82
активности, формированию неадекватной самооценки. В условиях частой смены
высшего руководства в государственных органах и последующих не
регламентируемых назначениях новой команды это становится практически
невозможно. Поэтому необходимо введение в оценку эффективности критерий
результативности профессионального развития резервистов путем оценивания
степени сформированности ключевых компетенций. По полученным данным
можно делать выводы о влиянии тех или иных программ, форм и методов
обучения и развития на результат подготовки.
При этом необходимо также оценивать динамику формирования
мотивационно-ценностной сферы резервиста, составляя, так называемый,
«психологический портрет» на основе данных, в том числе, психологического
тестирования. На наш взгляд эффективность кадрового резерва состоит не
только в том, в какой степени оказались сформированы необходимые
компетенции у кандидатов, но и в какой степени удовлетворяются карьерные
потребности и ожидания служащих.
Таким образом, совершенствование работы с кадровым резервом в
Тасеевском районе требует внесения изменений в традиционные технологии
путем внедрения компетентностного подхода и создания организационных
структур - центров оценки и профессионального развития служащих. При
использовании предложенного подхода обеспечивается управление
профессиональным развитием муниципальных служащих.
Результатами реализации разработанных рекомендаций будут являться:
- повышение эффективности кадровой политики в системе муниципальной
службы в целях улучшения ее кадрового состава;
- повышение профессионального уровня муниципальных служащих за
счет средств бюджета Тасеевского района не менее 10% от общего количества
муниципальных служащих сельсоветов Тасеевского района;
- повышение творческой инициативы и общественной активности
муниципальных служащих;
- формирование кадрового резерва;
83
- планомерность, последовательность и непрерывность процесса обучения
муниципальных служащих;
- формирование единого Реестра муниципальных служащих.
Результаты от реализации мероприятий будут проявляться постепенно в
течение 2017-2019 гг. (табл. ).
Таблица 9
Оценка эффективности разработанных рекомендаций по развитию кадрового
потенциала муниципальной службы Тасеевского района
N
п/п
Наименование показателей,
позволяющих оценить разработанные
мероприятия
Единица измерения (процент от общей
численности муниципальных служащих)
базовый
2016 год
2017
год
2018
год
2019
год
1
2
3
4
5
6
1.
Количество муниципальных служащих,
прошедших курсы повышения
квалификации (с получением
свидетельства государственного
образца) за счет средств бюджета
0
20
40
40
2.
Количество муниципальных служащих,
прошедших профессиональную
переподготовку (с получением
свидетельства государственного
образца) за счет средств бюджета
0%
20%
20%
60%
84
Продолжение таблицы
1
2
3
4
5
6
3.
Подготовка
высококвалифицированных и
перспективных специалистов из числа
муниципальных служащих
10
10
15
25
4.
Формирование кадрового резерва: на
замещение руководящих должностей
муниципальной службы; на замещение
руководящих должностей
в сельсоветах
15
20
20
35
5.
Поступление на службу в сельсоветы
Тасеевского района специалистов
до 30 лет
5
10
10
15
Таким образом, в программы повышения квалификации и переподготовки
кадров муниципальной службы предложено включать модуль
«Профессиональное развитие в системе муниципальной службы», широко
использовать проектную деятельность и компетентностно-ориентированные
формы обучения. Предложены изменения в традиционные технологии отбора и
формирования кадрового резерва на основе разработки моделей компетенций,
диагностики личностно-профессиональных качеств, новых принципов
разработки индивидуальных планов профессионального развития.
Реализация на практике всех предлагаемых мер будет способствовать
повышению эффективности управления профессиональным развитием
муниципальных служащих, успешной реализации новых принципов
муниципальной кадровой политики. Рассмотренная технология развития
муниципальных служащих Тасеевского района может быть, с определенной
степенью адаптации, использована другими субъектами муниципального
управления.
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Согласно проведенному исследованию можно сделать следующие выводы.
Проведенное исследование позволило выделить следующие основные
тенденции в кадровых процессах и процедурах, характерных в целом для
современной российской муниципальной службы:
- информатизация кадровых процессов и процедур, которая проявляется и
в изменении методов оценки кандидатов на вакантные позиции из внешних и
внутренних источников, а также в сфере аттестации персонала государственных
органов;
- изменение подхода к процессу управления привлечением новых
сотрудников;
- увеличение круга и набора инструментов проверки знаний и умений
оцениваемого лица, как правило, претендующего на вакантную позицию
Помимо обозначенных выше моментов, в лидирующих, с точки зрения
кадровых политик и процедур, можно выделить тенденцию к активному
применению элементов стратегического кадрового планирования. Современная
государственная политика поставила во главу угла достижение сотрудниками
государственных органов власти показателей эффективности и
результативности.
Благополучие Тасеевского района зависит от качества работы его
сельсоветов, поэтому в период реформирования муниципальной службы остро
стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов для
работы в них. Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной
стороны, Тасеевский район заинтересован в том, чтобы на службу поступали и
строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны, они
не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста.
