52
Окончание таблицы 15
№ п
/ п
Плюсы
№ п
/ п
Минусы
6
-
6
Повышение текучести кадров на 50%
7
-
7
Повышение среднегодовой оплаты
труда на 6,99%
Данные таблицы 15 говорят о существовании потребности развития
нематериальных методов мотивации труда персонала в ООО ∇ССК-Электро∈
следующим образом:
1) укрепление душевного состояния и расположения духа, проведение
различных обучающих тренингов для роста компетенций, эмоционального
интеллекта и эрудиции сотрудников;
2) разработка и реализация мер по признанию достижений, а также на
удовлетворение процессом и результатами своего труда;
3) формирование для персонала предложений занять позицию внутри
организации в качестве штатного сотрудника.
Сравнительно небольшие размеры рассматриваемой в ходе данного
исследования организации обуславливают потребность поиска бюджетных
вариантов совершенствования системы мотивации труда ее персонала.
2.3 Направления совершенствования системы мотивации труда персонала
в организации и оценка их эффективности
В целях раскрытия темы данного исследования необходимо разработать
систему мер по повышению мотивации труда штатного и внештатного
персонала ООО ∇ССК-Электро∈, занятого в сфере продаж. При этом в связи с
высоким уровнем загруженности Генерального директора рассматриваемой
организации для решения текущих вопросов по выполнению соответствующих
функций обязанности по разработке предлагаемой системы мер планируется
поручить менеджеру по работе с персоналом. Он будет привлечен в основной
штат организации.
53
В перечень задач менеджера по работе с персоналом должны входить
следующие:
❖ проведение диагностики
и
выявление
проблем
в
действующей
системе мотивации персонала, разработка и реализация кадровой политики;
❖ разработка мер по устранению проблем в действующей системе
мотивации персонала и их представление для Генерального директора;
❖ профессиональное адаптирование вновь принятого персонала;
❖ организация и проведение внутрифирменного обучения,
стажировок, аттестации и ротации кадрового состава;
❖ разработка системы мотивации и бонусной системы.
Основываясь на заключениях экспертов Интернет-портала ∇Директор по
персоналу∈
38
и
особенностей
ведения
экономической
деятельности
ООО
∇ССК-Электро∈, к главным направлениям работ по формированию системы
мотивации торгового персонала в рассматриваемой организации, необходимо
отнести следующие:
−
повышение материального элемента;
−
признание достижений;
−
совершенствование корпоративной
культуры
торгового
предприятия.
Результаты ранее проведенного анализа системы мотивации труда
персонала в организации ООО ∇ССК-Электро∈ показали, с одной стороны,
преобладание в ней материального фактора, а, с другой стороны, отсутствие
практики разработки и реализации мер, которые были бы специально
направлены на внештатных работников организации. Поэтому далее часть
разрабатываемых мер будет иметь общий характер, т.е. они будут направлены на
обе категории персонала – на штатных и внештатных сотрудников. А часть мер
– только на внештатных сотрудников (см. рис. 16).
38
Интернет-портал ∇Директор по персоналу∈. Материал ∇Система мотивации торгового персонала∈;
официальный сайт. - Москва. - Обновляется в течение суток. – URL:
https://www.hr-director.ru/article/66239-qqq-16-m8-11-08-2016-sistema-motivatsii-torgovogo-personala (дата
обращения: 27.05.2024). - Текст: электронный.
54
Рис. 16. Группы мер повышения мотивации труда штатного и
внештатного персонала ООО ∇ССК-Электро∈
I. Общие меры.
Рассматривая группу общих мер, нужно выделить необходимость
повышения материального элемента и совершенствования корпоративной
культуры торгового предприятия.
Материальный элемент системы мотивации должен делиться на
постоянную и переменную части.
В постоянную часть входит базовый оклад и сопутствующий социальный
пакет (медицинское страхование). На них принято смотреть, как на
обеспечиваемое на регулярной основе фиксированное вознаграждение. Они на
сегодняшний момент времени уже применяются в рассматриваемой
организации ООО ∇ССК-Электро∈, т.к. они гарантированы действующими
нормами ТК РФ.
Переменная часть должна быть плотно связана с определенными
достигаемыми трудовыми результатами в рамках деятельности организации.
