62
Приоритетной задачей освоения данных дисциплин является
формирование не только общепрофессиональных, но и значимых личностных
компетенций, а результатом - сформированность у студентов готовности к
овладению выбранной профессией, личностному росту, а также реализации
карьерных устремлений с целью достижения профессионализма и успешности в
профессиональной деятельности.
Опыт преподавания данных дисциплин по профилю государственного и
муниципального управления показал, что у студентов формируется стойкий
интерес к освоению профессиональной деятельности специалиста в сфере
государственного управления, они проявляют высокую активность на занятиях,
проводимых в тренинговой форме, у них есть потребность в развитии
профессионально важных качеств. Результаты обучения, выполненные
творческие работы и данные психодиагностических тестов, показывают
существенный рост у студентов акмеологической компетентности,
формирование рефлексивной позиции, что станет основой целенаправленного
профессионального развития и успешной управленческой деятельности.
В целом, оценка уровня сформированности компетенций
профессионального развития у студентов, прошедших обучение по данному
модулю в 2013-2014 и 2014-2015 уч.г., показывает позитивную динамику:
количество студентов, у которых изначально уровень личностно-
профессиональной зрелости и готовности к профессиональному развитию был
выше среднего, увеличилось, хотя и незначительно (с 10 до 13%), а количество
студентов с изначально средним уровнем возросло существенно (с 40 до 55%).
И, прежде всего, это произошло за счет уменьшения числа студентов, изначально
отнесенных к группам с низким уровнем личностно-профессиональной зрелости
и готовности к профессиональному развитию (рисунок ).
63
Рисунок 7. Динамика уровня сформированного компетенции
профессионального развития у студентов профиля ГМУ до и после
прохождения обучения (% от общего числа прошедших обучение)
Помимо учебной деятельности, формирование компетенций
профессионального развития должно осуществляться в вузе в рамках
внеучебной деятельности. Внеучебная деятельность обладает огромным
потенциалом для формирования компетенций профессионального развития.
Традиционными видами внеучебной деятельности в вузе являются
деятельность по самоуправлению, общественная, научная, художественно -
эстетическая, спортивная, трудовая и др. Для формирования компетенций
профессионального развития в большей степени подходят такие формы
мероприятий как «Дебаты», «Студенческий парламент», организация научных
конкурсов, конференций, а также «Молодежный кадровый резерв», причем
данная форма является наиболее значимой. При формировании Молодежного
кадрового резерва и оценки карьерного потенциала студентов целесообразно
применять, в том числе, методики, апробированные в настоящем исследовании,
направленные на выявление потенциала профессионального развития.
В настоящее время результаты участия студентов во внеучебной
деятельности находят отражение в «Портфолио достижений» студента. В целом
работа с портфолио является инновационным методом внеучебной деятельности
и в последнее время становится все более востребованным способом развития
общепрофессиональных и личностных компетенций. Как правило, портфолио
64
представляет комплект документов, подтверждающих достижения студента по
различным направлениям деятельности за время обучения в вузе.
На наш взгляд, в портфолио должны включаться резюме, отзывы и
рекомендательные письма, а также результаты планирования будущих этапов
профессионального роста (карьерограмма, индивидуальный план
профессионального развития, результаты тестовых испытаний и др.). В идеале
выпускник вуза, изъявивший желание поступить на государственную
гражданскую службу, уже должен иметь индивидуальный план
профессионального развития. Это создаст условия для профессионального
развития на служебном этапе.
Таким образом, формирование компетенций профессионального развития
у студентов на дослужебном этапе предполагает применение методов на основе
компетентностного подхода: внесение компетенции профессионального
развития в образовательный стандарт высшего профессионального образования,
учебные планы и программы подготовки специалистов в сфере государственного
и муниципального управления; применение развивающих форм и методов
проведения учебных занятий; организацию внеучебной деятельности в
целенаправленных формах. Преемственность профессионального обучения на
дослужебном этапе и дополнительного профессионального образования
государственных служащих на служебном этапе должна быть обеспечена на
основе внедрения в практику компетентностного подхода и в целом развития
данной системы.
