53
существенно влияет, 40% - что существенно влияет.
При этом 60% процентов работников считают, что повышению
трудовой активности работников организации будет способствовать
улучшение материального стимулирования, и 40% работников считают, что
этому будет способствовать улучшение нематериальной мотивации.
Результаты опроса по удовлетворенности системой оплаты труда в
ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» приведены в таблице 10.
Таблица 10
Исследование эффективности системы оплаты труда в ООО «РТ-
Инвест Транспортные Системы»
Вопрос
Ответ «Да»
Ответ «Нет»
Устраивает ли Вас размер заработной платы и
премий?
60%
40%
Устраивает ли Вас порядок начисления премии?
40%
60%
Считаете ли Вы, что размер вашей заработной
платы соответствует Вашему вкладу в результат
деятельности организации?
40%
60%
Источник: составлено автором по данным организации
В целях выявления эффективности оплаты труда в организации
проведено анкетирование среди персонала организации. Данные таблицы
свидетельствуют, что 40 % работников не удовлетворены размерами
заработной платы и премий.
Не удовлетворены порядком начисления премий 60 % работников.
Данные показатели позволяют предположить, что система начисления
премий в организации не является достаточно открытой и понятной для
большой части персонала. Кроме того, при формировании штатного
расписания на планируемый год и установлении окладов учитывается лишь
субъективное мнение руководителя об эффективности деятельности того или
иного работника.
Также на основании проведенного исследования была проведена
54
оценка характеристик работы в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
(таблица 11).
Таблица 11
Оценка характеристик работы в ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы» в 2017 году
Характеристика работы
Оценка
Уровень обеспеченности техникой
3,17
Наличие профессионального роста
3,07
Наличие должностного продвижения
3,77
Уровень разнообразия работы
2,97
Уровень сложности работы
2,20
Уровень заработной платы
2,40
Уровень самостоятельности при выполнении работ
3,43
Уровень престижа профессии
3,03
Благоприятные условия труда
3,73
Уровень напряженности труда
2,97
Состояние психологического климата
4,37
Наличие возможности общаться при выполнении работы
3,60
Наличие возможностей по улучшению жилищно-бытовых
условий
1,97
Участие в управлении организацией
2,03
Источник: составлено автором по данным организации
Таким образом, исходя их проведенных оценок, сотрудниками
организации наиболее высоко были оценены такие характеристики, как
благоприятный психологический климат - 4,37 балов, возможность
должностного продвижения – 3,77 баллов, благоприятные условия труда –
3,73 баллов, самостоятельность в выполнении работ – 3,43 баллов.
При этом наиболее низко были оценены такие характеристики работы:
возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия – 1,97 баллов,
участие в управлении организацией – 2,03 баллов, сложность работы – 2,20
баллов, уровень заработной платы – 2,40 баллов.
Основным вопросом мотивации является денежное вознаграждение,
которое предлагается в обмен за проделанную работу или результаты работы.
55
Но сама мотивация является результатом более эффективной работы и
высших результатов труда работников, сложных заданий или условий труда,
которые постоянно меняются и требуют больших усилий. Основная масса
персонала предпочитает материальное стимулирование.
В случае установленных нарушений трудовой дисциплины и правил
поведения на рабочем месте, на заработную плату начисляются штрафы в том
размере, который определен внутренними документами и с которыми
сотрудники организации ознакомлены под роспись.
Что касается влияния факторов на оплату труда в организации, то
43,33% работников считают, что она зависит от соблюдения дисциплинарных
требований, 36,67% - от выполнения заданных объемов работы, 10% - от
уровня квалификации.
73,33% работников ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» считают,
что в организации имеются резервы для повышения эффективности труда. В
частности, 70% сотрудников считают, что эти резервы заключаются в
совершенствовании системы мотивации в организации.
Таким образом, исходя их проведенных оценок, наиболее актуальными
для сотрудников организации являются вопросы материальной
удовлетворенности. Исходя из этого, можно говорить о том, что сотрудники
не удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной
платы.
Выводы по главе 2
Анализ системы мотивации персонала в организации ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» позволяет сделать следующие выводы.
ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» – проектная компания,
реализующая Концессионное соглашение с Федеральным дорожным
агентством (Росавтодор) по созданию системы взимания платы в счет
56
возмещения вреда, причиняемого автомобильным дорогам общего
пользования федерального значения транспортными средствами, имеющими
разрешенную максимальную массу свыше 12 тонн.
За анализируемый период в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
наблюдалось снижение эффективности использования затрат, трудовых
ресурсов и основной деятельности организации.
