32
снизилась на 5%, менее года работает в 2016 году – 19%, численность этой
категории повысилась с 17% в 2014 году. Тех, кто работает в организации
более 5 лет, в 2016 году только 26%.
Рисунок 6 – Структура персонала по стажу работы в ООО «Трек»
Учитывая полученные данные, можно предположить, что в ООО
«Трек» наблюдается текучесть кадров.
Движение и текучесть персонала ООО «Трек» будут рассмотрены в
таблице 7.
Таблица 7
Движение и текучесть рабочей силы
Показатели
2014
2015
2016
Абс
отк
Откл
%
Состояло работников на начало периода, чел.
42
40
41
-1
97,6
Принято всего, чел.
9
9
11
2
122
Выбыло всего, чел, в т.ч.:
11
8
9
-2
81,8
Состояло работников на конец каждого года, чел.
40
41
43
3
103,4
Среднесписочная численность, чел.
41
41
42
1
102
Количество работников, проработавших год, чел.
21
24
22
1
105
Коэффициент оборота по приёму, %
21,9
21,9
26,1
+4,2%
Коэффициент текучести, %
26,8
19,5
21,4
-5,5%
Коэффициент общего оборота, %
48,7
41,4
47,5
-1,2%
Коэффициент постоянства кадров, %
51,2
58,5
52,3
+0,9%
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
19%
14%
17%
23%
26%
28%
32%
31%
33%
26%
29%
22%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
2016 2015 2014
Менее 1 года
1 – 3 года
3 - 5 лет
Более 5 лет
33
Из расчетных данных (таблица 7) движения персонала следует, что за
последний год снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,5% и
увеличился коэффициент оборота по приему на 4,2%. Коэффициент общего
оборота составляет 47,5%, и хоть он снизился за последние три года на 1,2%,
он остается достаточно высоким, а это значит, что имеется текучесть.
Постоянство кадров улучшилось с 51,2% в 2015 году до 52,3% в 2016 году.
Таблица 8
Анализ текучести персонала по категориям
Категории
работников
2014
2015
2016
Всего
в штате
Уволилось
Всего в
штате
Уволилось
Всего в
штате
Уволилось
Высшее руководство
3
3
3
Персонал офиса
9
2
9
1
9
Торговый персонал
22
8
23
6
24
8
Технические
работники
6
1
6
1
7
1
Всего
40
11
41
8
43
9
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Как следует из таблицы 8, увольнения персонала в последние три года
происходили большей частью в категории «торговый персонал», так же
движение идет в категории «технические работники».
Чтобы понять причины текучести, рассмотрим данные менеджера по
персоналу за 2014 – 2016 гг. по анализу причин, заставивших работников
уйти из ООО «Трек» (таблица 9), основными причинами увольнения на
протяжении 2014 – 2016 гг. стали: неэффективная материальная мотивация.
Для изучения сложившейся ситуации рассмотрим, как осуществляется
управления персоналом, и какие функции кадрового менеджмента
присутствуют в организации.
Рассмотрим, как меняется производительность труда персонала ООО
«Трек» (таблица 10).
34
Таблица 9
Причины ухода персонала из ООО «Трек» в 2014 – 2016 гг.
Причин
а ухода
Число
уволивш
ихся
Отсутствие
профессиона
льного
развития
Личные
причины
Не эффективная
мотивация
Увольнение
по
инициативе
руководства
Не
удобный
график
работы
Матер.
Не
матер.
2014
11
2
1
6
1
1
1
2015
8
1
5
1
-
1
2016
9
1
1
7
-
-
-
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Таблица 10
Производительность труда персонала ООО «Трек»
2014
2015
2016
2016/2014
Выручка от реализации
тыс. руб.
88 593
101 204
115 539
130,4%
Численность
чел.
40
41
43
107,5%
Производительность
труда
тыс.
руб./чел.
2214,8
2468,4
2686,96
121,3%
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Рисунок 7 – Производительность труда персонала
Как видно из представленных данных (таблица 10) рост
производительности труда персонала составил за три года 121,3% и
увеличился с 2214,8 до 2686,96 тыс. руб./чел. Темп роста
производительности труда ниже темпа роста выручки от реализации,
который составил 130,4%.
Таким образом, подводя итог исследованию деятельности компании,
ООО «Трек» – торговой организации, осуществляющей торговлю
непродовольственными товарами, можно сделать выводы о том, что
деятельность компании успешна.
2214,8
2468,4
2686,96
0
5000
2014 2015 2016
35
Оценка финансового состояния ООО «Трек» свидетельствует, что оно
является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста
стабильный.
Общая численность персонала компании в 2016 году – 43 работника, из
них большая часть – женщины. На фоне среднего уровня образования,
необходимо отметить, что большая часть работников не имеет профильного
образования, а значит, не обладает набором всех необходимых знаний по
профессиональной деятельности и, следовательно, не может обеспечить
высокое качество работы. Большинство сотрудников в возрасте от 26 до 35
лет, наибольшую группу на протяжении последних трех лет составляют
сотрудники, отработавшие в компании от 3 до 5 лет (39% – 41%).