В проекте Указа Президента РФ о федеральной программе «Развитие
государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы) и плане
мероприятий по развитию системы государственной службы Российской
Федерации до 2018 года» поставлена задача модернизировать действующую
систему дополнительного профессионального образования гражданских
служащих, для чего внедрить практику прохождения стажировок гражданских
служащих, в том числе за пределами территории Российской Федерации;
совершенствовать механизмы организации обучения гражданских служащих и
65
взаимодействие государственных органов с образовательными организациями,
занимающимися обучением гражданских служащих при формировании
дополнительных профессиональных программ; внедрить механизм
профессионально-общественной аккредитации дополнительных
профессиональных программ профессиональной переподготовки и создать
единый банк базовых дополнительных профессиональных программ
методических, аналитических и информационных материалов для
самообразования гражданских служащих.
Несовершенство федерального законодательства об образовании и
организации закупок образовательных услуг приводит к появлению множества
вопросов, осложняющих организацию переподготовки и повышения
квалификации служащих. Следует отметить, что вступивший в силу в 2013 году
Федеральный закон «Об образовании»
39
внес коррективы в структуру системы
образования: дополнительное профессиональное образование стало видом
образования (а не уровнем, как это было ранее), направленным на всестороннее
удовлетворение потребностей человека в интеллектуальном, духовно-
нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании.
Кроме того, стажировка исключена из видов дополнительного
профессионального образования (п. 12, ст. 76). Это не способствует
эффективному профессиональному развитию служащих.
Многими экспертами и практиками стажировка, при всей ее трудоемкости
и затратности, признается одним из самых эффективных способов обучения
взрослых. Однако организация стажировок муниципальных служащих требует
методического обеспечения. В первую очередь данная форма ДПО должна быть
регламентирована на законодательном уровне, а также необходимо определить
цели, принципы и методы прохождения стажировки, итогового контроля за
приобретением требуемых компетенций. Кроме того, организация стажировки
должна предусматривать оценку уровня профессионализма и компетентности
39
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об образовании в Российской Федерации" (с
изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016) // СЗ РФ, 31.12.2012,. № 53 (ч. 1), ст. 7598.
66
служащих, для чего необходимо выработать индикаторы, по которым в ходе
стажировки может оцениваться поведение, личность и деятельность служащего.
Вторым направлением развития дополнительного профессионального
образования следует считать изменения в подходах к разработке учебных планов
и программ ДПО в связи с утверждением Федеральных государственных
требований к минимуму содержания
40
. От образовательных программ
профессиональной переподготовки в настоящее время требуется практическая
направленность, ориентация на активные методы обучения, формирование в
ходе обучения конкретных профессиональных компетенций.
Модернизация системы ДПО муниципальных служащих направлена на
совершенствование процесса обучения на основе модульного принципа и
накопительной системы. Модульный принцип построения программ позволяет
создавать индивидуальные образовательные траектории, имеющие целью
развитие компетенций слушателей, а накопительная система обучения дает
возможность комбинировать программы повышения квалификации, используя
различные вариативные блоки, и постепенно переходить на более высокий
уровень освоения программы.
В рамках реализации данного принципа предлагается при разработке
образовательной программы профессиональной переподготовки «Управление
персоналом государственной гражданской службы», в профильную ее часть
включить модуль «Профессиональное развитие муниципальных служащих».
Программа предназначена для руководителей структурных подразделений,
руководителей и специалистов кадровых служб органов государственного
управления. В модуль входят три дисциплины, тематически связанные между
собой: «Система профессионального развития служащих», «Направления и
формы профессионального развития служащих», «Планирование и
40
Об утверждении федеральных государственных требований к минимуму содержания дополнительных
профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации
государственных гражданских служащих, а также к уровню профессиональной переподготовки
государственных гражданских служащих: Приказ Министерства образования и науки РФ от 29.03.2012 № 239
(Зарегистрировано в Минюсте России 20.04.2012 № 23921) // Российская газета, № 94, 27.04.2012 (утратил
силу).
