58
и сроками обучения.
Повышение квалификации служащих, их переподготовка,
переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в
центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до
6-ти месяцев.
Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов
отдела кадров.
4. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование
системы формирование кадрового резерва.
Как мы выяснили в Администрации Октябрьского района
г.Красноярска существует потребность в кадровом резерве на замещение
ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих
необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же
сотрудников пожарно-спасательной службы.
Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от
правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров,
входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в
результате оценки персонала, которая используется для формирования
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в
резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в
каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального
руководства.
Подготовка кадрового обеспечения в Администрации Октябрьского
района г.Красноярска должна основываться на подборе соответствующих
направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с
учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению
квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для
работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы
59
для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с
назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о
работе стажера с соответствующими рекомендациями.
Обеспечение необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней
оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на
руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен
быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов
профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в
системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню
профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и
аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты
работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные
решения.
При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний
кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения
квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам
кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После
проведенной оценки руководитель организации принимает решение о
включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения
планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех
организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с
резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать
качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному
устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств
работников зачисляемых в резерв.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о
работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности.
Данное положение должно включать методику формирования резерва, а
60
также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.
Работа по формированию резерва в Администрации Октябрьского
района г.Красноярска должна складывается из следующих этапов:
А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
спрогнозировать изменение структуры аппарата.
Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе.
Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия
кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.
Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по
каждой должности. В результате становится возможным определить
текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения
оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более
длительную перспективу.
Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва
каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник,
зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового
резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.
Формирование и составление списка резерва включает: формирование
списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В
процессе формирования резерва следует определить:
- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
его индивидуальных особенностей.
Для формирования списка резерва необходимо использовать
следующие методы:
- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов
61
аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления
интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой
работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который
характерен для оценки деятельности работника.
На стадии формирования списка резерва необходимо решить
следующие задачи:
- оценку кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и
корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения.
Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем
утвержден руководителем Администрации Октябрьского района
г.Красноярска.
Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на
выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным
проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора,
ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и
компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень
профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные
возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к
продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и
организовать продвижение.
62
3.2. Пути совершенствования кадровой работы в администрации
Октябрьского района г. Красноярска
Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач
определена проектная группа (табл. 8). Работа группы организуется по
принципам проектного управления. За каждым участником проекта
закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.
Таблица 8
Проектная группа по разработке и реализации проекта
технологии повышения квалификации
Участники проектной
группы
Характер деятельности
Начальник
Администрации
Руководство и контроль реализации проекта;
Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-
экономического
отдела Администрации
Октябрьского района
г.Красноярска
Финансовое обеспечение проекта;
Расчет необходимых финансовых ресурсов для
реализации проекта; Разработка системы
стимулирования персонала и показателей оценки
труда;
Начальник отдела
муниципальной
службы и кадров
Администрации
Октябрьского района
г.Красноярска
Управление мероприятиями реализации проекта
технологии повышения квалификации, методическое
и документальное обеспечение;
разработка и обновление учебных курсов и программ;
Документальное обеспечение, разработка
квалификационных требований к персоналу, системы
мотивации. Разработка обучающих программ,
обучение. Выбор вида, сроков, формы, метода и
места обучения.
Начальник отдела
надзора за условиями
труда Администрации
Октябрьского района
г.Красноярска
Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела
информационных
технологий
Администрации
Октябрьского района
г.Красноярска
Организация и разработка программ обучения в
сфере информационных технологий
Техническое обеспечение.
Разработка и/или сопровождение курсов повышения
компьютерной грамотности
Начальник отдела
юридического
обеспечения
Администрации
Октябрьского района
г.Красноярска
Правовое обеспечение
В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить
63
обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое,
правовое, документационное, финансовое техническое и программное
обеспечение проекта (таблица 9)
Таблица 9
Обеспечение проекта технологии организации служебной
деятельности Администрации Октябрьского района г.Красноярска
и рекомендации по использованию
Вид обеспечения
Рекомендации по использованию
1. Нормативно-
методическое
обеспечение
проекта технологии
повышения
квалификации
Предполагает создание или корректировку следующих
документов :
положение о персонале;
положения об оплате труда, учитывающее ранее
данные рекомендации;
положение о моральном и материальном
стимулировании предприятий;
положения о подразделениях (отделах);
должностные регламенты;
методические указания;
система стандартов по технике безопасности;
2.
Документационное
обеспечение
проекта технологии
повышения
квалификации –
предполагает
организацию работы
с документам и
разработку
документов по
технологии
повышения
квалификации.
Рекомендуем разработать следующие документы:
план (отчет) по подготовке и повышению
квалификации персонала;
предложения по формированию резерва кадров на
выдвижение;
план по численности персонала с распределением по
подразделениям и категориям;
заявки на требуемое количество специалистов;
графики прохождения аттестации сотрудников;
отчеты о высвобождении сотрудников;
данные по текучести кадров;
ученический договор, договор на обучение
форма личной карточки обучения, контрольный лист
прохождения обучения ;
дневник обучения , журнал регистрации зачисленных
на обучение, ведомость учета часов учебной работы
преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных
обучающимся, журнал учета обучения, журнал
теоретического обучения;
личная карточка прохождения инструктажа
обязанности стажера и руководителя стажировки.
Руководство по программам обучения и повышения квалификации
работников в зависимости от групп должностей и профессиональной
специализации следует организовывать в соответствии с категориями
64
работников.
Под проектом технологии организации служебной деятельности будем
понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или
модернизируемых для реализации процессов создания организационной
документации и использования материальных, финансовых, трудовых и
иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их
выполнению.
В современных условиях Администрации Октябрьского района
г.Красноярска целесообразно использовать комплексный программно-
целевой подход к управлению организационным развитием проекта
технологии организации служебной деятельности, который помогает
упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению
изменений.
Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение
6 месяцев (26 недель).
План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор
информации о работе персонала Администрации Октябрьского района
г.Красноярска на основе анкетирования, информационное обеспечение
системы управления персоналом, планирование потребности в персонале,
разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения
проекта:
I. Сбор информации о работе персонала Администрации Октябрьского
района г.Красноярска:
данные о структуре персонала;
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня;
заработная плата рабочих и служащих;
данные об услугах социального характера, предоставляемые
государством и правовыми организациями.
65
II. Информационное обеспечение системы управления персоналом
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
профориентация и адаптация персонала;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией
персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и
нематериального стимулирования работников;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой
работы; планирование потребности в персонале
III. Разработка кадровой политики
формирование кадровой политики организации
кадровое планирование
разработка профессионально - квалификационных моделей,
требований к персоналу по должностям и профессиям
набор и отбор персонала
определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты
и стимулирования труда.
профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
подбор, расстановка, продвижение персонала
профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квалификации персонала
оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
анализ и исследование персонала и рынка труда
совершенствование работы с персоналом в организации
обновить положения о подразделениях кадровой службы;
разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
66
создать информационную систему по законодательной базе;
Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в
которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного
продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и
вознаграждение.
Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся
особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования
деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна
быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее
удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения
персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных
практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2
недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в
Администрации Октябрьского района г.Красноярска.
Изменения, которые коснуться персонала Администрации
Октябрьского района г.Красноярска, в результате внедрения проекта
технологии организации служебной деятельности разнообразны, например:
обновление должностных регламентов; введение новой техники и
технологий; изменения в организационной структуре; расширение
обязанностей; усвоение новых знаний и навыков и т.д..
Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта
технологии организации служебной деятельности основное внимание
должно уделяться созданию внутри организации временной социальной
среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над
выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-
первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную
работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность
быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над
проектом.
Признание важности изменений служащими Администрации
67
Октябрьского района г.Красноярска является первым шагом на пути к
эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию
проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и
важная часть работы руководителя.
Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход,
выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор
стратегий изменения таблице 10.
Таблица 10
Классификация стратегий изменения
Стратегия
изменений
Подход
Примеры
Директивная
Навязывание изменений со
стороны руководителя,
который по второстепенным
вопросам может “торговаться”
Навязывание соглашений по
оплате, изменение работы в
ультимативном характере
Переговоры
Признание законности интере-
сов других участвующих сто-
рон, возможность уступок в
процессе осуществления
Соглашение о
производительности,
соглашение с поставщиками
по вопросам качества
Нормативная
Выяснение общего отношения
к изменению, частое
использование внешних
агентов по изменению
Ответственность за качество,
программа новых ценностей,
работа в команде, новая
культура
Аналитическая
Подход, основанный на четком
определении проблемы, сбор,
изучение информации,
использование экспертов
Проектная работа по новым
системам оплаты, новым
системам обучения
Стратегия,
ориентирующая
на действие
Общее определение
проблемы, попытка найти
решение в свете полученных
результатов, большое
вовлечение заинтересованных
людей
Программа по снижению
количества прогулов и
некоторые подходы к
вопросам качества
Для эффективной реализации проекта технологии организации
служебной деятельности Администрации Октябрьского района
г.Красноярска важно разработать механизм адаптации персонала к
инновационным изменениям, поэтому рекомендуем использовать
рекомендации, отраженные в рисунке 9. Эти рекомендации участникам
проекта позволят эффективно руководить изменениями при реализации
проекта.