Из расчетных данных движения персонала следует, что текучесть очень
высокая.
Не смотря на активное движение персонала, производительность труда
в компании растет ежегодно, что является положительным фактором
деятельности.
2.2 Анализ мотивации труда работников ООО «Трек»
В ООО «Трек» наймом работников занимается менеджер по персоналу,
в обязанности которого входят: поиск, первичные собеседования с
кандидатами, первичный отбор соискателей на свободные вакансии.
Нужно сказать, что на одну открытую вакансию в среднем приходится
около 20 резюме. Менеджером по персоналу осуществляется отбор
полученных резюме по критериям, которые содержатся в заявке о вакансии.
Отбираются кандидаты в 3 этапа. Отбор включает в себя несколько
собеседований с руководством компании.
1 этап – это предварительная беседа с менеджером по персоналу, в
процессе которой определяются способности кандидата к коллективной
работе, выявляются его психологические особенности. Данную беседу
36
проводят для того, чтобы определить систему ценностей и предпочтений
соискателя. Результаты оценки фиксируют в письменной форме.
2 этап – это беседа по найму. Руководитель службы проводит личное
собеседование с кандидатом, который подал заявку о заполнении вакансии.
Во время собеседования определяется уровень знаний соискателя в сфере
продаж, оцениваются профессиональные, деловые и личные качества
кандидата (профессиональные знания, заинтересованность в данной работе,
опыт работы, готовность осуществлять трудовую деятельность с
максимальной отдачей, целеустремленность, умение быть ответственным за
результаты своей работы, умение самостоятельно принимать решения и др.).
Претендент проходит на следующий этап, если соответствует большинству
критериев отбора. Оценивание проводится на основе метода экспертных
оценок, и результаты оценок фиксируются письменно руководителем
службы.
3 этап – это выбор из нескольких кандидатов и прием на работу. На
этом этапе комиссией экспертов, которая состоит из менеджера по
персоналу, руководителя службы, главы комиссии – директора ООО «Трек»,
проводится последнее собеседование с кандидатами. Эксперты комиссии
получают информацию, которая не была получена на предыдущих этапах.
Далее принимается окончательное решение: прием на работу или отказ.
В большинстве компаний на работу принимаются с испытательным
сроком, который позволяет оценить кандидата на рабочем месте и не
налагает на компанию обязательств по постоянному трудоустройству
кандидата. В ООО «Трек» трудовые договоры заключают с испытательным
сроком на месяц.
В ООО «Трек» система адаптации - это необходимость, потому что
имеется повышенный оборот кадров. Время на адаптацию совпадает со
временем испытательного срока. В течение этого периода недавно приятый
на работу сотрудник работает и при этом получает на предприятии
37
начальную подготовку от опытного наставника. Наставников выбирают из
числа самых опытных сотрудников, которые имеют большой стаж работы в
ООО «Трек» и знают процесс работы, обладают доброжелательным
характером и склонностью к обучению.
Оценка персонала производится в ходе служебной деятельности
непосредственным руководителем. Итогом оценки является размер
премирования каждого работника.
Деловая оценка персонала ООО «Трек» возникла в компании с самого
начала ее существования. Работу по организации и проведению деловой
оценки работников в компании осуществляет менеджер по работе с
персоналом.
Целями деловой оценки является улучшение работы по подбору и
расстановке кадров, мотивирование работников к повышению квалификации
и эффективной деятельности, росту их трудовой активности. Такие цели
деловой оценки едины для всех сотрудников компании и в этом качестве
носят скорее формальный характер, поскольку в ООО «Трек» цели для
сотрудников разных уровней и направленностей должны различаться.
Деловой оценки подлежат все руководители и специалисты ООО
«Трек» один раз в 3 года.
В ООО «Трек» для проведения деловой оценки за месяц до аттестации
издается приказ, которым устанавливаются список аттестуемых, сроки
деловой оценки, утверждается график ее проведения, назначается состав
аттестационной комиссии.
Оценочная комиссия формируется чаще всего из трех сотрудников:
директора, заместителя директора, менеджера по персоналу.
В ООО «Трек» не разработаны единые критерии оценки, четко
отражающих специфику и результаты деятельности работников различных
должностей и категорий.
38
На практике в ООО «Трек» применяют такие методы обучения и
повышения квалификации как:
– обучение в составе кадрового резерва перспективных сотрудников;
– обучение на рабочем месте;
– внешнее обучение;
– обучение во время ротации;
Методами обучения на рабочем месте являются: инструктирование
работников с помощью планового и целевого инструктажа.
Инструктажем называют разъяснение особенностей работы с
демонстрацией некоторых приемов непосредственно на месте работы.
Проведение инструктажа осуществляется непосредственным руководителем
нового работника и является элементом учебы.
