43
Недостаточное
количество
инструментов
нематериального и
морального
стимулирования.
Исследование
удовлетворенности
работой в компании
Исследование
эффективности системы
стимулирования
Разработать
положение о
мотивации и
стимулировании
работников
Трудовой договор предусматривает, что сотрудникам следует выдавать
премии, размер которых вычисляется через процентное отношение к
зарплате. В ряде подразделений есть проблемные моменты, связанные с
инструментами оценки труда в ходе премирования работников. Нет
достаточно формализованных критериев оценки, а механизм, через который
распределяются доплаты, надбавки и премии, является в недостаточной
степени прозрачным. Как мы уже говорили выше, на предприятии нет
локальных актов, предусматривающих такие механизмы.
По мере того, как автоматизируются и компьютеризируются процессы
производства, происходит совершенствование системы обучения
сотрудников. Однако более половины работников испытывают потребность в
повышении своей квалификации, на основе чего можно отметить, что
система обучения является недостаточно эффективной.
Не на нужном уровне реализуется стратегическое кадровое
планирование, а что касается сбора и анализа внутренней и внешней
информации, затрагивающей удовлетворенность персонала, то это
реализуется лишь эпизодически. При таком положении не удается
эффективно пользоваться инструментами нематериального поощрения.
2.3 Основные проблемы в области мотивации персонала
В ходе исследования мы определили целый ряд проблем:
Проблема – Не представлен механизм, на основе которого можно
оценивать уровень мотивации персонала.
44
Проблема - Недостаточно эффективны применяемые инструменты
материального стимулирования.
Проблема – Не имеет должного эффекта система обучения,
выступающая как инструмент, повышающий мотивацию персонала.
Проблема - В недостаточном количестве представлены инструменты,
с помощью которых оказывается нематериальное и моральное
стимулирование.
В ходе начального этапа аттестации необходимо исследовать,
насколько персонал удовлетворён работой в этой организации. На основе
верно выбранных параметров оценки можно установить, насколько
мотивирован каждый сотрудник, каким потенциалом он обладает, и какие
проблемные зоны имеются в работе организации.
Как правило, аттестация направлена на оценку трёх параметров:
квалификации, успеха в работе и личностного потенциала.
Объективные показатели при проведении аттестации представлены
следующими:
- профессиональными навыками сотрудника - при этом оценивается,
подходит ли он под квалификационные требования своего рабочего места;
- социально-психологическими навыками - при этом оценивается, в
какой мере поведение сотрудника подходит под те стандарты, которые
закреплены в организации;
- психофизиологическими навыками - речь идёт о степени
утомляемости и степени нервной перегрузки каждого сотрудника;
- организационными навыками - оценивается, насколько новый
работник смог усвоить свою роль, каким организационным статусом
обладает рабочее место и имеется ли единство по всей структуре
организации.
Есть ещё и ряд субъективных показателей, они представлены:
- ощущением прямого участия в деятельности организации;
45
- правильным осознанием целей, стоящих перед собой, и
профессиональных обязанностей;
- высоким уровнем заинтересованности в развитии организации;
- пониманием своей роли в достижении общего успеха в организации.
Как мы уже говорили в тексте второй главы этого исследования, в ходе
анкетирования 100% респондентов написали о чрезмерно большом объёме
работы и 85% отметили, что функциональные обязанности сотрудников
меняются необоснованным образом, причём возлагаются дополнительные
обязанности. Эта ситуация связана с внедрением в процесс производства
элементов информатизации и автоматизации.
Чтобы ликвидировать неудовлетворённость работников объёмами
выполняемых задач, необходимо дать оценку стандартным работам,
пользуясь закреплёнными нормативами ключевых задач. Представляется
важным разделение видов работ на необычные и характерные, на
незапланированные и плановые, а также на нестандартизированные и
стандартизированные. Когда будут подводиться результаты аттестации в
соответствии с полученной статистикой, отражающей выполнение
нормативов, можно будет пересмотреть закреплённые нормативы.
Итак, на основе итогов аттестации будет целесообразно утвердить
новые стандарты и нормы выработки, что приведёт к упорядочению
компетенции сотрудников и повышению мотивации к труду.
Изначально с помощью аттестации можно дать оценку степени того,
как кадровые ресурсы способны справляться с задачами, намеченными перед
ними. Результаты аттестации сказываются на дальнейшей тактике
управления в ходе подбора, обучения и мотивации сотрудников.
Сотрудники становятся всё более заинтересованными, когда они
чувствуют помощь в работе и поддержку, перспективы повышения зарплаты
и продвижения по карьерной лестнице, а также возможность реализации
более сложных функций. Если оценка будет замалчиваться или
унифицироваться, у сотрудников возникнет безразличие, уменьшится
46
мотивация. А при своевременном информировании персонала о
действительных результатах будет отмечаться повышение эффективности
труда и вдохновения сотрудников на выполнение своих задач. Многим
работникам необходима стабильность и признание руководством их
значимости.
Если грамотно провести аттестацию, руководство почтамта сможет
решить ряд важнейших задач:
- выявит проблемные моменты, связанные с управлением персоналом в
некоторых подразделениях, распознает, насколько сотрудники не
удовлетворены условиями труда, как перегружены либо не догружены
отдельные сотрудники и отделы, а также будут раскрыты проблемные
моменты, затрагивающие взаимодействие между различными отделами;
- оценит удовлетворённость работой в организации;
- сможет составить план обучения на следующий период;
- сформирует план подбора и ротации сотрудников;
- сможет скорректировать оплату труда персонала с учётом различных
надбавок и доплат;
- установит бюджет затрат на сотрудников на следующий период.
47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АО «ПОЧТА РОССИИ¬
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
управления мотивацией и стимулированием персонала
Рекомендации, на основе которых можно ликвидировать обозначенные
проблемы, можно представить в виде следующих мероприятий:
Мероприятие 1. Требуется изменение системы аттестации работников с
уделением особого внимания оценке удовлетворённости. При этом
необходимо ввести элементы, в соответствии с которыми пересматриваются
компетенции, стандарты качества и нормы выработки, что приведёт к
устранению противоречий в ходе распределения работ и разногласий в
процессе оценки труда.
Мероприятие 2. Требуется организация обучения персоналов в форме
стажировок на рабочих местах по мере того, как будут меняться условия
труда, внедряться новые технологии программы, в связи с чем можно будет
сплотить коллектив, а сотрудники начнут более правильно понимать свои
цели и профессиональные обязанности.
Мероприятие 3. Необходимо внесение дополнений в Положение о
фонде оплаты труда и стимулирующем фонде, а именно следует закрепить
критерии, на основе которых можно будет оценивать качественные и
количественные показатели. Следует также принимать во внимание бонусы
сотрудников, когда будут начисляться зарплаты и премиальные выплаты.
Мероприятие 4. Необходимо внедрение системы критериев, в
соответствии с которыми будут оцениваться социальная деятельность и меры
поощрения.
Остановимся на предложенных мероприятиях более детально:
В исследуемой организации, как мы говорили выше, постепенно
уменьшают штат, а производительность труда оставшихся сотрудников
повышают, для чего автоматизируют производственные процессы. Это
48
осуществляется согласно политике реконструкции АО «Почта России¬.
Сотрудники, обладающие мотивацией на достижение высоких успехов в
работе, способствуют высокой производительности всей компании. При этом
много внимания следует уделять оптимальному отбору персонала и
исследованию того, насколько сотрудники удовлетворены своей
деятельностью в этой компании.
Для того, чтобы подбирать сотрудников, необходимо сформировать
банк данных, где будут отражены профессиональные данные и потенциал
сотрудников. В то же время на потенциале прямо сказываются мотивация
работника и его удовлетворённость работой в данном предприятии.
Необходимо уделять внимание ключевым факторам оценки, которые
затрагивают большинство сотрудников:
- профессиональные качества, предполагающие наличие опыта,
специфических знаний и способностей;
- моральные качества, выраженные честностью, трудолюбием,
самокритикой, целеустремлённостью и ответственностью;
- волевые качества, представленные работоспособностью, энергией и
выносливостью;
- деловые и организационные качества - речь идёт о самодисциплине,
решительности и инициативности. Если рассматривать более высокий
уровень, то деловые качества представлены также лидерскими тенденциями,
творческим подходом, независимостью выполнения своих задач и
эффективностью.
Когда будет иметься такой банк информации, не будет сложно
отбирать самых подходящих работников, принимая во внимание заданные
параметры.
В обследовании того, насколько сотрудники удовлетворены работой в
этой организации, должна отражаться не только оценка условий труда, но и
причинно-следственная связь между такими важными моментами, как их
удовлетворённость, поведение и приверженность. На этой основе становится
49
ясна текущая ситуация в компании, а также можно будет анализировать и
прогнозировать.
Каждая категория сотрудников обладает своими критериями
эффективности, которые находят свое выражение через чёткие
количественные показатели. В связи с этим необходимо дифференцированно
отбирать критерии, по которым можно будет оценивать мотивацию и
стимулировать персонал.
К тому же, при проведении исследования важно, чтобы сотрудникам
были доступны его результаты. Если с работодателем отсутствует обратная
связь, это приведёт к уменьшению шансов сотрудника отреагировать в
следующий раз, а ответы превратятся в более формальные. При
осведомлённости сотрудники ощущают свой вклад в деятельность компании,
что положительным образом сказывается на имидже работодателя.
Наилучший инструмент, с помощью которого можно исследовать
удовлетворённость сотрудников рабочими процессами, получить обратную
связь и сформировать позитивный настрой, представлен процедурой
аттестации.
Аттестация представлена кадровыми мерами, в ходе которых
оценивается, подходят ли уровень, потенциал и квалификация сотрудника
под выполняемую им деятельность. Цель аттестации заключается в
выявлении резервов для того, чтобы повышать производительность
работников.
