Объем выпускной квалификационной работы 76 страниц печатного
текста. В работе содержится 18 таблиц, 19 рисунков. Для написания
выпускной квалификационной работы было использовано 25 источников.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1. Технология набора персонала ..................................................................... 7
1.2. Основные принципы отбора персонала ................................................. 166
1.3. Подбор и расстановка персонала ............................................................ 222
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «ЮНИТРАНС¬ .......................................................................................... 277
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Юнитранс¬ 277
2.2. Количественный и качественный анализ персонала организации ....... 30
2.3. Оценка действующей системы отбора и набора персонала в ООО
«Юнитранс¬ ..................................................................................................... 377
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЮНИТРАНС¬ ............................................................... 48
3.1. Рекомендации по созданию системы планирования персонала ........... 48
3.2. Совершенствование процедуры набора и отбора персонала ................ 54
3.3. Расчет и оценка экономической эффективности от реализации
предложенных мероприятий .......................................................................... 633
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ.77
5
ВВЕДЕНИЕ
Работники — это главные активы организации, и их качество,
профессионализм и соответствие требованиям важны для достижения успеха
и роста.
В современном бизнес-мире, характеризующемся жесткой
конкуренцией и быстрыми изменениями, правильный подбор и
совершенствование системы набора и отбора персонала становятся еще более
важными. Это позволяет организациям привлекать и выбирать наиболее
подходящих и квалифицированных кандидатов, которые способны
адаптироваться к быстрым изменениям в технологиях, рынках и требованиях
потребителей.
Современные организации также сталкиваются с особыми вызовами,
связанными с глобализацией и развитием новых технологий. Международные
организации нуждаются в сотрудниках, обладающих межкультурными
навыками и гибкостью в работе с разными культурами. В то же время,
внедрение новых технологий в процессы работы требует наличия
специфических знаний и навыков у сотрудников.
Еще одной причиной актуальности данной темы является изменение
ожиданий работников. Новые поколения работников имеют свои уникальные
предпочтения и требования к работе, такие как гибкий график работы,
разнообразные задачи и возможность личностного и профессионального
роста. Организации должны быть готовы к этим изменениям и
совершенствовать свою систему набора и отбора персонала соответствующим
образом.
Важно отметить, что неправильный или неэффективный отбор и набор
персонала могут иметь серьезные последствия для организации. Неверное
решение при подборе персонала может привести к низкой
производительности, негативной рабочей атмосфере, росту текучести кадров
и финансовым потерям. Поэтому, в свете этих рисков, совершенствование
системы набора и отбора персонала становится необходимым.
6
Актуальность темы для работы очевидна из-за ее важности для
достижения успеха, приспособления к быстро меняющимся условиям бизнеса,
соответствия ожиданиям работников и предотвращения негативных
последствий. Грамотный отбор и набор персонала являются ключевыми
факторами для успешной деятельности организации в современном мире.
Цель ВКР - формирование рекомендаций по совершенствованию
системы набора и отбора кадров в ООО «Юнитранс¬.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить
следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации
процессов отбора и набора кадров
проанализировать количественный и качественный состав
персонала в ООО «Юнитранс¬;
оценить действующую систему отбора и найма персонала в ООО
«Юнитранс¬;
разработать эффективную систему планирования персонала;
по результатам анализа предложить направления по
усовершенствованию рассматриваемых процессов в ООО «Юнитранс¬.
Объектом исследования являются ООО «Юнитранс¬.
Предмет исследования - процесс набора и отбора кадров в ООО
«Юнитранс¬.
Тема совершенствования набора и отбора приема персонала является
достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной
литературе. Наиболее известными отечественными исследователями в этой
области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В. Травин и др.,
наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, У.Г.
Оучи и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
используемой литературы.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Технология набора персонала
Набор персонала — это совокупность различных мероприятий,
влияющих на принимаемые нами решения и способствующих выбору той или
иной кандидатуры. Поэтому система рекрутинга должна быть эффективной.
Чтобы осуществить набор кандидатов на свободные рабочие места,
необходимо в первую очередь предложить наиболее привлекательные для
трудоустройства условия и возможные компенсации, основанные на
долгосрочной положительной оценке сотрудника. Также стоит решить вопрос
с вакантными местами, которые пока не заполнены. В этом случае с
увольняемыми должна быть заключена бессрочная «грейс-периодическая¬
договоренность на полное (или частичное) возмещение заработка, а в
отношении кандидатов должно быть гарантировано сохранение рабочего
места.
После обнаружения открытых вакансий, начинается процесс набора
персонала, включающий несколько этапов:
- Определение необходимых компетенций для вакансии и требований к
потенциальным кандидатам;
- Подбор подходящих кандидатов;
- Отбор наиболее подходящих кандидатов;
- Окончательный выбор и приём на работу.