Проведенный анализ кадрового потенциала ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» показал, что организация является полностью
укомплектованной кадрами, также наблюдается превышение количества
мужчин над количеством женщин в коллективе. Проведенный анализ показал
обеспеченность организации персоналом, и его качественный состав является
относительно молодым.
Анализ системы мотивации в ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы» показал неудовлетворенность работников системой оплаты труда и
мотивации.
Исходя их проведенных оценок, наиболее актуальными для работников
ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» являются вопросы материальной
удовлетворенности. Исходя из этого, можно говорить о том, что работники не
удовлетворены своим материальным состоянием и уровнем заработной
платы.
Для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «РТ-
Инвест Транспортные Системы», руководству необходимо обратить
развивать те возможности, которые способствуют приобретению
работниками новых знаний, сохранению здоровья и раскрытию их
потенциала.
57
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала в организации
Современные условия хозяйствования характеризуются
необходимостью изменений системы управления персоналом в
отечественных организациях. Решающим фактором результативности любой
деятельности людей является их мотивация.
Несомненно, от эффективности такой составляющей, как управление
персоналом и его мотивации, зависит экономический и социальный эффект
организации, конечный результат ее деятельности. Современный механизм
трудовой мотивации в отечественной научной литературе недостаточно
разработан, поскольку на практике, как правило, используется метод проб и
ошибок, а это, в свою очередь, снижает конкурентоспособность
национальных организаций. Именно поэтому, разработка путей
совершенствования системы мотивации персонала является одной из
первоочередных задач большинства современных организаций.
Основными направлениями, ориентированными на совершенствование
системы мотивации персонала, являются следующие:
1. Сохранение высококвалифицированных кадров. Если процесс
освобождения «кадрового балласта» - процесс довольно болезненный, но
необходимый для организации, то лучшие кадры, как правило, увольняются
по собственному желанию. Освобождение ведущего специалиста в период
кризиса может существенно усугубить положение организации, ведь найти
нового работника и ввести его в курс дела в условиях нехватки времени и
ресурсов очень сложно. Поэтому организация должна проявлять лояльность
к ключевым работникам. Целесообразно применить гибкие системы
58
организации труда, особенно для высококвалифицированных специалистов.
Это позволяет работнику при невозможности полноценной занятости
работать одновременно на двух-трех работах.
2. Осуществление мер по сокращению и освобождению как можно
менее болезненно для людей. Очень часто в период кризиса возникает
необходимость экономить, что приводит к уменьшению затрат на персонал.
Эту проблему решают путем сокращения штата и уменьшение размера
заработной платы работающих. Эти два мероприятия могут применяться
одновременно. При сокращении работников организации, по возможности,
необходимо осуществлять мероприятия по обеспечению сокращенных
работников рабочими местами в других организациях. Среди части штата,
которая осталась, нужно подавить страх и неопределенность, формировать
сплоченность. Важно, чтоб меры, направленные на уменьшение размеров
заработной платы, касались всех работающих в равной степени (например,
уменьшение размера заработной платы всему штату на 15%) В любом случае,
надо убедить работников, что это временные меры, и после выхода из
кризиса размер заработной платы будет возвращен к прежнему уровню.
3. Снятие морального напряжения в коллективе через решение
конфликтных ситуаций, а также через информирование работников об
антикризисных мерах, проводимых в организации, об изменениях и
нововведениях. Любая антикризисная программа это определенные
изменения в работе организации. Работники могут сопротивляться
нововведениям. Особенно важные изменения, затрагивающие интересы
работников, нужно обсуждать в коллективе, подчеркивая причины и
необходимости таких действий. Во-первых, знание причин изменений
облегчит процесс привыкания к ним, а, во-вторых, меры по информированию
коллектива повысят статус руководства в глазах работающих, развивая,
таким образом, их приверженность фирме.
59
4. Стимулирование новаторства и предложений. Приток идей может
осуществляться через раскованность творческих проявлений рабочих (от
высшего управляющего к рабочему), ослабление связей в организационно-
производственной структуре, повышение самостоятельности персонала,
принятия ориентированного на человека стиля управления.
5. Поддержка преданности работников организации. Сокращение
работников будет сопровождаться увеличением нагрузки на каждого из них.
На фоне снижения заработной платы это может послужить толчком к
увольнению персонала по собственному желанию. Нужно формировать у
работников ощущение необходимости организации, ценности их как
специалистов. Этому послужат такие действия, как устная благодарность,
публичное признание заслуг работника, внимание руководства к мнению и
пожеланиям работников, программы обучения.