Переменная часть для рассматриваемой категории работников рассматриваемой
организации обязательно должна включать в себя бонусы.
55
Эксперты Интернет-портала ∇СберБизнесLive∈
39
рекомендуют
разрабатывать и внедрять гибкую бонусную систему для торгового персонала.
Ниже представлены основные параметры данной системы:
1) до 50% выполнения плана по продажам – 0% бонусов;
2) 50-75% выполнения плана по продажам – 1% бонусов;
3) 75-100% выполнения плана по продажам – 3% бонусов;
4) от 100% выполнения плана по продажам – 4% бонусов.
При этом здесь необходимо отметить, что размер бонусов указан в виде
доли от величины получаемой выручки от продаж.
Далее предполагается взять за основу именно эти числовые значения в
отношении внедряемой
бонусной
системы
для
торгового
персонала
ООО
∇ССК-Электро∈.
Рассматривая вопросы совершенствования корпоративной культуры
торгового предприятия ООО ∇ССК-Электро∈, необходимо отметить, что от
влияния данной корпоративной культуры на систему мотивации труда
персонала зависит текущее и будущее состояние морально-психологического
климата в трудовом коллективе, состояние взаимоотношений между штатными
и внештатными работниками, стандарты неформального поведения и т.д.
Обращаясь еще к одним заключениям экспертов Интернет-портала
∇Директор по персоналу∈
40
, необходимо отметить потребность в проведении
инструктажа торгового персонала ООО ∇ССК-Электро∈ по следующим
направлениям:
- миссия и цели бизнеса;
- видение бизнеса;
- ценностная система бизнеса;
39
Интернет-портал ∇СберБизнесLive∈. Материал ∇Как мотивировать сотрудников в оптовых продажах:
стратегии, инструменты и критерии эффективности∈; официальный сайт. - Москва. - Обновляется в течение
суток. – URL:
https://sberbusiness.live/publications/kak-motivirovat-sotrudnikov-v-optovih-prodazhah-strategii-instrumenti-i-kriterii-e
ffektivnosti (дата обращения: 15.05.2024). - Текст: электронный.
40
Интернет-портал ∇Директор по персоналу∈. Материал ∇Корпоративная культура как мотивирующий фактор:
создаем вдохновляющую систему ценностей∈; официальный сайт. - Москва. - Обновляется в течение суток. –
URL: https://www.hr-director.ru/article/65756-qqq-15-m11-korporativnaya-kultura-kak-motiviruyushchiy-faktor (дата
обращения: 06.06.2024). - Текст: электронный.
56
- совокупность норм и правил поведения с покупателями и
заказчиками;
- схемы и техники продаж, навыки ведения переговоров;
- каналы коммуникаций.
II. Специальные меры.
Рассматривая группу общих мер, важно отметить целесообразность
внедрения системы признания достижений. Далее необходимо отметить
интерес для внештатных работников ООО ∇ССК-Электро∈.
Внештатными сотрудниками ООО ∇ССК-Электро∈, работающими в
торговле, являются следующие:
1) студенты старших курсов высших и средних специальных учебных
заведений;
2) молодые люди, желающие получить опыт по занятию торговой
деятельностью.
Соответственно, при выполнении своих трудовых обязанностей у данной
категории персонала может появиться интерес в получении грамот,
благодарственных и рекомендательных писем, оформляемых на официальных
бланках организации, за отличные результаты своей деятельности. Подобные
награды дают возможность молодым сотрудникам подтвердить свои
достижения и вклад в работу, усилить мотивацию и признание своих усилий.
Это, в свою очередь, повысит шансы на продвижение по карьерной лестнице
(не только в рамках ООО ∇ССК-Электро∈), подтвердит опыт работы, а также
поможет облегчить поступление на обучение или курсы повышения
квалификации.
Экономическая выгода от реализации мер по повышению мотивации
труда штатного и внештатного персонала отдела продаж ООО ∇ССК-Электро∈
предполагается в полном достижении запланированных объемов продаж по
сравнению с текущими реальными показателями. В этой связи в таблице 16
представлены исходные данные о планах продаж в рассматриваемой
организации.
