52
рабочего предприятия дня на 1,09 часа и увеличения среднечасовой выработки возможн
рабочих на 261 руб.
9. На предприятии применяются следующие виды мотивации
работников: материальное стимулирование (заработная плата,
премия), социальное стимулирование (публичное признание заслуг
на проводимых совещаниях, объявление благодарностей в связи с
юбилеем, награждение Почётными грамотами).
10. Индекс удовлетворенности сотрудников исследуемого предприятия
работой составил 0,927. Это означает, что большая часть
сотрудников положительно относятся к своей трудовой
деятельности.
53
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ «ЭКОЛОГ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации Общества с ограниченной ответственности «Эколог»
Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и
поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к Компании,
улучшения социального климата, увеличение производительности и
повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством
создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать
персонал быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания
должна строить надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с
персоналом.
Система мотивации персонала, принципы работы которой должны
отражены в Положениях Компании, должны быть разработаны для
достижения следующих целей:
- достижение стратегических целей бизнеса Компании через
поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных
привлекательных для работников стимулов;
- увеличение прибыли Компании через стимулирование
эффективного труда сотрудников, применяя систему льгот и поощрений в
соответствии с их потребностями;
- обеспечение стабильности в деятельности Компании через
обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на
повышение уровня лояльности коллектива к организации труда в
Компании, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной
перспективе;
54
- формирование бренда привлекательного работодателя через
справедливое пропорциональное распределение материальных и
нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку
работников;
- повышение производительности труда через применение
максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам
удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество
исполнения рабочих обязанностей.
К возможным методам мотивации можно отнести:
1.Справедливое денежное вознаграждение
Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо,
чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться
четко определенная связь между вознаграждением и затраченными
усилиями, методы оценки производительности должны быть
общепризнаны как справедливые и последовательные
То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные
схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и
вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.
2.Наделение полномочиями и ответственностью:
Для правильной реализации данного метода сотрудники должны
иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих
обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта
возможность основывается на получении информации о целях и миссии
организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где
работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной
информации об организации (должна соответствовать информации,
полученной формальным путем)
3.Пробуждение интереса к работе
55
Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть
результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к
работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного
решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить
опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ
аттестаций и т.п.
4.Возможность персонального роста
Интересная работа остается таковой до определенного момента,
необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники
должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для
карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность
получения новых знаний.
5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)
По определению "commitment" состоит из трех компонентов:
осознание целей и ценностей компании;
желание принадлежать организации;
желание прилагать усилия на благо организации.
Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает.
Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем
организации, четко определены цели и ценности компании, способны
вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для
выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда
определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны
участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения
соглашения, а также обратная связь.
6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры
Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата,
подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в
команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в
56
потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для
коллективного выполнения.
Побудительным мотивом к работе у большей части сотрудников
является чувство самовыражения и самоуважения. Следовательно, на
предприятии присутствует дисгармония в системе мотивации –
нематериальные и материальные стимулы не сбалансированы.
Сотрудники предприятия не ощущают сопричастности к делам
компании, не чувствуют, что их труд и идеи востребованы.
Необходимо выделить такие параметры, как ориентация на результат
и ориентация на процесс реализации работы. Так, ориентация на результат
характеризуется ответственностью сотрудника, возможностью получить
признание, самовыразиться и повысить свой профессиональный уровень.
Ориентация на результат поддерживается внешним
стимулированием, а ориентация на процесс возможна за счет его контента
таким образом, чтобы он предоставлял работнику интерес и чувство
ответственности при реализации работы: эргономика рабочего
пространства; вознаграждение на конкурсной основе; награды за
инновации, инициативу; передача полномочий; предоставление права на
ошибку; развитие карьеры.
Чтобы сотрудники ощущали внимание руководства к их
деятельности, необходимо проводить встречи сотрудников и
руководителей, на которых должен оцениваться вклад каждого сотрудника
в достижение общего результата коллектива и озвучиваться результаты
деятельности всего предприятия. Так, например, повышение
заинтересованности персонала в результатах своего труда должно
обеспечиваться предоставлением работникам возможности ежесменно
влиять на величину своего заработка посредством устранения
непроизводительных затрат времени при производстве продукции,
57
повышения их качества, что должно увеличивать наработку оборудования
между его отказами.
Разработка и внедрение программы по управлению служебно-
профессиональным продвижением сотрудников позволяет эффективно
сочетать интересы компании и работника. Программа управления
карьерным развитием создает предпосылки для достижения такого
положения, когда на каждом рабочем месте находится
высококвалифицированный сотрудник, что позволит компании получать
максимальную отдачу от профессиональной деятельности сотрудников.
Для большинства работников профессиональный и должностной рост
являются важнейшим мотивом в их деятельности, так как позволяют
наряду с ростом материального вознаграждения, получать и моральное
удовлетворение от результатов своего труда, повышать свой социальный
статус.
В качестве мероприятий в области материального стимулирования
для предприятия, учитывая результаты исследования, можно предложить
следующие мероприятия:
1) совершенствование системы премиального вознаграждения;
2) совершенствование системы бонусного вознаграждения, связанного
с системой премирования.
В качестве нематериальной мотивации возможно внедрение
следующих нововведений:
1) совершенствование условий труда;
2) совершенствование социальной защиты сотрудников.
В качестве дополнительной рекомендации мы предлагаем
постоянное изучение уровня удовлетворенности сотрудников системой
мотивации, оплаты труда, премиальным вознаграждением и т.д.
Рассмотрим подробнее предложенные мероприятия.
1.) Совершенствование системы премиального вознаграждения.
58
Система премирования – одна из важнейших составляющих
лояльности персонала и самая чувствительная составляющая для
сотрудника.
Система премиального вознаграждения, будучи важнейшей
«стимулирующей составляющей» в структуре оплаты труда, должна быть
максимально объективной, чтобы работники были уверены, что
получаемый ими размер материального вознаграждения будет в полной
мере соответствовать их трудовому вкладу.
Для совершенствования системы оплаты труда специалистов
Общества с ограниченной ответственности «Эколог» необходимо
установить определённые критерии для определения размера всех видов
премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер
квартальных и годовых премий должен зависеть от размера ежемесячных
премий.
Предлагаем установить «вариативность» премиального
вознаграждения – от 0 до 50%.
В таблице 3.1 представлены условия для получения ежемесячной
премии.
Таблица 3.1
Условия для получения ежемесячной премии специалистом
Размер премии
Условие
Выполнение плановых показателей
20% от оклада
Соблюдение трудовой дисциплины
10% от оклада
Выполнение всех поручений руководителя
10% от оклада
Участие в общественной жизни, оказание помощи новым
специалистам, разработка предложений для совершенствования
деятельности компании
10% от оклада
Источник: составлено автором
Ежеквартальная и годовая премии должны чётко коррелировать с
уровнем ежемесячной премии.
59
Планируемая структура оплаты труда специалистов представлена в
таблице 3.2.
Таблица 3.2
Планируемая структура оплаты труда специалистов
Оклад, руб.
Премия, руб.
Фиксированная сумма
Не фиксированная сумма (от 0 до 50%)
19 000
От 0 до 9 500 руб.
Источник: составлено автором
Если ежемесячная премия составила 100%, то есть 9 500 руб. для
специалистов, то ежеквартальная и годовая также должны были составлять
100%.
Существующие в настоящее время размеры премий:
- размер ежеквартальной премии 4 000 руб.;
- размер годовой премии 12 000 руб.
Размеры ежеквартальных и годовых премий одинаковы для
специалистов всех отделов и выдаются независимо от работы сотрудника и
размера ежемесячных премий.
На предприятие необходимо внедрить следующую систему
оптимизации выдачи ежеквартальных и годовых премий:
1. увеличить размер премий;
2. выдавать ежеквартальные и годовые премии в зависимости от
среднего уровня ежемесячных премий.
Необходимо ввести следующие размеры премий:
- размер ежеквартальной премии 6 000 руб.;
- размер годовой премии 18 000 руб.
Представим, что средняя премия за 4 месяца специалиста составила
не 9 500 руб., а 4 250 руб. (т.е. 50% от максимально возможной суммы).
В таком случае ежеквартальная премия также составит 50% от
наибольшего её значения: 6 000 руб.*0,5 = 3 000 руб.
60
Если такой размер премирования сохранялся в течение года, размер
годовой премии составит: 18 000 руб.*0,5 = 9 000 руб.
Представим рекомендации по оптимизации системы премирования
рабочего и вспомогательного персонала.
В настоящее время оклад представителей рабочего и
вспомогательного персонала составляет 10 000 руб., а размер
премиального вознаграждения варьируется от 20 до 60%.
Премиальное вознаграждение необходимо увеличить от 0 до 100%,
это позволит увеличить уровень заработной платы данной категории
сотрудников, сделать её более зависимой от результатов труда
сотрудников.
В таблице 3.3 представлены условия для получения ежемесячной
премии.
Таблица 3.3
Условия для получения ежемесячной премии представителями рабочего и
вспомогательного персонала
Размер премии
Условие
Выполнение плановых показателей
20% от оклада
Соблюдение трудовой дисциплины
20% от оклада
Выполнение всех поручений руководителя
20% от оклада
Оказание помощи новым сотрудникам, разработка
предложений для совершенствования деятельности
компании
10% от оклада
Источник: составлено автором
Оптимизируя систему оплаты труда таким образом, сотрудники,
понимая какие перед ними стоят требования для получения премии, будут
работать максимально продуктивно и получать премию полностью.
Данная система мотивации имеет положительный экономический и
социальный эффект – заработная плата максимально «увязана» с
результатами труда персонала, кроме того, данная система позволяет
61
увеличить уровень заработной платы сотрудников, что положительно
скажется на отношении сотрудников своей организации и руководства.
Экономическая эффективность разработанного решения заключается
в том, что повышение объективность системы премиального
вознаграждения специалистов приведёт к повышению эффективности их
работы, что положительно отразиться на деятельности компании.
2.) Внедрение системы бонусного вознаграждения, связанного с
системой премирования
Бонусное вознаграждение необходимо «увязать» с результатами
труда персонала, выраженными в виде премиального вознаграждения.
Для этого для разных категорий персонала (специалистов и
вспомогательного персонала) следует разработать систему бонусных
вознаграждений в зависимости от результатов труда (премий).
Позиции от 0 до 10% среднего уровня премиального вознаграждения
для специалистов от 0 до 20% среднего уровня премиального
вознаграждения рабочих не предлагают каких-либо бонусов, так как
данный уровень премиального вознаграждения является низким и
свидетельствует о неэффективности работы сотрудника.
Таблица 3.4
Система бонусного вознаграждения
Категория
персонала
Уровень премии / бонусы
Специалисты
0-10%
10-20%
20-30%
30-40%
50-50%
-
Награждение
ценным
подарком по
итогам года
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
возможность
ежеквартально
получать
билеты в
театр, какие-
либо
мероприятия
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
возможность
ежеквартально
получать
билеты в
театр, какие-
либо
мероприятия,
участие в
поездках
«выходного
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
возможность
ежеквартально
получать
билеты в
театр, какие-
либо
мероприятия,
участие в
поездках
«выходного