12
Рис.1.1. Виды мотиваций персонала
2
Существуют различные способы мотивации, среди которых:
1) нормативная мотивация (побуждения сотрудника к определённому
поведению посредников идеально-психологического воздействия);
2) принудительная мотивация (основывается на использовании
власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей
сотрудника в случае невыполнения соответствующих задач);
3) стимулирование (воздействие не непосредственно на личность, а
на внешние обстоятельства).
Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию и стимулирование
персонала.
На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации.
Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно
отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение
от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут
выступать доход, продвижение по службе, признание и положение в
обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения
удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены
на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих
условий.
Нужно отметить, что процесс мотивации персонала компании
состоит из 6-ти стадий:
1 стадия: происхождение потребностей. Потребность имеет место
быть, когда человек чувствует нехватку чего-либо. Такие потребности
следует разделить на физиологические, психологические и социальные. С
самого первого момента возникновения потребности человек пытается
2
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного
управления персоналом // Институциональные и финансовые механизмы развития
различных экономических систем. – 2018. – С. 209.
13
всеми вероятными способами удовлетворить образовавшуюся
потребность.
2 стадия: поиск путей устранения потребности. Появляется
надобность что-то сделать либо предпринять.
3 стадия: определение направленности действий. На этой стадии
учитывается, какими средствами человек станет достигать поставленной
цели.
4 стадия: процесс воплощения действия. Здесь затрачиваются
стремления человека для воплощения в жизнь поставленной цели,
вследствие этого человек обязан получить что-нибудь для устранения
потребности.
5 стадия: получение вознаграждения за проделанные действия. Здесь
выявляется, какой в результате был процесс действий для подавления
потребностей. В итоге этого возникает ослабление, сохранение, либо
усилие мотивации к действию.
6 стадия: устранение потребностей. На этой стадии человек либо
заканчивает деятельность до возникновения новой потребности, либо
продолжает находить новые способы для устранения потребностей.
Согласно типологии, представленной А.П. Калачевой, следует
отметить несколько типов мотивации:
- инструментальный вид мотивации (когда труд рассматривается как
инструмент получения заработка для устранения потребностей,
расположенных в рамках сферы труда);
- достижительный (когда труд рассматривается как метод
продвижения, повышения профессионального либо должностного
статуса);
- коллективный (когда труд ориентирован как средство
удовлетворения желания к общению и сотрудничеству, вероятности
законно получить почтение сотрудников коллектива);
14
- интеллектуальный (когда труд позволяет открыть собственные
возможности и самореализоваться с помощью трудной увлекательной
работы);
- комфортно-ориентированный (направленный на сравнительно
удобные условия труда).
3
На тип мотивации влияет несколько факторов. Больше всего в их
числе именуют положение экономики, степень жизни населения,
образование, культурные традиции, нормы, сформировавшуюся систему
трудовых взаимоотношений. Вследствие этого в разных обществах, на
разных стадиях их становления появляются разные типы мотивации.
Особенности мотивации ориентируются кроме этого спецификой
социальных и профессиональных групп, а еще личностными чертами
людей.
Таким образом, мотивация персонала является важнейшим
фактором результативности работы, основным средством обеспечения
оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации
кадрового потенциала.
1.2. Сравнительный анализ мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала: отечественный и зарубежный опыт
Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда
следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую,
американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую.
Рассмотрим подробнее каждую модель мотивации и стимулирования
трудовой деятельности.
3
Шепелёва Т.В. Мотивация персонала как функция менеджмента: сущность, формы и
методы // Державинские чтения. – 2017. – С. 296.
15
Японская модель считается наиболее гибкой из всех остальных
систем. В данной модели распространены следующие методы:
1) «пожизненный найм» работников;
Предоставляет работникам ряд специфичных льгот (надбавка к
заработной плате за каждый отработанный год, полное медицинское
страхование, финансовая поддержка при приобретении недвижимости,
стипендиальные выплаты и др.).
2) заслуги работников оцениваются по «принципу старшинства»;
По этому принципу обеспечиваются надбавки к зарплате за выслугу
лет и продвижение работников по карьерной лестнице.
3) мобильность кадров организации;
Передвижение кадров организации по горизонтали или вертикали
организационной структуры в рамках предприятия. Это дает возможность
обучить работников гибкости и быстрой адаптации к новым условиям,
выявить наличие необходимой квалификации и развить компетенции
работников.
4) совместные процедуры принятия решений и привлечение
работников в особые производственные группы по
усовершенствованию трудовой деятельности
Такие меры воспитывают ответственность и развивают у работников
лояльность к организации в целом.
4
Таблица 1.2
Зарубежные системы мотивации трудовой деятельности
Страна
Общая
характеристика
системы мотивации
Основные факторы
мотивации
Отличительные
особенности
трудовой
мотивации
4
Макарова Е.А. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный
опыт // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. - №2. – С.
91-92.
16
Япония
Опережение роста
производительности
труда по отношению к
росту уровня жизни
населения, в том
числе уровня
заработной платы
-профессиональное
мастерство;
- возраст;
- стаж;
-результативность
труда
-пожизненный
найм;
- единовременное
пособие при выходе
на пенсию и др.
США
Всемерное поощрение
предпринимательской
активности и
обогащения наиболее
активной части
населения
- поощрение
предпринимательской
активности;
- качество работы;
- высокая
квалификация
- сочетание
элементов сдельной
и повременной
систем;
- участие в
прибыли;
- технологические
надбавки;
- премии за
безаварийную
работу, длительную
эксплуатацию
оборудования и
инструмента;
- соблюдение
технологической
дисциплины.
Франция
Большое
разнообразие
экономических
инструментов
(включение
стратегического
планирования в
рыночный механизм,
стимулирование
конкуренции, гибкая
система
налогообложения)
- квалификация;
- качество работы;
- количество
рационализаторских
предложений;
- уровень
мобилизации
- индивидуализация
оплаты труда;
- балльная оценка
труда работника по
профессиональному
мастерству,
производительности
труда, качеству
работы;
- соблюдению
правил техники
безопасности, этике
производства;
- инициативность;
- дополнительные
вознаграждения.
Великобритания
Модификации
системы оплаты труда
в зависимости от
прибыли
- доход
- участие в
прибылях;
- долевое участие в
капитале;
- трудовое долевое
участие;
- чисто трудовое
участие
Германия
В центре – человек с
- качество
- стимулирование
17
его
интересами, как
свободная личность,
сознающая свою
ответственность
перед обществом
труда;
- социальные
гарантии
Швеция
Сильная социальная
политика,
направленная на
сокращение
имущественного
неравенства
- солидарная
заработная плата
- дифференциация
системы налогов и
льгот;
- сильная
социальная
политика
Источник: Гурова И.М. Зарубежный опыт мотивации и
стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум:
современные модели развития. – 2017. - №18. – С. 108-109.
Американская модель в качестве базиса системы мотивации
рассматривает оплату труда, что основано на определенных социально-
культурных установках нации, т.е. ориентации на достижение личного
успеха и высокого уровня экономического благосостояния каждого
человека.
Системы материального стимулирования трудовой деятельности
здесь представлены различными модификациями повременной оплаты
труда с нормированными заданиями, дополненные разными формами
премирования.
Гибкость американских систем оплаты труда обеспечивают
периодические аттестации работников, по итогам которых устанавливается
уровень зарплаты на последующий период. Пересмотр заработной платы
обычно происходит каждые три месяца в первый год работы, а далее – раз
в полгода или год.
Необходимо отметить применение модели материального
стимулирования по результатам труда, построенной на базе четко
определенных критериев выполнения задач сотрудниками – системы KPI.
Такая модель опирается на активное вовлечение сотрудников в процесс
достижения стратегических целей.
18
В американской системе также широко распространены различные
методы нематериального стимулирования персонала, связанные с личной
удовлетворенностью работников, их стремлению к индивидуальности и
личной независимости, среди которых:
- неспециализированная карьера (работник может пройти все стадии
профессионального развития в рамках одной организации, как специалист,
владеющий разными профессиями);
- специфическая кадровая политика (нацеленная на обеспечение
организации специалистами высшей квалификации с помощью
формирования рациональной системы обучения и переобучения
работников);
- политика максимального делегирования полномочий (направленна
на развитие творческой активности и инициативности работников,
повышение их информированности и лояльности к руководству);
- равное социальное положение работников в организации
(установление единого социального статуса для всех членов коллектива,
вне зависимости от ранга, занимаемого работником в иерархии
организации).
