62
дня»
дня»,
получение
абонемента в
бассейн со
скидкой 50%
Рабочие
0-20%
20-40%
40-60%
68-80%
80-100%
-
Награждение
ценным
подарком по
итогам года
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
сертификат в
5 000 руб. в
магазин
бытовой
техники
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
сертификат в
5 000 руб. в
магазин
бытовой
техники,
участие в
поездках
«выходного
дня»
Награждение
ценным
подарком по
итогам года,
сертификат в
5 000 руб. в
магазин
бытовой
техники,
участие в
поездках
«выходного
дня»,
получение
абонемента в
бассейн со
скидкой 50%
Источник: составлено автором
Далее рассмотрим системы неденежного материального
стимулирования трудовой деятельности персонала:
1. совершенствование условий труда;
Для улучшения условий труда в каждом из отделов необходимо
оборудовать «зону отдыха». Она должна быть оборудована: обеденным
столом, кулером с горячей и холодной водой, электрическим чайником,
микроволновой печью.
2. совершенствование социальной защиты сотрудников
Для совершенствования социальной защиты сотрудников следует
проводить ежегодные «Дни здоровья». День здоровья должен включать в
себя возможность пройти проверку здоровья на рабочем месте. Также
перед проведением «Дня здоровья» необходимо провести анонимное
анкетирование сотрудников, чтобы выявить, консультации каких
специалистов необходимы.
63
К существующим мерам морального стимулирования можно
добавить следующие меры:
- направление работника на специальные конференции, семинары,
выставки;
- предоставление возможности обучения, повышения квалификации;
- создание работнику более комфортных условий труда;
- предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;
- организация мероприятий (детские центры, музеи, экскурсионные
поездки на теплоходах и автобусах) для детей сотрудников Компании 1-го
июня в День защиты детей;
- предоставление льготной путевки в оздоровительный лагерь для
ребенка сотрудника Компании школьного возраста;
- предоставление туристической путевки в оздоровительные
учреждения за пределами Российской Федерации для сотрудника
Компании на льготных условиях;
- поручение работнику выполнения специальных заданий как
выражение доверия руководству;
- подключение к корпоративной сотовой связи с льготными
тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные
условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами
на основе приказа генерального директора;
- добровольное медицинское страхование (ДМС);
- бесплатное питание в столовой;
- бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе).
3. В целях признания достижений сотрудников, повышения качества
внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании,
приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в
качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные
64
корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование
сотрудников через:
— награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в
привлечение клиентов, увеличении прибыли;
— номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей,
проектов, технологий;
_ вручение к профессиональному празднику и юбилеям Компании
сувениров, ценных подарков или купонов на приобретение материальных
подарков.
Разработанное на предприятии моральное стимулирование
работников должно отвечать следующим требованиям:
1. поощрение должно быть предусмотрено за конкретные результаты
деятельности, за результаты, к которым каждый сотрудник имеет
непосредственное отношение;
2. меры поощрения за трудовые успехи должны быть установлены
таким образом, чтобы для каждого более высокого достижения
можно было применить более значимое поощрение;
3. сотрудники должны быть уверены в том, что при условии
выполнения ими повышенных обязательств руководство поощрит их
в соответствии с результатами, которые будут достигнуты;
4. необходимо постоянно поддерживать заинтересованность
работников в постоянном улучшении их производственных
показателей;
5. нельзя допустить обесценивание моральных стимулов.
Обратимся к содержанию дополнительной рекомендации: изучение
удовлетворенности сотрудников системой мотивации, оплаты труда,
премиальным вознаграждением и т.д.
65
Необходимо систематическое измерение уровня мотивированности
сотрудников. В таких исследованиях должны принимать участие все
сотрудники организации.
Исследование лучше проводить в виде анкетирования сотрудников
на основе полуформализованного интервью. При этом анкетирование
лучше проводить в анонимном виде, чтобы ответы респондентов были
максимально правдивыми.
Проведение анкетирования поможет администрации быть в курсе
меняющихся мотивационных потребностей сотрудников и выстраивать
наиболее качественную систему мотивации и стимулирования. Проведение
анкетирования рекомендуется не менее 1 раза в квартал.
3.2. Экономический эффект предложенных мероприятий
При разработке какого-либо проекта по оптимизации отдельных
аспектов функционирования организации необходимо обязательно
определить эффективность данного проекта.
Эффективность проекта можно определить как условие того, что
положительный результат от реализации мероприятия будет выше, чем
затраты на реализацию проекта. Также критерием эффективности проекта
будет факт достижения поставленных целей и задач.
Положительный эффект от разработанных мер материального
стимулирования можно определить следующим образом: после внедрения
разработанных предложений в области материального стимулирования
система выплат будет строго дифференцирована вкладом каждого
сотрудника и положительный эффект от данного мероприятия следующий:
увеличение трудовой активности и темпов производительности персонала,
снижение трудовой напряжённости в коллективе.
Чтобы рассчитать экономический эффект от внедрения
рекомендаций, необходимо: составить бюджет мероприятий, определить
66
потенциальный прирост прибыли, сравнить потенциальный прирост
прибыли с затратами на реализацию мероприятий.
В таблице 3.5 представим бюджет реализации разработанных
рекомендаций для Общества с ограниченной ответственности «Эколог»
Таблица 3.5
Бюджет мероприятий по совершенствованию системы материального
стимулирования труда персонала Общества с ограниченной
ответственности «Эколог»
Мероприятие
Бюджет
Периодичность
Итоговый
бюджет
Премирование сотрудников
кадровой службы за
совершенствование системы
премирования
10 000
1
10 000
Затраты на обучающие мероприятия
по гигиене труда
5 000
8 повторов занятий
40 000
Затраты на проведение
профессиональных медицинских
осмотров
1 986 600
1
1 986 600
Итоговый объём фонда
материального стимулирования
2 036 600
Источник: составлено автором
Оптимизация системы материального стимулирования труда
персонала приводит к росту производительности труда, которая
отражается и на финансовых показателях деятельности предприятия. По
предположениям руководства предприятия, а также на основании мнений
экспертов в области управления персоналом и развития систем мотивации,
можно предположить, что производительность труда, в связи с внедрением
разработанных рекомендаций увеличится на 45%.
Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с внедрением
разработанной системы материального стимулирования труда персонала
повысится производительность труда персонала, что приведёт к
67
повышению финансовых результатов, в том числе – к повышению
показателя чистой прибыли.
В 2016 году показатель чистой прибыли составил 5 113 тыс. руб.
Чистая прибыль компании увеличится на 45% и составит 7 413,85 тыс. руб.
Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост
чистой прибыли – затраты на реализацию мероприятий = 2 300 850 руб. –
2 036 600 руб. = 264 250 руб.
Учитывая затраты на реализацию рекомендаций по
совершенствованию системы стимулирования труда персонала Общества с
ограниченной ответственности «Эколог», рост прибыли (экономическая
эффективность) составит 2 300 850 руб.
В таблице 3.6 представим прогнозируемую динамику финансовых
результатов в связи с реализацией разработанного проекта.
Таблица 3.6
Прогнозируемая динамика финансовых результатов в связи с реализацией
проекта
Наименование показателя
2017 год
Прогноз на
2018 год
Прогноз на
2019 год
Среднесписочная численность персонала,
чел.
2 838
2 838
2 838
Выручка, тыс. руб.
3 841 201
5 119 741,4
7 423 625
Чистая прибыль, тыс. руб.
5 113
7 413,8
10 750
Производительность труда, тыс. руб. /
чел.
1 353,5
1 803,9
2 615,8
Источник: составлено автором
Можно сделать вывод, что на 1 рубль затрат, затраченных на
разработку и внедрение новой системы материального стимулирования
труда персонала будет получена прибыль в размере 1,13 руб.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанные
рекомендации являются эффективными и будут способствовать
68
повышению финансовых результатов Общества с ограниченной
ответственности «Эколог».
Выводы по главе 3
Проведенный анализ ющими по использованию качестве трудовых ресурсов цедура позволил
разработать комплекс улером мероприятий по совершенствованию системы средняя
материального стимулирования основная, который заключается динамика в следующем:
- совершенствование системы премиального которым вознаграждения;
- совершенствование системы бонусного ственному вознаграждения, связанн ботыого
с системой премирования меры;
- развитие системы рабочего неденежного материального более стимулирования
трудовой технологий деятельности персонала менеджмента.
В качестве дополнительной рекомендации мы предлагаем изучение
уровня удовлетворённости сотрудников системы мотивации, оплаты труда,
премиальным вознаграждением и т.д.
Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост
чистой прибыли – затраты на реализацию мероприятий = 2 300 850 –
2 036 600 = 264 250 руб.
Учитывая затраты на реализацию рекомендаций по
совершенствованию системы материального стимулирования труда
персонала Общества с ограниченной ответственности «Эколог», рост
прибыли (экономическая эффективность) составит 2 300 850 руб.
