35
Таблица 2.4 - Анализ образовательной структуры работников в ТУП
«Контешоп»
Категории
сотрудников по
образованию
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Отклонение (+; -)
Темп изменения, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2021
к
2020
2022
к
2021
2022
к
2020
2021
к
2020
2022
к
2021
2022
к
2020
Высшее
27
54,0
28
54,9
31
59,6
1
3
4
103,7
110,7
114,8
Среднее
специальное
23
46,0
23
45,1
21
40,4
0
-2
-2
100
91,3
91,3
Итого
50
100
51
100
52
100
1
1
2
102
102,0
104,0
Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.
По образованию 31 чел. имеет высшее образование, 21 чел. – среднее
специальное образование.
Анализ образовательной и возрастной структура работников ТУП
«Контешоп» представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ возрастной структуры работников в ТУП
«Контешоп»
Категории
сотрудников
по возрасту
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Отклонение (+; -)
Темп изменения, %
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2021
к
2020
2022
к
2021
2022
к
2020
2021
к
2020
2022
к
2021
2022
к
2020
до 29 лет
20
40
21
41,2
21
40,4
1
0
1
105
100,0
105,0
30-39
18
36
18
35,3
19
36,5
0
1
1
100
105,6
105,6
40-49
12
24
12
23,5
12
23,1
0
0
0
100
100,0
100,0
Итого
50
100
51
100,0
52
100,0
1
1
2
102
102,0
104,0
Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.
Основные возрастные группы 20-29 лет (21 чел.) и 30-40 лет (18 чел.).
Текучесть кадров невелика и снизилась с 3,9 % до 1,3 %.
Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на
оплату труда работников.
36
Таблица 2.6 - Состав Фонда заработной платы работников и прочие
выплаты и расходы, не учитываемые в составе Фонда заработной платы,
тыс. р.
Наименование показателя
Годы
Отклонение (+,-)
Темп роста, %
2020 г.
2021
г.
2022 г.
2021г. к
2020г.
2022г. к
2021г.
2021г. к
2020г.
2022г. к
2021г.
Фонд заработной платы работников
списочного состава – всего, в том числе
252,8
397,8
461,76
145
208,96
157,4
116,1
заработная плата, начисленная за
выполненную работу и отработанное
время, в том числе
176,8
259,6
7
333,6
82,87
156,8
146,9
128,5
премии и вознаграждения, независимо от
источников их выплат, начисляемые
ежемесячно, ежеквартально
9,38
8,89
10,85
-0,49
1,47
94,8
122,0
единовременная материальная помощь,
выплачиваемая всем или большинству
работников
1,1
1,2
1,4
0,1
0,3
109,1
116,7
Оплата за неотработанное время
5,498
5,18
6,3
-0,318
0,802
94,2
121,6
Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.
Таким образом, торговое унитарное предприятие "Конте Шоп" является
розничным оператором СООО "Конте Спа" в Республике Беларусь. В 2022
году наблюдается рост выручки от реализации как в сопоставимых, так и в
действующих ценах. Так, в действующих ценах, выручка от реализации
выросла в 2021 году на 10,96 % и составила 54383 тыс р., в сопоставимых – на
7,57 %. В целом за анализируемый период наблюдается увеличение выплат
стимулирующего характера.
2.2 Анализ системы мотивации персонала организации
Среди методов социально–психологического стимулирования,
используемых на ТУП «Контешоп» следует также назвать оптимизацию
организации рабочего места, создание комнат отдыха, организацию
корпоративных праздников, наличие социального пакета работника,
предоставление возможности повышения квалификации.
В социальный пакет работника ТУП «Контешоп» входит (рисунок 2.1).
37
Рисунок 2.1 – Социальный пакет работника ТУП «Контешоп»
Примечание – Источник: данные организации
Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают начало и
окончание рабочего дня, продолжительность обеденных перерывов,
совместителей и другие организационные моменты работы ТУП «Контешоп».
В ТУП «Контешоп» установлена пятидневная рабочая неделя с
восьмичасовым рабочим днем, для совместителей – шестидневная рабочая
неделя. В выходные дни перед праздниками рабочий день сокращается на
один час. Как правило, кондуктору, водителю и начальнику финансового
отдела назначаются ненормированные сроки. Специалист, ответственный за
работу с персоналом, составляет график работы всего персонала на один
месяц, при этом все специалисты, знающие друг друга, подписываются на 1
месяц. Всем специалистам предоставляется очередной ежегодный отпуск.
Ежегодный оплачиваемый отпуск для работников ТУП «Контешоп» состоит
из специального оплачиваемого отпуска продолжительностью 24
календарных дня и других оплачиваемых отпусков на основании аттестации
рабочих мест по условиям труда. Согласно заключенным договоренностям, к
отпуску сотрудников РТИ «Контешоп» добавляется от 1 до 3 календарных
дней.
Кадровая потребность рассчитывается исходя из утвержденных норм
штатного расписания обслуживаемого населения в зоне действия. Штатное
расписание для ТУП «Контешоп» составляется ежегодно с нормированием
наименований и номеров штатных должностей специалистов, руководителей
и служащих. Кроме того, комиссия ТУП «Контешоп» утверждает ежегодную
добровольное медицинское
страхование работников за
счет средств предприятия;
– страхование работников
предприятия от несчастных
случаев за счет
предприятия;
– в случае необходимости
дополнительное
медицинское
обслуживание;
– выплата единовременного
пособия в размере до
полугодового заработка
работникам,
увольняющимся с
предприятия, в связи с
выходом на пенсию;
– предоставление
дополнительного
оплачиваемого отпуска 1
сентября для работников,
чьи дети идут в первый
класс школы;
– предоставление
дополнительного
оплачиваемого отпуска для
родителей при призыве
детей в армию;
– предоставление
материальной помощи;
– поощрительные выплаты
к юбилейным датам
работника
38
налоговую ведомость работников, в которой отражаются должность, стаж
работы, квалификация специалиста, разряд и оклад.
Специалистами, ответственным за ведение раздела кадровой работы на
ТУП «Контешоп» проводится заключение и расторжение контрактов и
трудовых договоров с сотрудниками, готовятся проекты приказов по основной
деятельности, кадровым вопросам, по личному составу, подготовка ответов по
кадровым вопросам в вышестоящие организации, подготовка документов по
работе с резервом руководителя ТУП «Контешоп»
На работу в ТУП «Контешоп» принимаются специалисты, имеющие
высшее и среднее специальное образование по специальностям:
товароведение, коммерческая деятельность, экономика и управление на
предприятии и т.д., а также специалисты не экономического профиля,
имеющие среднее образование.
С гражданином при приеме на работу заключается контракт на
определенный срок на соответствующую должность в соответствии с
трудовым законодательством.
Условия и оплата труда находят определение в коллективном договоре,
заключенном между руководителем и председателем профкома (от лица всего
коллектива).
Коллективный договор заключается сроком на 3 года, при
необходимости в коллективный договор вносятся соответствующие
изменения и дополнения.
В ТУП «Контешоп» стимулы в первую очередь направлены на
удовлетворение минимальных потребностей работника, социальные
потребности по-прежнему не учитываются, а если и удовлетворяются, то
минимальные. И, конечно же, это негативно сказывается на эффективности
действующей системы мотивации. Система мотивации ТУП «Контешоп»
измеряет не коллективно (престиж компании, повышение
конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических
проблем), а индивидуально (увеличение доходов сотрудников,
респектабельность, в плане не только внутри группы (возможности
трудоустройства , повышение квалификации и т. д.), но и в общественных
интересах (выполнение своей работы более эффективно, быстро и дешево).
Для изучения состояния системы мотивации работников на заводе в
январе 2022 года был проведен опрос по проблеме мотивации и
стимулирования труда.
Рассмотрим результаты анкетирования. На вопрос «Как Вы оцениваете
стимулирование сотрудников на предприятии в целом» были получены
следующие ответы (рисунок 2.1):
39
Рисунок 2.1 – Структура ответов на вопрос «Как Вы оцениваете
стимулирование сотрудников на предприятии в целом», %
Примечание – Источник: собственная разработка
Были получены следующие результаты: 6,7% сказали, что стимулов
было достаточно, 33,3% затруднились с ответом, остальные хотели верить, что
система стимулирования на рабочем месте неэффективна.
Что касается ответов на первый вопрос, интересно узнать,
предпринимаются ли какие-либо меры руководством для повышения
мотивации сотрудников. Результаты опроса представлены на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Структура ответов на вопрос «Предпринимаются ли со стороны
руководства какие-либо действия, чтобы повысить стимулирование сотрудников»,
%
Примечание – Источник: собственная разработка
У 13,3% респондентов лидерские качества никак не проявляются,
столько же респондентов ответили положительно. При этом 60,1 % из них
ответили, что предпринятые действия не имели никакого эффекта, а 13,3 % -
что предпринятые руководителями действия лишь снизили мотивацию
сотрудников.
Следующим этапом исследования было изучение мотивационных
стратегий, доступных на рабочем месте (рисунок 2.3). При ответе на данный
вопрос допускалось более одного варианта ответа.
6,70%
33,30%
46,70%
13,30%
Высокое Затрудняюсь ответить Скорее низкое Низкое
13,30%
60,10%
13,30%
13,30%
Да, успешно
Да, без эффекта
Это никак не проявляется
Действия руководства только понижают стимулирование сотрудников
40
Рисунок 2.3 – Структура ответов на вопрос «Какие средства
стимулирования применяет в Вам руководство Вашего предприятия», %
Примечание – Источник: собственная разработка
В качестве наиболее часто используемых были указаны следующие:
привязка вознаграждения к результатам работы (46,7%), словесная похвала и
сертификаты (26,7%) и мероприятия по формированию команды (33,3%).
Следует отметить, что возможность повышения производительности и
производительности в этом секторе понимается только как профессиональное
развитие работников.
Это объясняется тем, что группа сформирована, не было расширения
деятельности и расширения штата, а также недостаточно развита система
образования. Несмотря на то, что возникающие в результате связи с
заработной платой используются руководством, они, как правило, не
рассматриваются как эффективный способ мотивации сотрудников, поскольку
они, как правило, зависят от принятия системы и имеют небольшую ценность.
Вопрос повышения зарплаты актуален во все времена и во все времена.
Очевидно, что это основной и зачастую единственный способ заработка.
На вопрос о том, какие методы стимулирования сотрудников являются
наиболее действенными, были получены следующие результаты (рисунок
2.4):
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
Привязка зарплаты к …
Повышение зарплаты
Улучшение условий труда
Устные похвалы, вручение …
46,7%
33,3%
20,0%
13,3%
20,0%
6,7%
26,7%
[]
41
Рисунок 2.4 – Структура ответов на вопрос «Укажите наиболее
эффективные средства стимулирования на Ваш взгляд», %
Примечание – Источник: собственная разработка
Привязка заработной платы к результатам работы (46,7%) и росту
заработной платы (46,7%) имеет большое значение. Во-вторых, расширение
прав и возможностей (33,3%), за которыми следуют словесные похвалы и
сертификаты, улучшение условий труда и создание возможностей для
карьерного роста. Важно, чтобы мотивационные стратегии, чаще всего
используемые менеджерами, соответствовали их оценке эффективности.
Многие респонденты отметили, что в группе плохой психологический
климат. На данный момент руководство компании не уделяет должного
внимания этой проблеме. Эту проблему можно решить с помощью
тимбилдинга.
Многие руководители бизнеса начинают задаваться этим вопросом,
когда компания сталкивается с высокой текучестью кадров. Разработка
мотивационной программы решается индивидуально на каждом объекте.
Необходимым условием его эффективности является тесное согласование
цели и стимулов. Важно не считать стратегии, обычно используемые
руководством для мотивации сотрудников, наиболее эффективными.
Возможная причина такого несоответствия может состоять в том, что
компания не проанализировала стимулы и не выбрала подходящие стимулы.
Та же самая логика может объяснить мнение сотрудников о том, что
менеджеры не принимают ощутимых мер для повышения мотивации
сотрудников.
На вопрос о необходимости усовершенствования системы
стимулирования, подавляющее большинство респондентов (80 %) ответило
положительно, часть затруднилась ответить (рисунок2.5).