67
программирование профессионального развития». Каждая из дисциплин
формирует одну из составляющих компетенции профессионального развития -
знания, умения и навыки, а последовательное их изучение способствует
созданию у слушателей целостного представления и ценностного отношения к
данной деятельности.
Вместе с тем, дополнительное профессиональное образование не является
единственным механизмом управления профессиональным развитием
муниципальных служащих Тасеевского района. Традиционно с этой целью
применяется формирование (создание и развитие) кадрового резерва, что
требует углубленного рассмотрения данной кадровой технологии.
Разработка организационного обеспечения кадрового резерва и стратегии
работы с ним основывается на применении той или иной концепции управления
кадровым резервом в государственных органах. В настоящее время учеными и
практиками утверждается, что «внутренние кадровые ресурсы самой
государственной службы недостаточны, необходимо привлечение на
государственную службу наиболее талантливых, мотивированных,
эффективных менеджеров. Кроме того, вследствие расширения присутствия
государства в различных сферах экономики, подготовка резерва
государственной службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для
организаций государственного сектора и для тех бизнес-структур, в которых
участвует государство. Тем самым, понятие резерва должно расширяться, от
резерва государственной службы к резерву управленческих кадров...»
41
.
Изучение публикаций показывает, что в кадровом менеджменте известны
как минимум три концепции кадрового резерва: планирования замещений,
планирования преемственности, управления талантами (А.Я. Кибанов, М.И.
Магура, С.В. Шекшня и др.). Их отличия проявляются во всех компонентах
управленческой деятельности (табл. ).
Таблица 6
41
Голушкина О.В. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на
государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации // Вестник Воронежского
государственного университета. Серия: Право. 2012. №1. С. 333-336.
68
Концепции управления кадровым резервом
Компоненты
управления
Планирование
замещений
Планирование
преемственности
Управление
талантами
Цель
Оперативное
замещение вакантных
должностей
Повышение
эффективности
деятельности
Выявление и развитие
талантов
Объект
Ключевые и
руководящие
должностные позиции
Резервисты с высоким
карьерным
потенциалом
Все работники
организации
Оценка
Формальные
характеристики
Проф. и личностный
потенциал
Динамика развития
компетенций
Результат
План замещения
ключевых позиций
План развития карьеры
для резервистов
Система выявления и
раскрытия талантов
Участники
Руководители
компании
Менеджеры всех
уровней
Работники,
специалисты по УП
Отношение
сотрудников
Согласие на
включение в резерв
Одобрение, частичное
вовлечение
Участие, полное
вовлечение
В муниципальной службе Тасеевского района сегодня можно наблюдать
применение двух из рассмотренных концепций - концепции планирования
замещений и концепции планирования преемственности. Вместе с тем,
примером научно-методической разработки третьей концепции - управления
талантами - может стать Комплекс технологий отбора и оценки управленческих
кадров, разработанный Центром современных кадровых технологий (Высшая
школа государственного управления, РАНХиГС).
Данный комплекс технологий включает пять отборочных этапов,
различные способы оценки и направлен на разные стороны личности и
профессиональной компетентности претендентов (отбор талантов на основе
биографического анализа, мотивационного эссе и развернутых ответов на
вопросы экспертов, оценки работы на базе компьютерных симуляторов и др.).
По сути предлагаемый подход соотносится с широко применяемой в бизнесе
технологией Assessment&DevelopmentCentre.
В настоящее время для организации системной работы с кадровым
резервом необходимо законодательное обеспечение ряда положений, которые
69
остаются слабо урегулированными. Так, целесообразно внесение в ст. 64
Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» №79-ФЗ «Кадровый резерв на гражданской службе» изменений и
дополнений, определяющих взаимосвязь данного правового института с
резервом управленческих кадров.