На 1 руб. затрат, затраченных на разработку и внедрение новой
системы материального стимулирования труда персонала будет получена
прибыль в размере 1,13 руб.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Первая глава дипломной работы посвящена вопросам определения
сущности мотивации персонала, проводится анализ мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала: отечественный и
зарубежный опыт, исследуются современные методы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности
Проведённый в главе анализ существующих представлений о
мотивации персонала выявил наличие разных подходов к определению
понятия «мотивация». Каждому из рассмотренных определений присуща
ограниченность, отсутствие других важных характеристик. По мнению
автора, мотивация – это своеобразный процесс побуждения персонала к
работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
Также в главе было определено, что процесс мотивации персонала
компании состоит из 6-ти стадий: происхождение потребностей, поиск
путей устранения потребности, определение направленности действий,
процесс воплощения действия, получение вознаграждения за проделанные
действия, устранение потребностей.
Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда
следует выделить в качестве наиболее характерных: японскую,
американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую.
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы
мотивации: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные
системы); моральное поощрение; социально-натуральное поощрение;
дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное
поощрение.
Выделяют следующие методы мотивирования эффективного
трудового поведения: материальное стимулирование (заработная плата,
премии, участие в прибылях, участие в акционерном капитале) и
70
нематериальное стимулирование (мотивация работников через
организацию работ, моральное стимулирование работников, меры
дисциплинарного воздействия).
Во второй главе проводится анализ системы мотивации персонала в
Обществе с ограниченной ответственности «Эколог»
Сфера деятельности Общества с ограниченной ответственности
«Эколог» охватывает реализацию нефти и газа, производство и сбыт
нефтепродуктов и продуктов нефтехимии.
Проведённый анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами позволил сделать следующие выводы:
- основную долю в структуре персонала занимают рабочие (их доля в
динамике уменьшается с 55,8% до 54,8%);
- в возрастной структуре персонала наибольший удельный вес
занимают работники данных в возрастной будут категории рабочим от 40 до 50 лет;
- большая часть сотрудников имеют высшее образование и доля эта
увеличивается;
- отрицательной тенденцией численности в движении кадров условии является увеличение степени
коэффициента текучести последних кадров;
- среднегодовая выработка одного юнити работника в 2016 согласно году по
сравнению лица с 2015 годом торговля, уменьшилась на 184,4 факторы тыс. руб. или на 12,0%;
- среднегодовая выработка пенсии одного работника уменьшилась на 184,4 численность
тыс. руб. в результате уменьшения мероприятия удельного веса занятые рабочих среди уровнем всех
работников проанал на 2%, уменьшения количества качестве отработанных дней одного в году
одним рабочего рабочим на 20, сокращения мужчины продолжительности рабочего предприятия дня на
1,09 часа и увеличения среднечасовой выработки возможн рабочих на 261 руб.
На предприятии применяются следующие виды мотивации
работников: материальное стимулирование (заработная плата, премия),
социальное стимулирование (публичное признание заслуг на проводимых
71
совещаниях, объявление благодарностей в связи с юбилеем, награждение
Почётными грамотами).
Проведённый социологический опрос сотрудников Общества с
ограниченной ответственности «Эколог» показал, что индекс
удовлетворенности сотрудников исследуемого предприятия работой
составил 0,927. Это означает, что большая часть сотрудников
положительно относятся к своей трудовой деятельности.
Среди слабых сторон в работе персонала и системы мотивации
следует выделить: организация заработной платы; объективность
поощрения сотрудников; разнообразие услуг и льгот, входящих в
соцпакет; соответствие услуг и льгот, входящих в соцпакет, актуальным
потребностям работников; регламентированность работы; состояние
служебной и исполнительской дисциплины в организации и др.
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала в Обществе с ограниченной
ответственности «Эколог».
Проведенный анализ ющими и выше указанные личения выводы по использованию качестве
трудовых ресурсов цедура дали основание структуре разработать комплекс улером мероприятий по
совершенствованию системы средняя материального стимулирования основная, который
заключается динамика в следующем:
- совершенствование системы премиального которым вознаграждения;
- совершенствование системы бонусного ственному вознаграждения, связанн ботыого
с системой премирования меры;
- развитие системы рабочего неденежного материального более стимулирования
трудовой технологий деятельности персонала менеджмента.
В качестве дополнительной рекомендации мы предлагаем изучение
уровня удовлетворённости сотрудников системы мотивации, оплаты труда,
премиальным вознаграждением и т.д.