обучения с использованием эффективной обратной
связи.
55
Благодаря предлагаемой системе обучения на месте работы
уменьшатся сроки обучения; обучение станет более качественным и
дифференцированным; коллектив будет сплачиваться; лояльность
организации станет выше; работники будут более правильно понимать
стоящие перед ними цели и выполнять профессиональные обязанности.
Итак, чтобы оптимизировать производственный процесс, помня об
экономической целесообразности, предлагаем направить на обучение одного
специалиста среди 10 работающих. После того, как курсы будут пройдены,
эти люди смогут более грамотно заниматься ведением документации, а также
им будет доступна разработка программ, в соответствии с которыми можно
будет адаптироваться, оценивать и обучать сотрудников. Кроме того, они
могут принимать непосредственное участие в оценке системы
стимулирования труда. Это скорее всего приведёт к увеличению прибыли
предприятий, поскольку процесс управления персоналом будет
усовершенствован до 20%. Для обучения 5 сотрудников при цене 2500
рублей нужно будет потратить 12500 рублей. Каждым из них будет
организована стажировка коллег непосредственно на рабочем месте,
адаптированная под условия труда в ОПС.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Реализация этих предложений позволит сотрудникам увидеть свои
перспективы увеличения материального и морального вознаграждения,
возможности участия в управлении и сопричастности к организации.
Все предложенные мероприятия для ОСП почтамт являются
бюджетными. Основными разовыми затратами, которые понесёт
предприятие будет оплата обучения сотрудника отдела кадров и сотрудников
– наставников в отделах (таблица 5).
56
Таблица 5 – Затраты на обучение сотрудников в целях стимулирования
персонала
Мероприятие
Затраты
Обучение сотрудника кадров оценке
и аттестации персонала
4000 руб.
Обучение сотрудников – наставников
в количестве 5 человек
2500 руб.∓5 чел. = 12500 руб.
Доплата сотрудникам за
наставничество
10% от основной заработной платы
18225 руб.∓5 чел.∓10%=9112,5 руб. в
мес., 109305 руб. в год.
ИТОГО
125305 руб.
Таким образом, за первый месяц внедрения данного мероприятия
предприятие понесет затраты в размере 4000 рублей, а затем, 9112,5 рублей
ежемесячно на доплаты сотрудникам - наставникам. Рассчитаем затраты на
год по данному мероприятию: (9112,5 ∓ 12 месяцев) + 4000 = 125305 рублей.
В то же время введение системы стажировок на рабочем месте
позволит сократить расходы на ежегодное обучение персонала на платной
основе. Каждый из 5 обученных наставников передаст опыт еще как
минимум 8 коллегам. При отказе от дистанционного обучения стоимостью
2500 рублей на 40 человек образуется экономия в сумме 100000 рублей.
В результате внедрения выше предложенных мероприятий по
обучению произойдет рост производительности труда.
Для исследуемого предприятия при существующей системе аттестации
ежегодно обучение проходят в среднем 20 человек. Этого недостаточно для
поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем
экономическую эффективность мер по улучшению системы обучения. Для
выполнения требований профстандартов, при постоянном обновлении
57
программного материала используемой техники, ежегодно обучение и
повышение квалификации должно предоставляться как минимум 45
сотрудникам, но из них пройдут платное обучение и станут наставниками 5,
остальные получат обучение в режиме стажировки.
Минимальная стоимость затрат на обучение одного сотрудника
составляет условно 2500 рублей.
Предлагаемые мероприятия, призванные усовершенствовать систему
обучения персонала, представляются эффективными в экономическом плане.
В приведенных расчетах представлено отражение только краткосрочного
эффекта, так как для постоянного обновления программного обеспечения
необходимо все время обучать персонал.
В то же время следует помнить и о социальном эффекте от таких
мероприятий:
Обеспечивать персонал соответствующими условиями труда,
Повышать удовлетворенность от работы,
Реализовывать и развивать индивидуальные способности сотрудников.
На основе эффективности деятельности можно судить не только о
количественной результативности, но и об экономичности, то есть речь идёт
о том, как можно получить конечный результат, делая минимальные затраты.
Оценивая систему управления персоналом, можно воспользоваться
показателями, отражающими производительность труда и экономичность
системы. У системы управления персоналом есть способность оказания
воздействия на потенциал, чтобы изменить его параметры в нужных
направлениях. Для оценки эффекта управления смотрят на приближённость
фактического состояния пользования трудовым потенциалом к
запланированному. При этом пользуются системой показателей,
отображающей разные аспекты трудового потенциала.
58
Таблица 6 – Экономическая эффективность мероприятий
Мероприятие
Экономическая эффективность
Эффективность внедрения
программы наставничества
59490 руб.
Эффект от увеличения
производительности труда
98112 руб.
Расходы на организацию и
проведение мероприятий
125305 руб.
ИТОГО годовой эффект
32297 руб.