Самыми часто используемыми методами обучения являются
регулярное выполнение различных указаний руководства. Работником в
процессе работы от начальника получаются точные указания по конкретному
участку работы. Выполняя указания, работник тем самым перенимает опыт
своего наставника.
Одним из методов обучения является выполнение работниками
специальных задач. Данный метод осуществляют посредством выполнения
специальных одноразовых заданий. Смысл этого метода – это подготовка
работника к выполнению более сложных задач.
Профессиональное образование - это основа для работы в
ООО «Трек». Сотрудники систематически повышают свою квалификацию
на разных курсах, например, их направляют на курсы для специалистов по
направлению деятельности.
Годовой план обучения составляется менеджером по управлению
персоналом совместно со службой, для которого готовится персонал.
Одно из направлений подготовки кадров – это обучение уже
работающего персонала для повышения его профессионального уровня.
39
Обучение персонала ООО «Трек» в соответствие с целями и задачами
обучения предполагает следующие формы обучения:
– внешнее долгосрочное обучение для получения профессионального
образования по специальности;
– внешнее краткосрочное обучение, через участие в семинарах,
тренингах для повышения квалификации сотрудников;
– внутрифирменное обучение под руководством наиболее опытных
специалистов компании (чаще всего непосредственных руководителей).
В настоящее время 3 сотрудника ООО «Трек», обучаются в различных
высших учебных заведениях по очно-заочной форме обучения.
Реально, на деле, хоть ООО «Трек» и нуждается в квалифицированных
кадрах, системное обучение кадров не производится. Все развитие
сотрудников происходит по их желанию в их личное, свободное от работы
время. Что в первую очередь связано с нехваткой кадров и невозможностью
их частой подмены в случае обучения.
Внешнее обучение чаще всего реализуется через участие в
специальных тематических семинарах, когда персонал принимает участие в
семинарах. Чаще всего в семинарах участвуют работники офисных служб:
бухгалтерии, кадров, отдела продаж.
В таблице 11 представлены данные по обучению персонала.
Таблица 11
Количество обученных сотрудников ООО «Трек»
Категории обученных сотрудников
2014
2015
2016
Руководители разного уровня
4
2
2
Специалисты офиса
1
1
3
Кадровый резерв
1
0
1
ВСЕГО обучено за год
6
3
6
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
При развитии, расширении предприятия возрастают требования к
квалификации руководящего состава: к умениям по-новому реагировать на
изменившиеся требования внутренней и внешней среды, творчески решать
40
возникающие проблемы, принимать обоснованные решения в ситуации
неопределенности и т.д. Как следствие, возрастает удельный вес обучения
руководителей и специалистов по отношению к другим работникам.
Анализ показал, что наибольшую долю в численности обученных на
протяжении последних лет составляют руководители и специалисты
управления.
Как следует из анализа системы формирования кадров, 14%
сотрудников приняты на новые должности в рамках внутренних
перемещений кадров на вакантные места за счет использования кадрового
резерва компании.
Ежегодно организацией формируется кадровый резерв для замещения
руководящих должностей с целью:
1) подготовки руководящих кадров;
2) привлечения перспективных работников к управлению;
3) повышения мотивацию специалистов, обладающих высоким
профессиональным потенциалом.
Формирование списка кадрового резерва менеджером по персоналу
происходит на основе данных оценки кадров и рекомендаций
непосредственного руководителя отдела, который самостоятельно
определяет возможного кандидата на замещение вакантной должности.
Подготовленный кадровым отделом список кадрового резерва проходит
согласование у всех руководителей подразделений и после этого
утверждается директором.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно.
Для сотрудников кадрового резерва менеджером по персоналу
формируются индивидуальные программы развития для резервистов.
По результатам формирования кадрового резерва в 2016 году в резерв
ООО «Трек» включены:
41
1) специалисты на замещение должностей высшего руководства 3
человека;
2) на руководителей среднего звена 6 человек.
Каждый специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют
перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения
обучения на конкретные должности.
В ООО «Трек» к материальной мотивации относится оплата труда.
Оплата труда работников производится на основе установленных базовых
окладов. Размер оклада сотрудников ООО «Трек» устанавливается согласно
трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и
законодательству РФ.
К базовому окладу производятся доплаты или вычеты из него, если
количество рабочих часов в день отлично от установленного контрактом.
Кроме базового оклада, работники ООО «Трек» имеют возможность
получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в ООО
«Трек».
Начисление авансов сотрудникам производится не ранее 25 числа
каждого месяца, сумма авансов составляет 10% от оклада и доплат за
предыдущий месяц.
Рисунок 8 – Структура заработной платы в ООО «Трек» в 2014 – 2016 гг.
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Премиальный фонд распределяется пропорционально числу
отработанных дней каждым сотрудником на основании Табеля учета
0%
50%
100%
2014 2015 2016
26570
28537
31802
7860
10120
12109
дополнительная оплата
труда
основная заработная
плата