22
5. отсутствие учета результатов индивидуального труда, потому что
социальными благами коллективного труда пользовались все
работники независимо от достижений;
6. отсутствие моральных стимулов (в основном большое применение
получали стимулы материальные, социально-материальные,
натуральные).
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы
мотивации:
- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные
системы);
- моральное поощрение;
- социально-натуральное поощрение;
- дополнительное поощрение за достижения в труде;
- социальное поощрение.
7
Таким образом, изучение зарубежного опыта позволяет говорить о
том, что из всего разнообразия моделей, применяемых за рубежом,
специалистами наиболее выделяются подходы, распространенные в США,
Японии и развитых странах Западной Европы (Великобритании, Германии,
Франции и Швеции). По итогам их рассмотрения можно заключить, что
все они имеют характерные отличительные черты, что во многом
обусловлено национальными особенностями.
До сих пор считается, что в России мотивация сводится в
большинстве случаев только к оплате труда. Однако на сегодняшний день
все больше отечественных руководителей обращают свое внимание на
зарубежный опыт, понимая, что рационально выстроенная система
мотивации и стимулирования персонала способна повысить
эффективность работы организации.
7
Екимова А.И. Особенности реализации мотивации работников в России // Научные
исследования и разработки молодых учёных. – 2016. - №15. – С. 121.
23
1.3. Современные методы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности
В настоящее время существует большое количество методов
мотивирования эффективного трудового поведения (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Виды
Характеристика
Экономическое
стимулирование
Успешное использование данных стимулов подразумевает
коллективное понятие принципов системы, а так же их
признание. Соблюдение системы поощрения (наказания).
Неэкономическое
стимулирование
Предоставляет сотрудникам более перспективный труд, а
так же предоставляется свобода в выборе режима труда и
т.д.
Источник: Гарагуля Ю.Н., Кузьмина В.М. Формы и методы
мотивации труда персонала в организации // Актуальные вопросы развития
современного общества. – 2016. – С. 258.
В соответствии со статьей 191 Трудового Кодекса РФ к мерам
материального поощрения, относятся выплата премий и награждение
ценным подарком. Помимо этого, в соответствии со статьей 135 Трудового
Кодекса РФ, работодатель устанавливает различные системы оплаты
труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права.
Существуют различные формы организации материального
стимулирования. Эти формы могут быть выделены по различным
признакам:
24
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов различают опережающую и
подкрепляющую формы стимулирования;
- по учету результата деятельности при определении стимула:
коллективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы:
позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и
негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула:
непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от
результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за годы
от достигнутого результата);
- по степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную
(стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата),
состязательную (стимул вручается за занятое место).
Рассмотрим подробнее опережающую и подкрепляющую формы
стимулирования.
Достоинством опережающей формы являются: возможность
достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая
направленность, высокая приспособленность для побуждения разовых
действий исполнителей. Недостаток ее в необходимости создания
детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для
объекта управления функций стимулирования.
Подкрепляющая форма организации стимулирования неспособна без
использования других рычагов дать быстрый побуждающий эффект. Она
рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более
высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к
25
субъекту управления, информированности объекта управления о целях и
задачах коллектива, его перспективы.
Это форма поощрения не требует разработки специальной
нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными,
переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей.
Рис.1.2. Формы материального стимулирования
8
Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за
достижение определенных результатов в труде.
Применение премиальных систем является мощным стимулом,
способствующим формированию у работников материальной
заинтересованности и стремления к эффективному выполнению
поставленных перед ними задач и, как следствие, достижению целей,
стоящих перед организацией в целом.
Премии максимальными размерами не ограничиваются. Величина
премии определяется как в процентах от тарифной ставки (должностного
8
Шалыгина С.Н. Актуальность методов мотивации и стимулирования персонала //
Современные прикладные исследования. – 2017. – С. 336.
Формы материального
стимулирования
Материальное
вознаграждение
- Заработная плата
- Премии
- Участие в прибылях
- Участие в акционерном
капитале
- Дополнительные
выплаты
Дополнительные стимулы
- Оплата транспортных
услуг
- Медицинское
обслуживание
- Помощь в обучении
- Пенсии и сбережении
- Отпуск и выходные дни
;
страхование
26
оклада), так и в абсолютном размере. В организациях, финансируемых из
бюджета, размеры премий устанавливаются государственными органами
или органами местного самоуправления. Во внебюджетных организациях
премии вводятся самими организациями и обычно закрепляются в
положениях о премировании в качестве приложений к коллективным
договорам.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные
системой оплаты труда, делятся на две группы:
1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты
труда;
2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся
работников вне систем оплаты труда.
Первые выплачиваются при условии достижения результатов,
заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их
достижение порождает у работников право на получение премии.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее
определенному кругу лиц на основании установленных конкретных
показателей и условий премирования. Премии за текущие результаты
выплачиваются в обязательном порядке.
В зависимости от того, с какой целью вводится премирование,
показатель премирования может быть:
1. количественным (выполнение и перевыполнение производственных
заданий по выпуску продукции; выполнение технически
обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм
выработки и пр.);
2. качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья, материалов,
топлива; повышение удельного веса продукции высшего качества;
безупречное обслуживание клиентов и пр.).
Также премии можно классифицировать следующим образом:
27
- премии, выплачиваемые с определенной периодичностью
(ежемесячная, квартальная премия и по итогам работы за год);
- разовые премии (премия за достижения в работе, премия за
выполнение особо важного задания и т.д.);
- премии, не связанные с производственным процессом (премия к
юбилейной дате работника, премия к праздничному дню, премия в связи с
уходом работника на пенсию и т.д.).