Превалирующей формой мотивации должна быть нематериальная
мотивация. Материальное стимулирование должно использоваться там, где
требуется быстрое качественное решение краткосрочных задач.
Материальное вознаграждение должны получать работники за предложения
и новации.
На основании проведенного во второй главе анализа системы
мотивации персонала в организации ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы» было определено, что персонал организации не удовлетворён
существующей системой мотивации. Поэтому материальную и моральную
мотивацию в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» необходимо
изменить. Учитывая желания и потребности персонала организации,
руководство организации должно мотивировать их к более эффективной
работе, что, в конечном итоге, будет способствовать повышению
производительности труда, следовательно, положительно скажется на
деятельности организации ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» в
целом.
60
В связи с этим с целью совершенствования системы мотивации и
оплаты труда в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» предлагаются
следующие мероприятия:
введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную
эффективность труда персонала;
совершенствование нематериальной мотивации работников
организации;
разработка и внедрение в организации программы по управлению
компетенциями работников.
Необходимо рассмотреть подробно каждое из предложенных
мероприятий.
1. Введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную
эффективность труда работников.
Высокую оценку работы специалистов необходимо соответственно
вознаграждать, поскольку иначе весь смысл оценки сводится к нулю.
Поэтому предлагается применять систему премирования, которая
справедливо будет оценивать труд работников и стимулировать рост
эффективности, качества и производительности труда. Премирование
работников должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии
необходимо выплачивать после определения результатов труда сотрудников
и организации.
Первым шагом при совершенствовании системы мотивации персонала
будет привязка системы оценки персонала к системе премирования. Также
целесообразно применять систему премирования, которая позволит
справедливо оценивать работу персонала и будет стимулировать повышать
эффективность, качество и производительность труда. Премирование
персонала должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии
нужно выплачивать после подведения итогов результатов деятельности
работников и организации.
61
Предлагается применить:
премии по результатам оперативной ежемесячной оценки;
разовые премии по годовым результатам работы.
Для этого в организации необходимо создать фонд премирования за
счёт средств, которые будут получены от повышения производительности
труда.
Премирование в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
необходимо проводить следующим образом.
Если деятельности работника по результатам ежемесячной оценки по
предложенной методике была оценена на высоком уровне, то ему
необходимо установить ежемесячную надбавку в размере 10% от величины
заработной платы.
Если деятельности работника была оценена на среднем уровне, то ему
необходимо установить надбавку в размере 5% от величины заработной
платы.
Если деятельности работника была оценена на низком уровне, то
премиальную надбавку не устанавливают.
На дальнейшее, если на протяжении года работником допускаются
нарушения трудовой дисциплины или совершается проступок, то уровень
надбавки согласно решению руководства снижается. За значительные
нарушения работника могут лишить премиальной надбавки до конца года.
Работники могут полностью лишиться премии в таких случаях:
при совершении прогула;
за распитие спиртных напитков на рабочем месте;
при совершении хищения имущества организации.
По результатам последующей оценки работник могут вновь установить
премиальную надбавку.
Разовую премию по результатам годовой оценки в ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» необходимо выплачивать следующим образом.
62
Сотрудникам, работа которых была оценена на высоком уровне,
устанавливается разовая премия в размере 10% от величины их заработной
платы.
Сотрудникам, работа которых была оценена на среднем уровне,
устанавливается разовая премия в размере 5% от величины их заработной
платы.
Сотрудникам, работа которых оценена на низком уровне, премии не
устанавливаются.
Получать премию могут все работники организации в зависимости от
индивидуального вклада в результаты работы организации. Установление
премий необходимо производить ежемесячно, в зависимости от результатов
работы каждого сотрудника.
Оценку деловых характеристик работника в ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» необходимо осуществлять по наиболее
универсальным признакам, которые могут оказать осуществленное влияние
на индивидуальную производительность труда, морально-психологический
климат в коллективе, и, следовательно, на всю атмосферу трудовой
деятельности и ее практические результаты.
Каждую оценку деловых характеристик необходимо разделить на
четыре уровня обнаружения и оценивать в баллах:
низкий уровень – 0,5 балла;
средний уровень – 1 балл;
уровень выше среднего – 2 балла;
высокий уровень – 3 балла.
Оценку от 0,5 до 3 баллов необходимо устанавливать работнику по
каждому из признаков, учитывая ее удельное значение.
Общую схему привязки результатов оценки к мотивации работников в
организации ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» представим на рис.
9.