13
Рисунок 3 – Наиболее распространенные практические проблемы
применения инструментов мотивации персонала
Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой
мотивацией персонала, являются:
• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• некачественный труд;
• нерациональность мотивов поведения исполнителей;
1
• Мотивирующим признается наличие рабочего места как такового
2
• Преобладание «карательной¬ системы мотивации персонала
3
• Не учитываются ожидания сотрудников
4
• Не учитываются интересы сотрудников
5
• Большой временной интервал между получением хорошего
результата и поощрением
6
• Отсутствие мониторинга системы мотивации
7
• Отсутствие поддержки системы мотивации
8
• Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации.
9
• Нестабильность системы мотивации
14
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• проблемы «общественного сотрудничества¬ в деятельности фирмы;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• низкий уровень межличностных коммуникаций;
• проблемы при создании согласованной команды;
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем
тонусе сотрудников;
• неудовлетворенность работой сотрудников;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• безынициативность сотрудников;
• деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• неудовлетворительный морально психологический климат;
• недостаточное оснащение рабочих мест;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• не налаженность системы стимулирования труда;
• низкий моральный дух в коллективе.
Единожды сформировать систему мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала в настоящее время не является
достаточным. В виду того, что каждая организация проходит разные
жизненные циклы своего развития, переживает различные состояния,
применяемые подходы к мотивации персонала также должны периодически
пересматриваться и совершенствоваться.
Таким образом, мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны,
подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого
комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования,
социального положения, материального благосостояния, общественного
мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в
ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
15
1.3 Особенности системы мотивации сотрудников государственных
предприятий
Применение мотивации сотрудников в государственных
предприятиях имеет свои особенности, обусловленные спецификой
выполняемых работ и содержанием рабочих заданий. В отличие от
коммерческих организации, государственные учреждения нацелены на
качественное выполнение государственных функций, что формирует
соответствующие цели и задачи.
Новый сотрудник, приходя в организацию испытывает неуверенность
и тревожность и от того насколько без болезненно он преодолеет данное
состояние будет зависеть останется ли он работать в организации, а также
насколько быстро он начнет показывать высокие трудовые показатели. С
этой целью в государственных организациях должны применяться
разнообразные инструменты мотивации, призванные формировать
заинтересованность в скорейшей адаптации и наиболее качественном
выполнении рабочих функций.
В настоящее время организация эффективной системы мотивации и
стимулирования персонала организации является одной из наиболее
сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в
организациях, связанными с низкой мотивацией работников
государственных организаций, являются:
− многозадачность персонала;
− не налаженность системы стимулирования труда;
− недостаточное оснащение рабочих мест;
− слабая перспектива карьерного роста;
− недостаточное внимание к учебе и стажировке новых сотрудников и
резерва;
− низкий профессиональный уровень персонала;
− отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
− безынициативность сотрудников;
16
− проблемы при создании согласованной команды;
− неудовлетворительный морально психологический климат;
− низкий уровень межличностных коммуникаций;
− низкий моральный дух в коллективе;
− низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
− высокая конфликтность, как с коллегами, так и с руководством;
− низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд
(брак);
− слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
руководством;
− халатное отношение к труду;
− неразвитость соцкультбыта предприятия;
− несоответствие между реальным поведением исполнителя и
ожиданиями от него начальником.
Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит
внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно
представить следующим образом, разделив на материальные и
нематериальные стимулирующие факторы:
К материальным стимулирующим факторам относят такие как:
− заработная плата (номинальная) – оплата труда наемного работника,
включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и
дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия
труда, совместительство, оплата или компенсация за отпуск и т.д.)
заработную плату;
− заработная плата (реальная) – обеспечение реальной заработной
платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с
устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных
выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;
− бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия
(вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение);
17
− доплата наставникам за эффективное наставничество в период
стажировки;
− выплата разовой премии сотрудникам за внесение работоспособной
инициативы в бизнес-процесс предприятия;
− участие в прибылях – зарплаты через участие в прибылях – это не
разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, которые
способны реально воздействовать на прибыль (чаще всего это
управленческие кадры). Доля этой части прибыли сопоставляют с рангом
руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате
базовой);
− планы дополнительных выплат – планы связаны чаще всего с
работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков
сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных
расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только
работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не
облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Заинтересованность работников в эффективном труде прямо
пропорциональна количеству предоставляемых в организации методов
мотивации. Большое разнообразие льгот и поощрений помогает обеспечивать
дополнительный доход в случае низкой заработной платы. Такая методика
управления заинтересованностью зачастую применяется на государственных
предприятиях.