Одним из важных вопросов в рамках нормативно-правовой регламентации
являются принципы и критерии отбора кандидатов. В федеральном
законодательстве содержится лишь самое общее правило, в соответствии с
которым включение служащего в резерв осуществляется по результатам
конкурса, при этом конкурс заключается в оценке профессионального уровня
претендента и его соответствия квалификационным требованиям к должности
(ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ). Четкие требования к методике
проведения конкурса и критериям оценки не установлены, поэтому в
законодательстве субъектов РФ эти вопросы решаются самостоятельно и, как
показывает изучение документов, разнообразно, но среди оснований отбора в
резерв превалируют формальные характеристики. Это приводит к формальности
процедур отбора и работы с резервом, о чем свидетельствует анализ результатов
социологического опроса служащих муниципальной службе Тасеевского
района, мнения которых о необходимости создания кадрового резерва
противоречивы: более половины опрошенных (53%) считают, что потребность в
проведении конкурса при формировании кадрового резерва имеется, так как в
органе государственной власти есть, либо появляются вакансии, в то же время
47% респондентов считают, что потребности в проведении конкурса нет, так как
вакансий практически нет или они появляются крайне редко.
Большая часть респондентов (47%) высказали опасения, что конкурс в
кадровый резерв может быть формальным и «победителем все равно станет
нужное лицо». Это подтверждается мнением респондентов о том, что включение
сотрудников в состав кадрового резерва проводится, чаще всего, на основе
мнения руководителей (100%).
70
Больше половины опрошенных связывают проведение конкурса с
возможностью привлечения на государственную службу сотрудников со
стороны (56%), небольшая часть - с возможностью собственного карьерного
продвижения (36%).
Анализ выбора респондентами профессиональных и личностных качеств,
подлежащих оценке при проведении конкурса на включение в кадровый резерв,
показал, что в первую очередь опрошенные называют формальные показатели
образования и стажа. Наличие профессиональной мотивации и мотивации к
карьерному развитию, по мнению опрошенных, не столь важно (рисунок ).
Рисунок 8. Распределение мнений служащих Тасеевского района о качествах,
подлежащих оценке при проведении конкурса
Подобный взгляд свидетельствует об ограниченном восприятии кадрового
резерва как способа профессионального развития. В то же время, значительная
часть опрошенных (65%) хотели бы принять участие в конкурсе на включение в
кадровый резерв с целью проверки и оценки своих способностей, они
заинтересованы в карьерном росте и самореализации. Вместе с тем, 25%
опрошенных не высказали желания участвовать в конкурсе ввиду формальности
и необъективности конкурсных процедур.
На наш взгляд, решение проблемы научно-обоснованного и объективного
отбора в кадровый резерв и в целом построения системной работы по
профессиональному развитию служащих, включенных в его состав на уровне
Тасеевского района, возможно при совершенствовании данной деятельности на
71
всех этапах. Традиционно работа с кадровым резервом на муниципальной
службе включает:
- определение численности кадрового резерва и его должностной
структуры;
- оценку и отбор кандидатов;
- утверждение списка кадрового резерва;
- обучение зачисленных в резерв;
- замещение должностей служащими из состава резервистов.
Но такой подход не вполне способствует профессиональному развитию.
На наш взгляд, работа с кадровым резервом должна быть переориентирована на
применение компетентностного подхода. Это требует разработки и применения
компетентностных моделей в оценочных процедурах и программах развития.
Оценку кандидатов в кадровый резерв необходимо осуществлять, как минимум,
трижды: при отборе, в процессе подготовки для оценки ее эффективности, при
принятии решения о готовности к замещению должности. Во всех случаях
оценка должна проводиться на соответствие разработанной компетентностной
модели, а модель, в свою очередь, включать в себя перечень не только
профессиональных, но и значимых личностных компетенций и их
поведенческих индикаторов, а также предусматривать оценку потенциала к
развитию, то есть изучение мотивации, ценностей и установок в отношении
профессионального развития и карьеры государственного гражданского
служащего.
Результаты оценки должны быть положены в основу формирования
индивидуального плана профессионального развития резервиста, так как при его
разработке следует в первую очередь ориентироваться на те компетенции,
которые сформированы в недостаточной степени. Однако оценка
профессиональных и личностных компетенций муниципальных служащих,
включенных в кадровый резерв, не является самоцелью, так как работа по
формированию кадрового резерва не может сводиться только к отбору
потенциально способных к должностному продвижению служащих, необходимо