Рис.1.3. Направления нематериального стимулирования работников
9
Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит
от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они
имеют место быть, а также от того в какой степени цели
корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала.
Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать
режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься
другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего
повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника.
9
Шалыгина С.Н. Актуальность методов мотивации и стимулирования персонала //
Современные прикладные исследования. – 2017. – С. 337.
Направления нематериального стимулирования
Моральное
стимулирование
Организационное
стимулирование
Стимулирование
рабочим временем
Творческое
стимулирование
Стимулирование
обучением
28
Таблица 1.4
Виды стимулирования свободным временем
Форма
Характеристика
Гибкий график
Данная форма организации рабочего времени даёт
возможность работникам самостоятельно выбирать часы
работы. Организация устанавливает лишь период (месяц,
неделя, день), в который задание должно быть выполнено.
Чёткое определение
объёма работы
Сотрудник имеет объём работ, который необходимо
выполнить к конкретному времени. Работник сам может
выбирать, когда и сколько времени он потратит на
выполнение этого задания.
Дополнительные
выходные дни
Работодатель может предоставлять работнику
дополнительные выходные дни в качестве вознаграждения за
эффективную работу.
Творческий отпуск
Компания предоставляет сотруднику творческий отпуск в том
случае, когда ему необходимо время для деятельности,
способствующей развитию и повышению квалификации.
Источник: Хайрулина Э.Р. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности в управлении персоналом // Итоги научно-исследовательской
деятельности 2017: изобретения, методики, инновации. – 2017. – С. 328.
Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение
потребностей работников в самовыражении, самореализации и
самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы,
возможность анализа совокупности решений и выбора наиболее
оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом
выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческое
элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности,
самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого
процесса.
Стимулирование обучением удовлетворяет потребности работников
в профессиональном и личном росте. Данный вид мотивации проявляется
через повышение его квалификации, проведение учёбы, групповых
тренингов и т.д.
29
Социальная политика организации представляет собой мероприятия,
связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и
выплат социального характера.
Социальные методы поощрения могут предоставляться в различных
формах:
- материальная денежная форма (приобретение работниками акций
предприятия по сниженной цене, предоставление льготных кредитов,
оплата обучения работников, дотации на питание сотрудников в столовой
организации, оплата мобильной связи и т.д.);
- материальная неденежная форма (льготные путевки в санатории
(для сотрудников), льготные путевки в детские лагеря (для детей
сотрудников); приобретение продукции, производимой организацией, со
скидкой или бесплатно; предоставление билетов на посещение различных
культурных мероприятий; введение сокращенной рабочей недели или дня;
обеспечение бесплатной подписки на периодические издания и т.д.).
Морально-психологические методы - нематериальные стимулы, не
касающиеся каких-либо расходов работодателя. Данные методы особенно
актуальны для применения в организациях с ограниченными
материальными ресурсами стимулирования и подразделяются два вида:
- видимые вознаграждения (выделение организацией автомобиля,
предоставление места для парковки автомобиля сотрудника и т.д.)
- публичные вознаграждения (вынесение благодарности в приказе,
введение в организации почётных званий таких как, «Лучший работник
месяца» с последующим вывешиванием фотографий лучших сотрудников
на Доску Почёта).
Отдельной группой методов мотивирования сотрудников стоит
выделить наказание как средство мотивации.
Если основной целью применение различных поощрений являются
стремление к достижению лучших результатов и развитию, то
30
использования наказаний в организации выступает средством избегания
ошибок.
Основная цель наказания – это недопущение действий, которые
могут принести вред фирме. То есть наказание представляет собой барьер,
который не позволит повторить эти действия в будущем и послужит
примером всему трудовому коллективу. При наказании сотрудника
обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание.
Наказание обязательно должно соответствовать проступку.
Наказание в материальной (денежной) форме допустимо лишь в том
случае, когда действия сотрудника организации причин или прямой
материальный ущерб, который можно просчитать и измерить. Во всех
иных случаях применение к сотруднику штрафных санкций недопустимо,
так как в Трудовом Кодексе РФ такой меры взыскания не предусмотрено.
Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях,
когда вопрос о повышении эффективности труда работника приобретает
особую актуальность, методы мотивации являются необходимым
направлением развития в управлении персоналом любой организации.
Выводы по главе 1
Итак, исследование теоретических аспектов системы мотивации
персонала позволяет сделать следующие выводы:
1. Мотивация – это своеобразный процесс побуждения персонала к
работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
2. Процесс мотивации персонала компании состоит из 6-ти стадий:
происхождение потребностей, поиск путей устранения потребности,
определение направленности действий, процесс воплощения
действия, получение вознаграждения за проделанные действия,
устранение потребностей.
31
3. Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда
следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую,
американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую.
4. На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы
мотивации: материальное стимулирование (оплата по труду,
премиальные системы); моральное поощрение; социально-
натуральное поощрение; дополнительное поощрение за достижения
в труде; социальное поощрение.
5. Выделяют следующие методы мотивирования эффективного
трудового поведения: материальное стимулирование (заработная
плата, премии, участие в прибылях, участие в акционерном
капитале) и нематериальное стимулирование (мотивация работников
через организацию работ, моральное стимулирование работников,
меры дисциплинарного воздействия).