К нематериальным стимулирующим факторам относят такие как:
− организация комфортных рабочих мест (новое, удобное, чистое);
− программы корпоративного обучения персонала – покрытие
расходов на организацию обучения (переобучения), обучение лучших
рядовых сотрудников программам для руководителей, создание кадрового
резерва;
18
− обеспечение комфортного периода адаптации новичков посредством
наставников (опытных сотрудников) в сопровождении четкой инструкции
ввода новичка в должность;
− стимулирование свободным временем – регулирование времени по
занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую
работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени
отпуска и т.д.;
организации гибкого графика работы; сокращения длительности
рабочего дня за счет высокой производительности труда;
вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на
«Доске почета¬;
организация питания – выделение средств на организацию
питания на предприятии; выплату субсидий на питание;
медицинское страхование работников и членов их семей;
программы медицинского обслуживания – организация
медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими
учреждениями. Выделение средств на эти цели;
программы выплат по временной нетрудоспособности –
покрытие расходов по временной нетрудоспособности;
отчисления в пенсионный фонд – такой альтернативный
государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может
быть создан на самой организации или по отдельному договору с фондом на
стороне;
страхование жизни – страхование за счет средств места работы
жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи.
Например, за счет средств, удерживаемых из доходов работника, при
несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника
организации;
19
гибкие социальные выплаты – компании устанавливают
определенную сумму на «приобретение¬ необходимых льгот и услуг.
Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного
выбора льгот и услуг;
оплата транспортных расходов или обслуживание собственным
транспортом – выделение средств на: оплату транспортных расходов;
приобретение транспорта:
а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему
персоналу);
б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам
по рабочим заданиям;
− предоставление служебного автотранспорта работникам, имеющим
разъездной характер работы;
− оплата услуг мобильной связи сотрудникам;
− розыгрыш ценных призов;
− корпоративный отдых (совместное времяпрепровождение, выезд в
выходные семьями на природу, походы, спортивные мероприятия в
масштабах организации и т.п.).
Разные люди по-разному реагируют на разные методы мотивации их
трудовой деятельности. Также большое значение имеет ситуация, в которой
эти стимулы используются. Например, когда происходит распад рынка,
обесценивание денег, когда практически ничего нельзя купить за деньги,
денежное вознаграждение не работает, как побуждение и не может быть
использовано в управлении людьми.
Таким образом, грамотная разработка и управление системой
мотивации сотрудников государственных предприятий требует серьезной
работы службы кадров и руководителей, но она позволяет организации
повышать результативность труда, а также удовлетворенность и лояльность
персонала организации. При этом современные подходы к мотивации
трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных
20
вокруг взаимодействия сотрудников и активизации имеющегося кадрового
потенциала организации.
21
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА АО «ПОЧТА РОССИИ¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Почта
России¬
Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России¬
является национальным почтовым оператором, который предоставляет на
территории Российской Федерации как универсальные услуги почтовой
связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. АО «Почта
России¬ – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны,
выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень
стратегических предприятий Российской Федерации.
Основные услуги АО «Почта России¬:
Почтовые услуги:
- национальная и международная почтовая связь;
- услуги по приему, обработке, хранению, перевозке и доставке
почтовых отправлений и посылок;
- гибридная почта;
- подписка, доставка, распространение периодических печатных
изданий;
- услуги по приему уведомлений.
Финансовые услуги:
- услуги по переводу денежных средств;
- услуги по приему платежей в пользу третьих лиц, жилищно-
коммунальные и прочие платежи;
- доставка и выдача пенсий, пособий, других выплат целевого
назначения;
- оказание почтово-банковских услуг;
- услуги по инкассации денежных средств.
Прочие услуги:
22
- осуществление розничной торговли товарами различных категорий:
а) периодическими печатными изданиями;
б) книжной продукцией;
в) открытками;
г) канцелярскими товарами;
д) филателией и др.
- местная и дальняя телефония, факсимильная, телеграфная связь,
доступ в Интернет;
- оказание транспортно-экспедиционных услуг;
- услуги таможенного брокера, декларирование и таможенное
оформление.
В целом при характеристике организационной структуры управления
АО «Почта России¬ можно заметить, что она является линейно-
функциональной. Перед каждым подразделением Предприятия стоят свои
задачи, осуществляется комплектование профильными специалистами,
причем каждый ответственен лишь за свои задачи.
Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000
объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей
территории Российской Федерации, включая все города и сельские
населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов
почтовых работников – почти 415 000 сотрудников. Ежегодно почтовые
работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,7 млрд.
писем, 54 млн. посылок и почти 185 млн. денежных переводов.
Всего Почта предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых,
финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые
отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных
печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить
коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить
денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести
лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары