АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование
системы мотивации труда работников организации (на примере ООО
«Ресурс¬)¬ объемом 66 страниц состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложения.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы:
исследованы экономическая сущность и значение мотивации труда в
организации, изучены резервы повышения эффективности труда в
современных условиях, описаны методы оценки эффективности системы
мотивации труда работников организации.
Во второй главе дается организационная характеристика ООО
«Ресурс¬, проводится оценка финансово-экономических показателей
организации, а также оценка сотрудников и системы мотивации к
сотрудничеству ООО «Ресурс¬.
В третьей главе разработаны по совершенствованию системы
мотивации труда работников ООО «Ресурс¬.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 13 таблиц, 10
рисунков, список 42 использованных источников и 2 приложения.
Ключевые слова: мотивация, сотрудничество, сфера ЖКХ,
задолженность потребителей, «мусорная реформа¬, денежные средства,
расходы на оплату труда, переработка мусора, комплексный подход к
управлению мотивацией.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ .................................................. 8
1.1 Экономическая сущность и значение мотивации труда в организации .. 8
1.2 Резервы повышения эффективности труда в современных условиях ... 12
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации труда работников
организации ........................................................................................................... 18
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО
«РЕСУРС¬ .............................................................................................................. 25
2.1 Организационная характеристика ООО «Ресурс¬ ................................... 25
2.2 Оценка финансово-экономических показателей организации ............... 28
2.3 Оценка сотрудников и системы мотивации к сотрудничеству ООО
«Ресурс¬ ................................................................................................................. 36
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ООО «РЕСУРС¬ ............................ 45
3.1 Комплексный подход к эффективному управлению трудовым
потенциалом ........................................................................................................... 45
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мотивационных
мероприятий .......................................................................................................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 62
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 66
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и
поступательного движения организации в направлении реализации ее
стратегии и упрочения положения на рынке в целом. Только грамотно
разработанная модель мотивации сможет эффективно функционировать и
побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению
корпоративных целей.
Направленность на результат как особенность деятельности
конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится,
осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу
потому, что она приносит ему удовлетворение, но может делать ее и потому,
что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления
очень важно оценивать правильно направленность действий своего
работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять
эти действия на реализацию определенных целей.
Актуальность темы исследования заключается в том, что проблема
мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится
применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к
участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность
менеджмента, - вызывать у наемных работников ощущение того, что они в
большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели. Поэтому
исследование теоретической составляющей потребностей и процесса
стимулирования персонала позволяет правильно расставить акценты в
анализе системы мотивации, что поможет руководителям предприятий
внести позитивные изменения в свою кадровую политику.
Цель исследования – разработать предложения по совершенствованию
системы мотивации сотрудников конкретной организации.
Объектом исследования является коммерческая организация ООО
«Ресурс¬.
6
Предмет исследования – методы мотивации труда работников в
системе управления организацией.
В соответствии с целью и объектом исследования поставлены
следующие задачи:
1. Описать экономическую сущность и значение мотивации труда в
организации.
2. Определить резервы повышения эффективности труда в
современных условиях.
3. Охарактеризовать методы оценки эффективности системы
мотивации труда работников организации.
4. Охарактеризовать деятельность ООО «Ресурс¬.
5. Провести анализ финансово-экономические показатели
организации.
6. Оценить кадровый состав и систему мотивации труда работников
ООО «Ресурс¬.
7. Разработать комплексный подход к эффективному управлению
трудовым потенциалом.
8. Оценить социально-экономическую эффективность
мотивационных мероприятий.
Основными методами исследования являются: эмпирический,
архивный (анализ документов), метод системного анализа, математические и
статистические методы.
В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских
и зарубежных исследователей. Многие научные деятели изучали процесс
мотивации персонала и влияние стимулирования сотрудников на общие
результаты организаций. Среди отечественных ученых это профессор
Турчинов А.И., Кибанова А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Дикарева
А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др.
Мысли зарубежных коллег представлены в трудах А. Маслоу, Д. Мак-
Келанда, Ф. Герцберга, Д. Аткинсона, В. Врума, С. Адамса, Б. Скиннера, Ч.
