2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………...7
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала…………….…….........7
1.2. Сравнительный анализ мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала: отечественный и зарубежный опыт……………..14
1.3. Современные методы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности………………………………………….……………………….23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЭКОЛОГ»
……………….………………………………………………………………..32
2.1. Организационно-экономическая характеристика
предприятия…………………………………………………………………...32
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами……………………………………………………………………...36
2.3. Анализ показателей производительности труда…………….…...41
2.4. Анализ существующей системы мотивации в ООО
«Эколог»………………………………………...………………….………..44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЭКОЛОГ» …………………………………...53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации в Обществе с ограниченной ответственностью
«Эколог».…………………………………………………………………….53
3.2. Экономический эффект предложенных мероприятий…………..65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………73
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время проблемы мотивации работников в организации
являются очень актуальными, так как от точно разработанных систем
мотивации зависят результаты организационной деятельности.
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест
в управлении персоналом организации. Изменения содержания труда в
условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников сферы
услуг усилило значение мотивации как одной из основных функций
кадрового менеджмента.
Мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника
совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению
результата.
Под мотивацией руководители должны понимать способность
мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к
действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать
своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких
результатов, это жестокая ошибка. В действительности можно
воздействовать только личным примером, а для этого должна быть
собственная убежденность, что в этом есть смысл.
Под мотивацией также понимают систему факторов, определяющих
поведение личности (потребности, ценности, ориентиры, мотивы), и
характеристику процесса управления, посредством которого
стимулируется и поддерживается определенная поведенческая активность
личности.
Мотивация позволяет заинтересовать работников и стимулировать
для побуждения к высокоэффективному труду. Синонимом мотивации
является стимулирование и мотивирование. Одна из целей мотивации
4
является создание условий необходимые для побуждения работника к
совершению действий, направленных на достижение поставленных целей с
максимальным эффектом.
Мотивация у сотрудника появляется в результате его собственного
выбора: «Хочу я в этом участвовать или нет?». Для компании выгоднее,
если эти интересы пересекаются, а может быть даже в чем-то совпадают.
Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует
постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты
отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент,
так как у них есть собственные «средства производства» (их знания,
компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят
достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут
конкуренты.
Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным
последствиям в компании:
падению производительности труда;
ухудшению социально-психологического климата в коллективе;
снижению качества труда;
ухудшению имиджа компании на рынке.
Для получения кредита доверия сотрудника следует сделать что-то
нужное для него.
Степень разработанности проблемы, особенностям сущности
мотивации персонала посвящены работы российских ученых В.В.
Арутюнова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, С.А. Шапиро и
др.
Цель и задачи исследования. Целью выпускной квалификационной
работы является разработка мероприятий по совершенствованию
мотивации персонала.
5
Для достижения данной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть экономическую сущность мотивации персонала.
2. Провести сравнительный анализ мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала в России и за рубежом.
3. Изучить современные методы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности.
4. Провести анализ обеспеченности предприятия ООО «Эколог»
трудовыми ресурсами и существующую систему мотивации.
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и дать оценку экономического эффекта от их внедрения.
В качестве объекта исследования выступает Общество с
ограниченной ответственностью «Эколог».
Предметом исследования являются система мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования
послужили научные идеи, концепции и разработки, содержащиеся в
фундаментальных трудах отечественных ученых в области оценки
системы мотивации персонала.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы: абстрактно-логический, экономико-
статистические, монографический, метод индукции, метод дедукции,
расчётно-аналитический.
Информационная база исследования представлена данными,
опубликованными в специализированных и периодических изданиях;
материалами научно-исследовательских конференций, а также данными
бухгалтерской отчетности Общества с ограниченной ответственностью
«Эколог».
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы
мотивации персонала. Во второй глава дана общая характеристика
6
Общества с ограниченной ответственностью «Эколог», проведён анализ
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и показателей
производительности труда, а также осуществлён анализ существующей
системы мотивации. В третьей главе предложены мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала в Обществе с
ограниченной ответственностью «Эколог».
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и
стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня
мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда
каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению
систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.
Рассмотрим основные подходы к определению понятия «мотивация»
различными авторами (табл. 1.1).
Таблица 1.1
Трактовка понятия «мотивация»
Автор
Определение мотивации
Т.Ю. Базаров
Мотивация – это состояние личности, определяющее
степень
активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации. Стимулирование – это средство, с
помощью которого можно осуществлять мотивирование.
В.Р. Веснин
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и
других на деятельность, направленную на достижение
индивидуальных и общих целей организации.