В Тасеевском районе действует целевая программа по развитию кадрового
потенциала, но показатель оптимального управления целевой программой
86
находится на достаточно низком уровне. Исходя из этого, сделан вывод о
необходимости развития кадрового обеспечения сельсоветов Тасеевского
района и выделены основные группы задач, которые необходимо решить в ходе
повышения квалификации кадров.
В программы повышения квалификации и переподготовки кадров
муниципальной службы предложено включать модуль «Профессиональное
развитие в системе муниципальной службы», широко использовать проектную
деятельность и компетентностно-ориентированные формы обучения.
Предложены изменения в традиционные технологии отбора и формирования
кадрового резерва на основе разработки моделей компетенций, диагностики
личностно-профессиональных качеств, новых принципов разработки
индивидуальных планов профессионального развития.
Реализация на практике всех предлагаемых мер будет способствовать
повышению эффективности управления профессиональным развитием
муниципальных служащих, успешной реализации новых принципов
муниципальной кадровой политики. Перспективы дальнейших исследований в
области управления профессиональным развитием кадров государственной
гражданской службы видятся в продолжении исследований, направленных на
изучение региональных особенностей, обобщение и осмысление опыта кадровой
работы в органах государственного управления, разработку и апробацию
организационных, административных, информационных механизмов
реализации программ профессионального развития гражданских служащих,
совершенствование апробированной методики изучения профессионально-
личностного и мотивационно- ценностного потенциала служащих, накопление и
сравнительный анализ эмпирических данных, в том числе оценку готовности
студентов, обучающихся по направлению ГМУ к полноценной реализации в
профессиональной деятельности, разработку критериев и показателей оценки
качества образовательных программ дополнительного профессионального
образования, реализуемых различными видами образовательных учреждений и
направленных на повышение профессиональной компетентности и в целом
87
определение эффективных форм и методов контроля за ходом внедрения
принципов государственной кадровой политики профессионального развития
кадров государственной гражданской службы Российской Федерации.
Рассмотренная технология развития муниципальных служащих
Тасеевского района может быть, с определенной степенью адаптации,
использована другими субъектами муниципального управления.
88
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации // СЗ РФ, 26.01.2009 г., №4, ст.
445.
2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О
муниципальной службе в Российской Федерации» // «Собрание
законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
3. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об
образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016)
// СЗ РФ, 31.12.2012,. № 53 (ч. 1), ст. 7598.
4. Об утверждении федеральных государственных требований к
минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных
программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации
государственных гражданских служащих, а также к уровню профессиональной
переподготовки государственных гражданских служащих: Приказ
Министерства образования и науки РФ от 29.03.2012 № 239 (Зарегистрировано
в Минюсте России 20.04.2012 № 23921) // Российская газета, № 94, 27.04.2012
(утратил силу).
5. Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 N 900 "Об
утверждении перечня категорий государственных и муниципальных служащих,
подлежащих государственной защите" // Консультант Плюс.
6. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об
основных направлениях совершенствования системы государственного
управления» // Российская газета. 09.05.2012. № 5775 [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html, свободный.
Специальная литература:
7. Агибалов Ю.В., Агибапова О.Ю. Подготовка и повышение
квалификации кадров муниципального управления: практика, проблемы и пути
89
совершенствования //Регион: системы, экономика, управление. - 2011. - № 4 (15).
- С. 145.
8. Акимова Н.А., Муллагалеева З.З. Муниципальные услуги:
формирование системы управления. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2012.
9. Алексеев И.А. Структура, функции и принципы ответственности
субъектов муниципально-правовых отношений по законодательству Российской
Федерации // Конституционное и муниципальное право, 2011, №1. С. 59-62.
10. Алиев Т.З. Проблемы правового регулирования отношений в сфере
организации муниципальной службы в Российской Федерации: Дис. ... канд.
юрид. наук. 12.00.02. М., 2010. - 226 с.
11. Аналитический отчет по теме: «Научно-методическое
сопровождение внедрения в отдельных федеральных государственных органах
системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и
навыкам в рамках реализации пилотного проекта» // Госслужба [Официальный
интернет-портал]. Режим доступа:
http://gossluzhba.gov.ru/News/Details/30590668-6edc-4b93-885d-65d4ed4bbff9,
свободный.
12. Аносова В.В. Муниципальные кадры: проблемы и перспективы
реализации полномочий // Теория и практика общественного развития. - 2014. -
№ 4. - С. 172.
13. Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к
муниципальной практике: монография. - Белгород: обл. тип., 2010. - с. 56.
14. Астахов Ю.В., Патрушев В.И. Муниципальная кадровая политика:
теория, методология, технология: монография. – Белгород – Москва: Обл. тип.,
2014. – С. 37-38.
15. База данных лучших практик применения кадровых технологий на
государственной службе // Министерство труда и социальной защиты
Российской Федерации [Официальный сайт]. Режим доступа:
http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba, свободный.