7
Барнада, психологов Л. Портер и Э. Лоулер и др. Комплексный подход к
исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой,
Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г.
Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Ловарич, Б.Г. Прошкиным, С.Д.
Резником, А.А. Ручкой и др.
Также информационной базой исследования являются нормативно-
законодательные акты РФ, официальные статистические данные, ресурсы
сети Интернет, финансовая и управленческая отчетность ООО «Ресурс¬.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Экономическая сущность и значение мотивации труда в организации
Любой вид организации имеет определенную экономическую
структуру, которая обусловливает прямую мотивацию организаторов и
административных сотрудников в повышении уровня эффективности
деятельности компании. Мотивация - многогранное понятие, которое
необходимо рассматривать как неотъемлемую и важную часть в концепции
управления персоналом. Чтобы задачи организации решались в короткие
сроки и приносили результаты и достижение целей, необходимо
реализовывать действенный план мотивации персонала. Если сотрудники
организации будут иметь достойную мотивацию, то, несомненно, рабочий
процесс будет иметь большую заинтересованность для них, и, как следствие,
принесет хорошие результаты.
Мотивация происходит от латинского слова «movere¬, что в буквально
переводится как движение. Это осознанная внутренняя зрелость человека к
деятельности. Он заинтересован в решении поставленной задачи и действует
в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической,
ценностной). Потребность понимается как нехватка чего-то вне человека,
необходимого для поддержания нормальной и активной жизнедеятельности и
индивидуальности.
В целом, необходимо отметить сложность и многообразие сущности
мотивации, требующей всестороннего изучения вопроса. В формулировках,
определяющих мотивацию, как правило представлены: набор мотивов, набор
объективных и субъективных факторов, процесс стимулирования,
внутренние и внешние движущие силы и многое другое
1
.
1
Вагнер В.А., Лымарева О.А. Мотивация и стимулирование персонала // Экономика и бизнес:
теория и практика. - 2023. - №1-1 (95). - С. 45-49
9
Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов.
Это напрямую связано с потребностями человека, поэтому мотивирующие
программы работают на то, чтобы сотрудник захотел что-либо сделать.
Мотивированные сотрудники являются ценным активом организации,
они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее
трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать. Она зависит от того,
насколько сотрудник вовлечен в достижение целей организации и насколько
наделен полномочиями. Руководство следует четко осознавать, что
сотрудники - это не клоны, а индивидуумы с разными чертами характера.
Таким образом, для эффективной мотивации сотрудников потребуется более
глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
Цели мотивации можно разделить в зависимости от объекта:
- цели, поставленные сотрудником;
- цели, поставленные организацией.
Если рассматривать последнее, то основной целью мотивации является
создание набора условий, побуждающих сотрудников к действиям, основной
целью которых является максимизация эффекта их трудового потенциала.
С точки зрения работника предприятия, основной целью мотивации
является обеспечение его индивидуальных потребностей. Соответственно, в
системе мотивации персонала каждая из сторон заинтересована в
достижении личных целей
2
.
Как и любое сложное организационное явление, мотивация обладает
своими особенностями:
1. Мотивация - психологический феномен. Это внутреннее чувство,
которое означает, что оно не может быть навязано сотрудникам. Внутренние
чувства, такие как потребность, желание, стремления и т.д., влияют на
поведение человека, заставляя его вести себя определенным образом.
2
Королева Т. А., Сувалова Т. В. Значение, сущность и содержание системы мотивации в
современных условиях // УПИРР. - 2023. - №1. - С. 70-75
10
2. Мотивация порождает целенаправленное поведение. Мотивация
побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей
цели.
3. Мотиваторы могут быть как положительными, так и
отрицательными. Несколько примеров положительных мотиваторов -
продвижение по службе, повышение, премия, уважение, признание и т.д.
Если сотрудник не улучшает свою работу с помощью положительных
мотиваторов, то менеджер использует отрицательные, такие как
предупреждение, понижение в должности, прекращение повышения и т.д.