Французский подход базируется на разнообразии экономических
инструментов, так как ее отличительной особенностью считается
включение в рыночный механизм стратегического планирования. Ее
преимуществами считаются осведомленность работников об
экономическом положении компании и сильное стимулирующее
воздействие на эффективность и качество труда, что обеспечивает
саморегулирование фонда оплаты труда.
Во французских организациях используется своеобразная балльная
методика оценки эффективности труда работников. Она предполагает
начисление каждому работнику определенного количества баллов (от 0 до
120) по 6-ти критериям (профессиональные знания, производительность
19
труда, качество работы, соблюдение техники безопасности, этика
производства, инициативность), в результате чего персонал делится на 5
категорий (по количеству набранных баллов), в рамках которых
предоставляется определенная надбавка к зарплате. К самому высокому
относятся сотрудники, которые набрали от 100 до 120 баллов; второе - те,
кто набрал от 76 до 99 баллов и т.д. В то же время существует ряд
ограничений: к первой категории, не менее 5 и не более 10% работников в
одном отделе и одна профессия Можно отнести к второму - от 30 до 40%,
третьему - от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в
месяц пособие уменьшается на 25%, на 10 или более дней - на 100%.
Значительным преимуществом модели мотивации сотрудников во
Франции является то, что она учитывает эффективность и качество труда,
регулирование в рамках предприятия фонда оплаты труда. В случае
возникновения временных трудностей фонд оплаты труда соответственно
уменьшается, как следствие, предприятие менее чувствительно реагируют
на изменения конъюнктуры экономики. Модель обеспечивает широкую
осведомленность работников об экономическом положении компании.
Английская система опирается на две модификации системы оплаты
труда, зависящие от прибыли: денежную и акционерную
(предполагающую частичную оплату в виде акций), а также применение
«колеблющейся» заработной платы, которая полностью зависит от
прибыли организации.
Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы.
Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная
заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от
прибыли на основе вложенного им капитала. Участие в прибылях в форме
распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на
ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную
атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие
20
применения системы участия можно ожидать значительного повышения
производительности труда.
Немецкая модель ориентируется на человека и его интересы, как на
свободную личность, осознающую ответственность перед обществом.
Западные специалисты считают, что комбинация стимулирования труда и
социальных гарантий является наиболее оптимальной моделью, которая в
равной степени обеспечивает экономическое благосостояние и
социальную защищенность.
Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что
государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление
несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных:
безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и
солидарность – непременные предпосылки общественного консенсуса.
Шведская система характеризуется сильной социальной политикой в
целях сокращения имущественного неравенства за счет перераспределения
национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.
Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о
перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику
солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах:
равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами
минимальной и максимальной заработной платы.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда
целевых задач. Прежде всего она дополнительно стимулирует процесс
постоянного обновления производства на основе последних достижений
науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный
труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных
предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие
аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо
от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
21
Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы
является сокращение разрыва между размерами минимальной и
максимальной заработной платы.
5
До 90-х годов российская модель мотивации и стимулирования
трудовой деятельности включала в себя: систему пожизненного найма,
карьерный рост, повышение квалификации за счет предприятия. А так же
особенно большую роль имели материальные стимулы такие как: премии
за превышение нормы выполнения плана, тринадцатая зарплата и другие
социальные стимулы (детские сады, санатории, дома отдыха, спортклубы,
медпункты, коллективное проведение досуга).
6
Несмотря на высокий уровень развития системы мотивации на
российских предприятиях, существовали и свои недостатки:
1. широкое применение на практике мотивационной модели «кнута и
пряника», которая и сегодня используется на предприятиях России;
2. любое отклонение от стандартов модели вело к нарушениям в
существующей документации;
3. отсутствие индивидуального подхода к работе сотрудников (в то
время в России происходило уравнивание оплаты труда и премий
независимо от вкладываемого труда рабочего, что приводило к
незаинтересованности сотрудников, к снижению активности
персонала);
4. модель не предполагала наличия управленческих работников в сфере
развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей;
5
Макарова Е.А. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный
опыт // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. - №2. – С.
94-96.
6
Панфилова Д.И. Мотивация труда работников в России // Россия молодая. – 2015. -
№3. – С. 31.