Чтобы развивать компанию и её сотрудников, необходимо регулярно
проводить аттестацию персонала, что помогает:
- оценивать, насколько сотрудник удовлетворён работой в данной
компании;
- подготовить и согласовать задание на следующий период;
- оценивать эффективность работы сотрудника в течение предыдущего
периода;
- определить потребности в развитии и обучении среди персонала;
50
- найти индивидуальные мотивы труда для конкретного сотрудника;
- развивать потенциал персонала посредством конструктивной
обратной связи.
На основе аттестации персонала можно прийти к весьма надёжному
выводу о том, можно ли поощрять или наказывать сотрудников, насколько
они пригодны в профессиональном плане, а также составить графики
продвижения по службе. При этом если отсутствуют надёжные рейтинговые
системы, можно потерять талантливого работника.
Оценка, полученная по итогам проведённой аттестации, выступает как
мотивирующая и представляет собой важное условие для того, чтобы
изменить поведение работников. При общей положительной оценке
результаты работы улучшаются в 70-90% случаев, однако может быть
сформирована чрезмерная самооценка. И наоборот, при общей негативной
оценке происходит формирование неуверенности в своих способностях. По
этой причине лучше оценивать конкретные поступки, а не личностные
качества.
Чтобы эффективно провести аттестацию среди работников
Домодедовского почтамта, уделяя много внимания повышению мотивации
персонала, предлагаем обучить этому одного из сотрудников отдела кадров,
который будет нести ответственность за аттестацию (стоимость обучения
будет равняться 4 000 рублей).
После этого в рабочем порядке необходимо перейти к оптимизации
процесса аттестации, закрепив необходимые документы, такие как:
положения об аттестации;
программы аттестации для каждой категории работников;
план аттестации;
список сотрудников, которых необходимо аттестировать;
состав комитетов;
шаблоны документов, правила и критерии и т. д.
51
Указанные документы руководство должно утвердить до того, как
начинается календарный год. Они должны быть направлены тем лицам,
которые должны быть аттестированы.
В результате проведённой аттестации необходимо внести изменения в
оплату труда работников, определить мероприятия, которые помогут
повысить мотивацию и производительность труда. Результаты аттестации
выражаются, главным образом, изменениями в материальной мотивации, а
также обучением работников.
Когда было проведено анкетирование и рассматривались вопросы
мотивации к труду, 13% работников указали на то, что заработная плата и
премиальные вознаграждения распределяются несправедливым образом.
Чтобы начисление зарплаты стало более справедливо, необходимо
стандартизировать нормы выработки и упорядочить компетенции
работников. Трудовой договор предусматривает выплату ежемесячных
надбавок в виде процентного соотношения к зарплате, а еще по результатам
года происходит начисление вознаграждений, если есть финансовые
возможности для этого. Для выплаты таких премий начальником ОПС
составляется отдельный приказ.
В Почтамте Домодедово рекомендуем дополнить Положение об
оплате труда и Положение о распределении Премиального фонда, где
следует прописать, чтобы работники могли влиять тем или иным образом на
размер вознаграждения. Поэтому в этом документе должны быть отражены
ответы на ряд важнейших вопросов:
Как происходит индексация зарплаты работников с принятием во
внимание процессов инфляции и тенденции к изменению общих условий в
отрасли, регионе или стране?
От чего зависит переменная часть зарплаты?
Как взаимосвязаны фиксированная и переменная часть зарплаты, а
также управленческая и организационная структуры работников в разных
отделах?
52
Как следует соотнести переменную часть зарплаты с итогами
деятельности конкретного работника?
Каким принципом обладает бонус - коллективным либо
индивидуальным?
Какими являются ключевые критерии для того, чтобы получить
выгоду?
Удобнее всего предлагать работникам ряд дополнительных стимулов,
выраженных бонусами так часто, как то требуется в соответствии с
местными законами. Руководитель устанавливает величину бонуса,
основываясь на квалификации компании и размере вклада тех или иных
работников.
Как бы то ни было, для мотивации сотрудников применяются
следующие ключевые критерии:
- гибкое вознаграждение, в том числе речь идёт об элементах
социального обеспечения;
- зависимость зарплаты от итогов деятельности работника и почтового
отделения в целом;
- профессиональные, материальные и формальные возможности роста,
в основе которых лежат личные таланты, интересы и возможности
работников.
Если предоставить работникам возможность оказывать своё влияние
на итоговый результат вознаграждения, это будет стимулировать
профессиональный рост. Когда постоянно обновляется программное
обеспечение применяемой техники, появляется устойчивый стимул к тому,
чтобы повышать свою квалификацию.
Необходимо ввести подготовку всех сотрудников, не глядя на их опыт,
срок работы в компании и другие критерии. Почта России применяет
корпоративное обучение, выделяя финансовые средства на эту статью
расходов. Есть различные учебные заведения, которые предлагают курсы для
того, чтобы повышать свою квалификацию. При составлении программ