33
Специалисты
Операторы отделений почтовой связи
Сортировщики отделений почтовой связи
Инженеры
Почтальоны
Рабочие
Технички,
Электрики,
Грузчики
Водители
Сторожа
Дворники
Итак, производственный персонал представлен административно -
управленческим персоналом, различными специалистами и рабочими. То
есть речь идёт о тех работниках, которые непосредственным образом
участвуют в процессе производства и его обслуживании.
Во вторую группу входит тот обслуживающий персонал, который не
принимает непосредственного участия в процессе производства.
В отношении сотрудников, которые оказывают различные услуги
населению, участвуют в работах, которые характеризуются изменениями
интенсивности в течение рабочего дня, возможно установление поделённого
на части рабочего дня. Согласно статье 99 Трудового кодекса РФ
сверхурочной работой можно воспользоваться, если:
- необходимо ликвидировать аварию либо осуществить срочную работу
на линии связи;
- нужно доставлять почтовые отправления и периодическую печать при
задержке либо поломке средства транспорта;
- когда проводится подписная кампания для прессы;
- при увеличении объёма почтовых отправлений в дни перед
праздниками;
34
- когда необходимо доставить пенсии и пособия при неблагоприятной
погоде.
Чтобы реализовывать эффективную политику управления персоналом,
на предприятии пользуются следующими методами:
- административно - организационные методы управления: в том числе
речь идёт о приказах и инструкциях, которые призваны налаживать текущую
отраслевую деятельность;
- экономические методы управления: речь идёт о материальном
стимулировании, использовании премий и сдельной оплаты труда;
- социально-психологические методы управления: речь идёт о том, что
сотрудникам предоставляется социальный пакет, то есть предоставляются
оплачиваемые отпуска, а также оплачиваются больничные листы.
Требования, которым должны соответствовать сотрудники, внесены в
должностные инструкции, а также в правила внутреннего распорядка.
В нынешних условиях, когда АО «Почта России¬ ощутимо
модернизируется, почтамт ведёт выжидательную кадровую политику.
Периодически здесь собирают и анализируют внутренние и внешние данные,
раскрывающие удовлетворённость персонала трудовыми условиями. В ОПС
есть вакансии сотрудников по ключевым направлениям, однако подбор
кадрового резервирования не осуществляется до того момента, пока
окончательно не будет сформирована новая стратегия деятельности.
Что касается удовлетворённости мотивацией сотрудников, были
заданы соответствующие вопросы специалистам, работающим в двух
отделах ОПС и в одном отделении почтовой связи.
В связи с новыми проектами и технологиями, которые интегрируются в
почтовую сферу, необходимо совершенствование опыта почтовых
работников. В частности, это затрагивает рабочие массовые профессии.
Компания стремится сократить кадры и усовершенствовать
профессиональные навыки своих работников, для чего необходимо
перестроить всю систему обучения.
35
Сотрудников, которые работали на основном производстве (речь идёт о
почтальонах, операторах и сортировщиках), до сих пор обучали сразу же на
рабочем месте опытные сотрудники. На данный момент мы имеем дело с
резким изменением этой картины, поскольку опытные сотрудники часто
уходят из организаций.
Чтобы поддерживать занятость и повышать квалификацию своих
кадров, ОСП почтамт уделяет много внимания своевременной
профессиональной подготовке согласно выше обозначенному проекту.
Расходы на обучение персонала ОСП почтамт в 2020-2022 гг.
приведены в таблице 3.
Таблица 3 – Расходы на обучение персонала ОСП почтамт в 2020-
2022 гг.
Год / источник
затрат
Ед. изм.
2020
2021
2022
Из себестоимости
тыс. руб.
330
427,68
469,92
Из прибыли
тыс. руб.
231,14
215,9
266,7
Всего
тыс. руб.
561,14
643,58
736,62
Как показывают данные, приведённые в рамках таблицы 5, компания
всё время стремится повышать расходы на то, чтобы обучать,
переподготавливать работников и повышать их квалификацию.
В основе планирования обучения лежат цели и задачи компании, в то
же время принимается во внимание корпоративная культура и уровень
профессиональной компетентности сотрудников. В ходе организации
обучающего процесса, если внутренние либо внешние условия значительным
образом меняются, осуществляется изменение учебных планов и программ.
Отмечается, что персонал обучается на системной и регулярной основе.
Для каждой категории работников отдельно устанавливают частоту и
36
длительность профессионального обучения. УФПС Московской области
регулярно предоставляет данные, затрагивающие программы обучения и
корректировку закреплённых прежде планов, опубликовывая программы на
веб-сайте компании. Между тем ОСП почтамт не пользуется внутренними
резервами обучения, в ходе которых могли бы применяться мастер-классы.
Как отражают результаты анкетирования, о возможности обучения
сказали 79,63% опрошенных, желанием обучаться и повышать уровень
своей квалификации обладают 72,22% респондентов, 0% работников
высказались о возможности передачи опыта и обучения непосредственно в
компании. Эти моменты дают нам понять, что сотрудники относятся к
процессу обучения положительным образом, однако сформированная сейчас
система демонстрирует свою недостаточную эффективность.
Ознакомимся более подробно с мотивацией и стимулированием труда
работников OСП почтамт.
Применяемая в почтамте система оплаты труда характеризуется
стабильностью. Организация выплачивает своим сотрудникам минимальную
заработную плату, которую гарантирует действующий в стране закон. При
оплате и нормировании труда в организации соблюдают единую систему
оплаты труда (ЕСОТ), которая представляется единой для всех отделений,
относящихся к почтовой связи. Стимулирование сотрудников, а также их
финансовая мотивация осуществляются согласно коллективному договору
АО "Почта России", штатному расписанию и положению о фонде оплаты
труда. Заработная плата начисляется как в виде сдельной, так и в виде
повременной формы.
Чтобы рассчитать заработную плату, смотрят на должностной оклад и
фактическое рабочее время. Когда применяется сдельная оплата труда, при
вычислении зарплаты смотрят на фактически выполненные работы по ценам
и тарифам, в основе которых лежат локальные и общие отраслевые нормы
времени.
37
ОСП считает, что можно повысить среднюю заработную плату по
результатам предыдущего финансового года, если будут строго выполняться
намеченные финансовые планы.
Самый главный вид финансового поощрения сотрудников зависит от
того, какой квалификацией обладает тот или иной работник. Для каждого
уровня должностей применяют единую базовую сумму официальной
зарплаты. При расчёте ставки применяют особой коэффициент, добавляемый
к закреплённому окладу.
Следующие коэффициенты принято использовать к базовой ставке
заработной платы:
региональный коэффициент,
коэффициент категорийности филиала,
коэффициент классности отделений почтовой связи,
условия грузоподъемности и транспортная категория,
коэффициент разрядности должности,
коэффициент класса оператора, почтальона, сортировщика.
При установлении дополнительного вознаграждения за труд смотрят на
сложность и условия осуществляемой работы. Речь идет о так называемых
компенсационных надбавках и доплатах:
за работу в условиях труда, которые не подходят под норму, за работу
в районах, в которых представлены суровые климатические условия;
1. за разъездную работу;
2. за пользование в ходе выполнения рабочих обязанностей
дезинфицирующими средствами, которые сказываются на
здоровье;
3. за рабочий день, поделенный на части, за ненормированный
рабочий день;
4. за работу с данными, которые выступают как государственная
тайна;
38
5. за проведение тренингов, повышающих квалификацию
сотрудников, которые проводятся не в рабочее время;
6. за руководство бригадой.
Результаты анкетирования показали, что 98,15% опрошенных
полагают, что на их зарплате отражается уровень квалификации, 44,44% -
уровень ответственности, 20,37% - творчество и инициатива в работе, 7,41% -
личная преданность руководителю.
Официальная информация Росстата свидетельствует о том, что уровень
средней зарплата в работе почтовой связи и курьерской деятельности по
Московской области в 2020 году был равен 21424,4 руб., в 2021 году -
22222,6 руб., в 2022 году - 24517,7 руб.
Отсюда можно прийти к заключению, что оплата труда почтамта
вполне соотносима со сформировавшейся в регионе.
Итак, реализация материального вознаграждения за труд происходит
согласно требованиям законодательства РФ. Оплата труда равняется
примерно средней зарплате по данной отрасли, которая сформировалась в
регионе.
Согласно положению об оплате труда сотрудников могут премировать,
на что влияют качество и количество реализованных работ. О премиальном
вознаграждении говорится непосредственно в трудовом договоре, который
заключается с сотрудниками. Премия рассчитывается в виде определённого
процента к основной заработной плате, её выплата осуществляется каждый
месяц. Кроме того, имеются единовременные премии по результатам
деятельности, осуществлённой в течение года. Такие премии
выплачиваются, если финансовые возможности филиала это позволяют. Для
этого начальник ОПС выносит отдельный приказ, причём сумму
премирования работники сами никак не обсуждают. В рамках проведённого
анкетирования 25,93% опрошенных отметили, что стимулом в их работе
выступает перспектива получения денежного вознаграждения, а 12,96%
39
опрошенных указали на то, что заработная плата и премии распределяются
несправедливым образом.
Наличие возможности получить премию представляет собой важный
стимул, в связи с которым сотрудники стремятся хорошо работать. Но при
этом можно подытожить, что организация столкнулась с некоторыми
проблемными моментами, связанными с оценкой труда. Так, на предприятии
имеет место недостаточная формализованность критериев оценки, нет
локальных актов, предусматривающих механизм, в соответствии с которым
должны распределяться единовременные премии. Помимо этого, не всегда у
сотрудников есть возможность отслеживания прямой связи между своим
трудом и конечным размером получаемого вознаграждения.
В коллективном договоре прописано, что годовая премия не может
быть более двух должностных окладов. Кроме этого, на предприятии
принято выдавать единовременно премию, когда имеется какая-либо
знаменательная дата. Коллективный трудовой договор закрепляет, что такая
премия не может превышать три должностных оклада.
На разного рода доплаты и надбавки влияют внедрение в реализацию
инновационных проектов, разработка новых услуг, инициирование работы за
пределами служебных задач, активное участие в производстве,
профессионализм, проявленный в экстремальных условиях.
Если смотреть в целом, при установлении доплат и надбавок
придерживаются сложившихся правил и коллективного договора. Есть ряд
видов работ, которые связаны с компьютеризацией процесса и для
выполнения которых требуется от сотрудников интенсивная отдача. Их
могут внести в список положений о зарплате с некоторой задержкой. Так
85,19% сотрудников указывает на то, что они недовольны тем, что
функциональные обязанности необоснованно меняются, на них возлагаются
дополнительные функции. Кроме того, почти 100% указывают на непомерно
высокие объёмы работы.
40
Кроме денежного стимулирования, коллективный договор
предусматривает возможность и материального неденежного
стимулирования работников. С помощью такой системы поощряют тех
работников, которые получили высокие показатели в своей текущей
деятельности. Таким работникам:
- предоставляют дополнительные средства труда, чтобы облегчить
выполнение ими своих задач: предоставляют служебный транспорт,
оплачивают мобильную связь высшему менеджменту, организовывают
перевозку работников по домам после ночной смены;
- выплачивают единовременную помощь, когда помирает работник или
его близкие родные;
- в полном объеме или частично оплачивают путевки в санатории и
детские лагеря, оплачивают часть затрат на получение санаторно-курортного
лечения;
- осуществляют добровольное медицинское страхование работников
АУП, руководителя ОСП, его заместителей и главных бухгалтеров,
осуществляют добровольное социальное страхование работников от
производственных несчастных случаев;
- организовывают корпоративные праздники для работников на "День
Почты России", на Новый год, вместе с профсоюзной организацией дарят
подарки бывшим работникам - ветеранам ВОВ и узникам концлагерей ко
Дню Победы, Дню пожилых людей. Также дарят подарки сотрудникам в
день Почты России, неработающим пенсионерам, которые проработали в
организации свыше 15 лет, новогодние подарки детям работников в возрасте
от 1 года до 14 лет;
- выплачивают ежемесячное пособие на детей, не достигших
совершеннолетнего возраста, которые пребывают на иждивении бывшего
работника кормильца, который погиб при несчастном случае во время
выполнения служебных обязанностей, выплачивают материальную
поддержку малообеспеченным семьям в величине 1 оклада в год;
41
- если соблюдаются плановые показатели и имеются экономические
возможности для этого, то работников, проработавших не меньше 15 лет в
организации, могут чествовать в их юбилейные даты.