Итак, можем прийти к выводу о том, что, когда меняется система
аттестации, это способствует повышению уровня производительности труда
на предприятии, что приведет к экономическому эффекту и социальному
эффекту от предложенных мероприятий – повысится мотивация сотрудников
к труду, коллектив сплотится, вырастут личные мотивы к труду у каждого
работника.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сущность мотивации заключается в формировании выгодного для
работника и работодателя баланса интересов, при котором создаются условия
для высоко результативного труда. У процесса мотивации имеется две
формы: внутренняя мотивация, базирующаяся на самозарождающихся
факторах, влияющих на человека, поддерживающих определенные начала и
побеждающих к движению в определенном направлении; внешняя
мотивация, предназначенная для мотивации людей из «вне¬.
Применение мотивации основывается на ряде соответствующих
теорий. Основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Система мотивации персонала
основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей
системы управления и особенностей деятельности данного предприятия.
Грамотная разработка и управление системой мотивации сотрудников
государственных предприятий требует серьезной работы службы кадров и
руководителей, но она позволяет организации повышать результативность
труда, а также удовлетворенность и лояльность персонала организации. При
этом современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе
совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников и
активизации имеющегося кадрового потенциала организации.
В нынешних условиях, когда АО «Почта России¬ ощутимо
модернизируется, почтамт ведёт выжидательную кадровую политику.
Периодически здесь собирают и анализируют внутренние и внешние данные,
раскрывающие удовлетворённость персонала трудовыми условиями. При
этом много внимания следует уделять оптимальному отбору персонала и
исследованию того, насколько сотрудники удовлетворены своей
деятельностью в этой компании. По поводу того, насколько персонал
удовлетворен мотивацией, мы провели анкетирование среди работников.
Было выявлено, что сотрудники больше всего удовлетворены
60
обеспеченностью техникой и материалами, а меньше всего они
удовлетворены чрезмерными объемами работы. 13% сотрудников указали на
то, что зарплата и премиальные вознаграждения распределяются
несправедливо. Помимо этого, примерно 70% сотрудников стремятся к
повышению своей квалификации, хотя и в компании организовывается
систематическое обучение.
Выявленные проблемы и мероприятия по их устранению:
Проблема - Не представлен механизм, на основе которого можно
оценивать уровень мотивации персонала. Оптимальный инструмент, с
помощью которого можно исследовать мотивацию персонала с
привлечением сотрудников в процесс и формированием настроя на
положительные изменения в организации, представлен процедурой
аттестации. Она нацелена на исследование мотивации и поиск резервов для
того ,чтобы увеличить производительность сотрудников. Предлагается
оптимизация процесса аттестации, что будет способствовать устранению
противоречий в распределении работ и разногласий в оценке труда.
Проблема - Недостаточно эффективны применяемые инструменты
материального стимулирования. Необходимо внесение дополнений в
Положение о фонде оплаты труда и стимулирующем фонде, а именно
следует закрепить критерии, на основе которых можно будет оценивать
качественные и количественные показатели. Следует также принимать во
внимание бонусы сотрудников, когда будут начисляться зарплаты и
премиальные выплаты.
Проблема – Не имеет должного эффекта система обучения,
выступающая как инструмент, повышающий мотивацию персонала.
Требуется организация обучения персоналов в форме стажировок на рабочих
местах, в связи с чем можно будет сплотить коллектив, а сотрудники начнут
более правильно понимать свои цели и профессиональные обязанности.
Проблема - В недостаточном количестве представлены инструменты,
с помощью которых оказывается нематериальное и моральное
61
стимулирование. Необходимо внедрение системы критериев, в соответствии
с которыми будут оцениваться социальная деятельность и меры поощрения.
Все предложенные мероприятия для ОСП почтамт выступают как
весьма бюджетные. Уровень общего годового эффекта равняется 32297
рублей.
Предложенные мероприятия обладают своей социальной
эффективностью, которая проявляется в том, что сотрудникам будет видно,
какие перспективы по материальному и моральному вознаграждению
имеются, насколько они могут участвовать в управлении, что помогает
повысить производительность труда.
Цель производственной практики достигнута:
• углубление и закрепление теоретических и практических знаний,
полученных студентами в процессе обучения в МОСКОВСКОМ
МЕЖДУНАРОДНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ, приобретение профессиональных 5
навыков работы по профилю; формирование общепрофессиональных и
профессиональных компетенций:
• сбор фактического материала, необходимого для выпускной
квалификационной работы. Обобщение и анализ собранного материала
должен явиться основой для последующего написания ВКР.
Основные задачи решены во время прохождения практики:
• ознакомление с современными методами управления и
хозяйствования организаций, их организационной структурой,
взаимодействия с контрагентами, постановкой бухгалтерского и налогового
учета и т.п.
• закрепление навыков работы с годовыми отчетами, производственно-
финансовыми и перспективными планами, а также первичными учетными
документами при анализе производственной деятельности предприятия и его
подразделений, оценке уровня организации производства, труда и
управления;
62
• овладение практическими навыками по разработке и составлению
разного рода экономических документов.