4. Мотивация - сложный процесс. Чтобы мотивировать людей,
менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей.
Если менеджер точно измеряет их, то и каждый человек использует разные
подходы для удовлетворения своих потребностей.
5. Мотивация - динамичный и непрерывный процесс. Человеческие
потребности безграничны и постоянно меняются. Удовлетворение одной
потребности порождает другую, поэтому менеджеры должны постоянно
совершенствовать и выполнять функцию мотивации
3
.
Основные функции и задачи мотивации работников рассмотрены на
рис. 1.1.
Рис. 1.1 Функции и задачи мотивации труда работников
3
Арутюнова И., Лымарева О.А. Влияние мотивации и конкурентоспособности персонала на
эффективное функционирование предприятий (организаций) // Экономика и бизнес: теория и практика. -
2023. - №1-1 (95). - С. 12-16
11
Одной из функций является побуждение к действию. Данная функция
заключается в разработке конкретных стимулов для выполнения
сотрудниками организации тех или иных задач, необходимых для успешного
выполнения целей организации.
Следующей функцией мотивации является направление деятельности.
Для успешного достижения целей организации необходимо грамотно
распределить обязанности сотрудников и направить их деятельность в
определенное русло.
Третьей функцией мотивации персонала является контроль над
деятельностью персонала. Несмотря на разработанные стимулы руководству
организации необходимо четко контролировать деятельность сотрудников.
Контроль необходим для избегания совершения ошибок, которые могут быть
совершены в процессе осуществления деятельности. Помимо этого, четкий
контроль позволяет переориентировать сотрудников, если разработанная
стратегия не будет приносить ожидаемого результата.
Завершающей, четвертой функцией мотивации является поддержание
поведения. Данная функция заключается в том, что при достижении той или
иной цели, стимул сотрудников может иссякнуть. Во избежание данной
проблемы, руководству организации необходимо обеспечить выбранный
порядок стимулирования и мотивации.
Одной из задач системы мотивации персонала является формирование
у каждого сотрудника организации понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда. Данная задача заключается в том, что каждый
сотрудник организации должен понимать, что для получения каких-либо
дополнительных благ ему необходимо выполнить определенные задачи,
поставленные перед ним руководством.
Другой задачей мотивации персонала организации является обучение
персонала и руководящего состава психологическим основам
внутриорганизационного общения. Долгое время считалось, что
единственным стимулом для побуждения персонала к действию является
12
материальное вознаграждение. Однако психологические взаимоотношения
сотрудников в коллективе оказывают значительное влияние на
эффективность управленческого труда. Поэтому создание благоприятной
атмосферы в коллективе является одной из задач мотивации.
Последней задачей мотивации персонала является формирование у
руководителей организаций демократических подходов к управлению
персоналом с использованием современных методов мотивации
4
.
Для эффективного управления мотивацией труда на предприятии
необходимо понять, что мотивация не самоцель, а средство реализации цели
организации. Возрастающие мотивационные меры могут привести к
обратной реакции: пассивности, безразличию, самовлюбленности, ожидания
еще большей ее дозы
5
.
Поэтому совершенствование управления должно быть постоянной
задачей в любой организации. В тот момент, когда человек перестает расти,
он рискует начать стагнировать и отставать, в то время как его конкуренты
растут. Вот почему важно стимулировать инновации в управлении, в том
числе в мотивационном процессе, творческими способами, используя
технологии и активы. Нет необходимости в радикальных изменениях в том,
как работает компания. Наиболее успешные организации избегают
перенапряжения рабочего процесса, внедряя новые системы в масштабах
всей компании.
1.2 Резервы повышения эффективности труда в современных условиях
В современном мире с развитием общественных отношений меняются
и приоритеты работников. Если раньше главным стимулом для
квалифицированного рабочего была его заработная плата, то сейчас, кроме
4
Федечкин С.В. Особенности повышения индивидуальной и коллективной мотивации персонала //
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2022. - №8-3. - С. 199-201
5
Елкина В.Н., Пимерзина А.С. Управление мотивацией персонала предприятия // Экономика и
социум. - 2023. - №4-1 (107). - С. 568-572