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
Привязка зарплаты к результатам труда
Мероприятия по сплочению коллектива
Повышение зарплаты
Создание возможности карьерного и …
Улучшение условий труда
Предоставление большей свободы и …
Устные похвалы, вручение грамоты
Другое
46,7%
6,7%
46,7%
13,3%
13,3%
33,3%
13,3%
6,7%
42
Рисунок 2.5 – Структура ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что для Вашего
предприятия было бы полезно усовершенствовать систему стимулирования», %
Примечание – Источник: собственная разработка
Следующие вопросы анкеты касаются стиля управления на рабочем
месте. Известно, что стиль руководства является одним из важных
мотиваторов. Они также знают, что не существует универсального подхода,
подходящего для всех ситуаций. Один из способов выбрать правильную
стратегию управления — оценить, насколько эта стратегия соответствует
ожиданиям сотрудников.
Кроме того, респондентов просили оценить авторитет своего лидера.
Впервые лидеры смогли сохранить чувство сопричастности, чувство, что их
опыт и знания могут быть применены. В меньшей степени стиль руководителя
позволил им реализовать свои творческие способности, подкрепил их идеи на
работе и уверенность в себе. Первый урок, которым руководствуются лидеры,
заключается в том, как подчиненные участвуют в принятии управленческих
решений. В зависимости от ответа на этот вопрос можно неверно судить о том,
считают ли подчиненные правильным стратегический выбор своего
руководителя. На основании анализа этих критериев (60% опрошенных)
можно сделать вывод, что в проекте преобладает авторитарный стиль
руководства. На каждый тип участия сотрудников в принятии решений
положительно влияет оценка их управления знаниями. Решение, принятое
руководителем в одиночку, оказывает негативное влияние.
Результаты представлены на рисунке 2.6.
80,00%
0,00%
20,20%
Да Нет Затрудняюсь ответить
43
Рисунок 2.6 – Структура ответов на вопрос «Каково участие подчиненных в
принятии решений», %
Примечание – Источник: собственная разработка
Как должен вести себя руководитель, чтобы сохранять уверенность и
доверие на работе? Оказывается, лидеру для этого не нужно большого участия.
Прежде всего, чувство доверия и уверенности возникало, когда руководитель
проекта контролировал только конечный результат проекта. В условиях, когда
контролировалась вся задача, контролировались промежуточные результаты
или манипулировалось насилием, такой взаимосвязи обнаружено не было.
Чтобы сотрудники чувствовали, что их опыт и навыки используются
эффективно, рекомендуется сосредоточиться на том, как руководитель будет
контролировать деятельность подчиненных. Результаты анализа показаны на
рис. 2.7.
На рис. 2.7 показано, что контроль в значительной степени
осуществляется над конечным результатом (33,3%), хотя существует и
иррациональный способ, при котором руководитель контролирует всю работу
подчиненных, которую он делает для занятия частным предпринимательством
(26,7 %).
60,10%
13,30%
13,30%
13,30%
Руководитель спрашивает совета у подчиненных, но
принимает решение сам
Подчиненные участвуют в принятии решений наравне с
руководителем
Руководитель все решает сам, ни с кем не советуясь
44
Рисунок 2.7 - Структура ответов на вопрос «Уровень контроля со стороны
руководителя», %
Примечание – Источник: собственная разработка
Анализ степени неформального общения руководителя организации и
подчиненных показал, что данный параметр играет важную роль в системе
стимулирования. элемент стиля управления учитывается при оценке общего
соответствия поведения руководителя ожиданиям подчиненных. Результаты
представлены на рисунок 2.8.
Рисунок 2.8 – Структура ответов на вопрос «Степень неформального общения между
руководителем и подчиненными», %
Для того чтобы мотивация работников в материальном плане была
наиболее полной, в систему вводится и третий элемент - прямая доля
работника в прибыли с учетом его хозяйственного вклада. Следовательно,
оценка работы становится исключительно индивидуальной и в то же время
обеспечивает универсальный подход.
33,30%
26,70%
26,70%
0,00%
13,30%
Контролируются промежуточные результаты
Контролируются только конечные результаты
Руководитель контролирует всю работу подчиненных,
вмешивается в исполнение отдельных задач
Контроль осуществляется хаотически (то строго, то никак)
26,70%
46,60%
26,70%
0,00%
Характер общения разный с разными людьми
В рабочее время общение с руководителем формальное, в
нерабочее - неформальное