57
Таблица 16
Исходные данные о планах продаж в ООО ∇ССК-Электро∈
№ п
/ п
Наименование показателей
2023 г.
(факт)
Прогноз
∆ абс.
∆ отн.,
%
1
Уровень исполнения плана, %
86,96
100
13,04
15,0
2
Выручка, тыс. руб.
73 056
84 014
10 958
15,0
Основываясь на данных таблицы 16, необходимо определить прогнозную
сумму расходов на формирование бонусного фонда с использованием
следующей формулы:
Выручка за прогнозный период из таблицы 17 определяется с
использованием формулы 12:
РБ = (В
прогноз
– В
факт
) * Б
прогноз
, (12)
где РБ – расходы на бонусы, ден. ед.;
В
прогноз
– выручка экономического субъекта в прогнозном периоде, ден. ед.;
В
факт
– выручка экономического субъекта в отчетном периоде, ден. ед.;
Б
прогноз
– уровень бонусов, %.
Расчет:
В
прогноз
= (84 014 тыс. руб. – 73 056 тыс. руб.) * 4% = 438,34 тыс. руб.
В таблице 17 представлен бюджет проекта ООО ∇ССК-Электро∈.
Таблица 17
Бюджет проекта ООО ∇ССК-Электро∈
№ п /
п
Наименование показателей
Значения, тыс.
руб.
1
Материальные расходы (1 ПК, канцелярские расходы и т.д.)
41
114,8
2
Оплата труда менеджера по работе с персоналом (за год)
42
710,4
3
Расходы на бонусы
438,34
4
Прочие расходы (бланки грамот, благодарственных и
рекомендательных писем, методические материалы, канцелярские
расходы и т.д.)
36,46
Итого
1 300
41
Интернет-портал ∇Яндекс Маркет∈. Материал ∇Компьютеры игровые 2023∈; официальный сайт. - Москва. -
Обновляется в течение суток. – URL: https://clck.ru/3BB5So (дата обращения 24.04.2024) . - Текст: электронный.
42
Интернет-портал ∇ГородРабот.ру∈. Материал ∇Статистика зарплат в России за 2024 год – ∇Менеджер по
работе с персоналом∈∈; официальный сайт. - Москва. - Обновляется в течение суток. – URL:
https://gorodrabot.ru/salary?p=Менеджер+по+работе+с+персоналом&l=россия (дата обращения: 08.05.2024). -
Текст: электронный.
58
Таким образом, общая сумма расходов по проекту по прогнозу составит
1 300 тыс. руб.
В таблице 18 представлена экономическая оценка эффективности
разработки системы мотивации труда в ООО ∇ССК-Электро∈.
Таблица 18
Экономическая оценка эффективности разработки системы повышения
мотивации труда персонала ООО ∇ССК-Электро∈
№
п /
п
Наименование показателей
2023 г.
(факт)
Прогноз
∆ абс.
∆ отн., %
1
Выручка, тыс. руб.
73 056
84 014
10 958
15,0
2
Себестоимость продаж, тыс. руб.
49 315
56 712
7 397
15,0
3
Валовая прибыль, тыс. руб.
23 741
27 302
3 561
15,0
4
Коммерческие расходы, тыс. руб.
13 016
13 016
0
0
5
Управленческие (проектные) расходы,
тыс. руб.
-
1 300
1 300
-
6
Прибыль от продаж, тыс. руб.
10 725
12 986
2 261
21,08
7
Сальдо результатов прочей
деятельности, тыс. руб.
-50
-50
0
0
8
Прибыль до налогообложения, тыс.
руб.
10 675
12 936
2 261
21,18
9
Чистая прибыль, тыс. руб.
8 540
10 349
1 808,9
2
21,18
10
Рентабельность продаж (ROS), %
14,68
15,46
0,78
-
В рассматриваемой организации все прямые расходы списываются на
себестоимость продаж, таким образом ее сумма в прогнозном периода должна
вырасти пропорционально уровню планового прироста выручки от продаж.
Данные, представленные в таблице 18, свидетельствуют о прогнозном росте
показателей прибыли рассматриваемой организации в результате реализации
мер по повышению уровня мотивации персонала рассматриваемой
организации:
1) валовая прибыль по прогнозу должна вырасти на 3 561 тыс. руб.