Для регулирования материальных неденежных стимулов приняты
локальные акты, они соблюдаются в соответствии с указанием руководителя.
Недостаток выражается в эпизодичности и непрозрачности таких стимулов
для работников, вследствие чего работники испытывают
неудовлетворенность, а также становится невозможной эффективная
мотивация труда. Как показало анкетирование, 100% удовлетворены тем, как
их обеспечивают необходимой техникой и материалами, однако 35,19%
указали на то, что руководство не обращает внимания на нужды
сотрудников, на то, что необходимо улучшать социально-бытовые условия,
в которых ведётся трудовая деятельность.
Нематериальные поощрения также представлены вручением наград,
публичным поощрением, выдачей почётных грамот, размещением
фотографий на доске почёта.
Перспектива получить моральное поощрение представляется
привлекательной для 35,19% опрошенных.
В тексте коллективного договора предписано, что могут поощрить
предоставлением свободного времени (отметили 1,85%), возможностью
непосредственно участвовать в управлении (отметили 3,7%), применением
творческих элементов в трудовой деятельности (20,37%), продвижением по
службе (51,85%), творческими командировками (0%). 31,48% респондентов
выражают недовольство тем, как распределяются отпуска.
Эти виды поощрения выступают как особо ценные в компаниях со
слаженным, творческим коллективом работников, которые лояльно
относятся к руководству. Анкетирование показало, что 31,48% оценивают
коллектив положительно, 70,37% удовлетворяют их отношения в
микроколлективе, однако как члены одной команды себя ощущают только
7,41%. В ОСП представлена доска почёта, работников, которые имеют
42
большой стаж работы, награждают почётными грамотами, руководители
отдела участвуют в единых корпоративных мероприятиях, но всё же
большинство работников ограничены в своих интересах рамками почтового
отделения.
В соответствии с данными, которые были получены в ходе
анкетирования, лишь 7% опрошенных ощущают себя как члены единой
команды. В связи с этим предположим, что в ОСП почтамт на данный
момент не представлен единый сплочённый коллектив. Поскольку
сотрудники не чувствуют, что они причастны к корпоративными ценностям,
нематериальное поощрение не может применяться эффективным образом.
Вывод. Итак, с обнаруженными проблемами, затрагивающими
мотивацию сотрудников, и мероприятиями, с помощью которых их можно
устранить, можно ознакомиться в таблице 4.
Таблица 4 – Обнаруженные проблемы и мероприятия по их
устранению
Наименование
проблемы
Обоснование проблемы
Рекомендуемые
мероприятия
Отсутствие
механизма оценки
уровня мотивации
персонала
Организационно-
экономические
показатели (таблица 3)
Ввести в процедуру
аттестации систему
исследования
удовлетворенности
работой в компании.
Внести изменения и
дополнения в
положение об оплате
труда и
премировании.
Организовать
обучение
сотрудников в
формате стажировок
на рабочем месте
Недостаточная
эффективность
инструментов
материального
стимулирования.
Исследование
удовлетворенности
работой в компании
Неэффективность
системы обучения как
инструмента
повышения
мотивации персонала.
Исследование
удовлетворенности
работой в компании