В.В. Арутюнов
Мотивация – это внутренний психический механизм
человека, который обеспечивает опознание предмета,
соответствующего потребности и запускает направленное
поведение по присвоению этого предмета.
С.А. Шапиро
Мотивация трудовой деятельности – это побуждение
человека к достижению трудовой цели организации с
помощью внутриличностных и внешних факторов.
А.Я. Кибанов
Мотивация – это деятельность, имеющая целью
активизировать людей, работающих в организации, и
побудить их эффективно трудиться для выполнения целей,
поставленных в планах.
Источник: Выскварка А.М. Роль, сущность и содержание мотивации
как фактора развития персонала и организации // Актуальные вопросы
развития национальной экономики. – 2017. – С. 293.
Обобщая вышеперечисленные определения, можно заключить, что
мотивация – это своеобразный процесс побуждения персонала к работе,
8
воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных
и общественных целей.
Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в
основу образования разных видов мотивации сотрудников.
Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими
методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда
(например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение
работой).
Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь
инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического
уровня. Для более качественного управления должны присутствовать
такие факторы:
почасовая оплата;
принуждение;
определенные нормы выполненной работы;
определенные правила, которые описывают порядок поставленных
задач.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три
формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление
к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те
руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся
к успеху.
Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои
иерархичные потребности. То есть, от низших к высшим:
1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для
поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
9
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.
Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие:
есть определенные методы стимулирования сотрудников на
предприятии.
Основные задачи мотивации:
– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
– обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутриорганизационного общения;
– формирование у каждого руководителя демократических подходов
к управлению персоналом с использованием современных методов
мотивации.
Виды мотивации могут быть классифицированы по приоритетам
трудового поведения, в связи с чем выделяют следующие виды мотивации:
1. мотивация достижения (мотивация к успеху) - активность индивида,
сосредоточенная на том, чтобы добиться успеха, превратить
желаемое в действительное;
2. мотивация избегания неудачи - направленность индивида на
избежание неблагоприятных ситуаций, неудач, критики, порицаний;
3. мотивация роста - активность индивида, направленная на
достижение цели эффективного развития, как профессиональных
качеств, так и духовных;
4. мотивация власти - стремление индивида иметь власть на другими,
иметь способность принимать решения, имеющие обязательный
характер для других, влиять на их деятельность, используя
авторитет, силу и т.д.;
5. мотивация альтруизма - желание индивида создать благополучие
другим людям, оказать им помощь без требования вознаграждения;
10
6. мотивация агрессивности - стремление добиться поставленных
целей, создать личное благополучие путем нанесения вреда другим
людям, ущемления их интересов.
1
Мотивация делится на внешнюю (материальную) и внутреннюю
(нематериальную).
Внешняя мотивация направлена на увеличение достижений
работника, признаваемых в обществе. Материальное стимулирование
является эффективным рычагом управления, приносящим нужный
результат руководителю организации. К внешним формам вознаграждения
относятся: заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия
труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые
ему компанией).
Внутренняя мотивация – это то, что поддерживает работника и не
даёт падать духом в трудные моменты своей работы. В отличие от
материального стимулирования, нематериальное способствует
стабилизации и повышению уровня благоприятного климата в
организации. В него входят:
- хорошие отношения между сотрудниками организации;
- участие сотрудников в принятии решений;
- благоприятные условия работы;
- возможность личностного роста, а так же здоровье сотрудников.
Вторая форма вознаграждения оказывает большое влияние на
самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника
и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее
совершенствования. Вознаграждение имеет и психологические корни.
следовательно, его формы могут быть различными.
1
Кутовая А.А. К вопросу о сущности мотивации персонала // Наука и образование:
сохраняя прошлое, создаём будущее. – 2017. – С. 171.
11
Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в
большинстве случаев преследует две цели:
1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным
способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании
Всё вышеперечисленные составляющие побуждают к
добросовестному труду и улучшению результатов работы.
Инструментом нематериальной мотивации может служить
корпоративная культура организации, которая представляет собой набор
элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без денежных
выплат, создавая благоприятный климат для работы. Наличие
корпоративной культуры в организации способствует сплочению
сотрудников, повышению уровня значимости каждого сотрудника,
вырабатывает чёткие правила поведения с сотрудниками, партнёрами и
подрядчиками.
Стимулирование
Материальное
Нематериальное
Денежное
(заработная
плата, доплаты,
надбавки,
компенсации
ссуды, льготные
кредиты,
премии)
Неденежное
(путёвки,
питание, оплата
транспортных
расходов,
улучшение
организации и
условий труда)
Социально-психологическое:
общественное признание, повышение
престижа
Творческое: повышение квалификации,
командировки, стажировки
Свободное время: дополнительный
отпуск, гибкий график работы