или на 15,0%;
2) прибыль от продаж по прогнозу должна вырасти на 2 261 тыс. руб.
или на 21,08%. Это связано
с тем, что на прибыль от продаж влияют валовая
59
прибыль и коммерческие расходы. Поскольку выручка увеличивается, а один из
двух видов расходов не повышается совсем, то прибыль от продаж в
процентном соотношении вырастет на больший процент;
3) прибыль до налогообложения по прогнозу должна вырасти на 2 261
тыс. руб. или на 21,18%;
4) чистая прибыль по прогнозу должна вырасти на 1 808,92 тыс. руб.
или на 21,18%.
Кроме того, здесь стоит отметить положительную прогнозную динамику
изменения значений рентабельности продаж в размере 0,78%.
Социально-экономическую эффективность от реализации мер по
совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации ООО
∇ССК-Электро∈ можно выразить через внешние и внутренние положительные
эффекты. Ниже представлен перечень внешних социальных эффектов для
рассматриваемой организации:
1) для потенциальных наемных работников – формирование имиджа
экономически привлекательного работодателя;
2) для клиентов – формирование имиджа экономически стабильного и
надежного предприятия.
Положительный для ООО ∇ССК-Электро∈ внутренний социальный
эффект заключается в следующем:
1) работа с персоналом – возможность для получения положительного
социально-психологического климата в трудовом коллективе;
2) снижение значений текучести кадров;
3) стабильность кадрового состава в экономическом субъекте.
Проведенный анализ по второму разделу позволил сделать следующие
выводы:
Компания ООО ∇ССК-Электро∈ в качестве своего основного направления
рыночной деятельности выбрала ведение оптовой торговли бытовыми
электротоварами.
Результаты
проведенного
анализа
основных
параметров
60
деятельности ООО ∇ССК-Электро∈ показали уменьшение на протяжении
2021-2023 гг. суммы его чистой прибыли на 2 856 тыс. руб. или на 25,06%.
Результаты определения особенностей и эффективности управления
системой мотивации персонала в рассматриваемой организации
свидетельствуют об отсутствии специализированного подразделения,
отвечающего за данную деятельность. За функционирование данной системы в
ООО ∇ССК-Электро∈ отвечает ее Генеральный директор.
Кроме
того,
для
рассмотренного
в
данной
части
исследования
ООО
∇ССК-Электро∈ были предложены мероприятия в направлении разработки
комплексной системы мотивации труда штатного и внештатного персонала. В
рамках составления их организационного, финансового и экономического
обоснования были проведены расчеты по основным критериям оценки было
определено, что данный разработанный проект отвечает основным требования
экономической эффективности к проектным решениям данного рода.
61
Заключение
Мотивация по своей сути – это набор движущих сил внутреннего и
внешнего характера, побуждающих людей к ведению деятельности, задающих
рамки и формы работы и придающих данной работе направленность на
достижение конкретных целевых ориентиров. Цель функционирования системы
мотивации труда персонала состоит в формировании набора условий, которые
способны побуждать человека к совершению действий для достижения высоких
результатов в поставленных целях.
Роль системы мотивации в управлении организацией определяется тем,
что мотивация в качестве одной из управленческих функций воплощается через
совокупность стимулов и создание результативной системы мотивации труда
персонала – это одна из самых трудных проблем практического менеджмента.
Основными проблемами в создании эффективной системы мотивации труда
персонала являются следующие:
1. Слабое понимание роли мотивации труда: часто считается, что
наличие рабочего места как такового уже должно выступать в роли
мотивирующего фактора для сотрудника.
2. Главенство ∇карательной∈ мотивационной системы, что является
культурной привычкой.
3. Непринятие во внимание ожиданий персонала.
4. Непринятие во внимание интересов персонала.
5. Продолжительный интервал времени между получением
положительного трудового результата и фактом наступления поощрения и т.д.
Уровень эффективности функционирования системы мотивации
анализируется и оценивается путем использования экономических показателей
в разрезе показателей движения персонала и показателей эффективности
использования персонала.
ООО ∇ССК-Электро∈ в качестве своего главного направления рыночной
деятельности занимается оптовой торговлей бытовыми электротоварами.