Как результат, определяются требования к кандидату на вакантную
должность.
Перед тем, как приступить к определению требований к кандидату,
необходимо составить паспорт вакансии. Суть этого документа заключается в
том, чтобы, во-первых, по возможности отобразить то, что является особо
важным для организации при приеме кандидата, и, во-вторых, обрисовать его
профессионально-этические принципы. Важным является то обстоятельство,
8
то оформление паспорта вакансии должно производиться под углом зрения
этических норм, регулирующих взаимоотношения нанимателя и сотрудника.
Паспорт является важнейшим документом, отражающим моральный облик
нанимаемого на должность и свидетельство социальной ответственности, с
которой подходят к вопросу о приеме на работу. Именно паспорт обеспечивает
возможность замены кандидата или отказа от кандидата на обоснованном
уровне [9].
При проведении проверки выявляются вредные и опасные факторы на
производстве, после чего разрабатываются конкретные мероприятия для
приведения условий труда в соответствие с государственными нормами.
Следует учесть, что ответственность за обеспечение безопасности и охраны
труда лежит на работодателе. Паспорт рабочего места является документом,
содержащим систематическое описание предъявляемых требований к
вакансии.
Основные моменты, которые должны отражаться в структуре паспорта
вакансии:
назначение вакансии для организации и её общие характеристики
(кем, когда, каким структурным подразделением управляется, какая у
организации система ценностей и приоритетов, какова роль, выполняемая
данным структурном подразделении и другим персоналом и ключевые
компетенции по позиции);
порядок выполнения работ (не только должностные обязанности,
но и порядок подготовки к работе, обработки данных и др. и вовлечённость в
процесс самого персонала);
информация о структуре подчиненности и зонах ответственности
(с кем в организации есть связь, чем данная вакансия связана, кто
ответственный по данной должности, с какими подразделениями она связана
и с чем, у кого есть возможность работать в рамках конкретных
функциональных направлений);
9
положения и регламенты, которые регулируют деятельность на
рабочем месте (должностные инструкции, положения о подразделениях,
должностная инструкция ответственного по данному направлению, договор с
профоргом и прочее - пункты и подпункты, в которые входят штатные
единицы (в договоре это оформляется отражением всех действующих в
компании должностей в соответствии с уставом, а в подразделении или
специально прописанным документом, например, положением о
командировании);
организационные и распорядительные документы (приказы,
письма, распоряжения, обращения и т.д., в которых отражается работа по
заданию);
сведения о планировке рабочего места (необходимые условия
труда, позволяющее соответствовать требованиям, указанным в рабочем
плане и положениям о рабочем режиме, инструкции об организации работ,
план-график, перечень оборудования, материалов и инструмента, нормативы
и документированная информация по режиму труда и отдыха, если таковые на
этом объекте имеются);
уровень оснащения рабочего места (оборудование, используемое
на рабочем месте, характеристики рабочего инструмента и приспособлений,
вид и тип программного обеспечения, которым осуществляется обработка
данных, используемые для доступа к компьютерным сетям, линии связи,
технические характеристики и описание доступа рабочих мест к ним, и т.д.);
условия труда (уровень освещенности, показатели микроклимата,
освещённости рабочей зоны, физические и биологические характеристики
(возрастные характеристики), особенности работы на данном рабочем месте
(спецодежда, звукоизоляция, эргономические параметры и т.д.);
описание документов, которые имеются на рабочем месте (должно
быть четко указано, что именно имеется и каким образом следует организовать
10
доступ к этим документам в соответствии с должностными инструкциями или
требованиями технологического процесса).
На практике паспорта рабочих мест являются важным документом для
контроля, учета и организации работы, а также дают объёмный и конкретный
материал.
Приём на работу начинается с детального и точного определения того,
кто нужен организации. Кто в ней работает, чем занимается и так далее. Затем
следует определение набора умений, которыми должен обладать будущий
работник. Есть много разных вариантов этого перечня, они определяются с
учётом специфики и опыта работы. Определяется, какие команды,
производственные обязанности и задачи будут выполняться этим работником.
С этими требованиями работника знакомят под роспись. В настоящее время,
наиболее распространенным методом реализации данной задачи является
разработка должностных инструкций. Эти инструкции подробно описывают
функции и обязанности сотрудников на конкретных рабочих местах.
После определения всех требований к потенциальным кандидатам,
отдел по управлению персоналом осуществляет следующий этап - поиск и
привлечение подходящих кандидатов. Здесь необходимы постоянное
отслеживание рыночных предложений и участие в ярмарках вакансий. Это
один из ключевых этапов. Требуется постоянная база потенциальных
сотрудников, для чего в головной офис компании регулярно приходят письма
от кадровых агентств, предлагающих кандидатов определенного типажа на
вакантные места.
Существуют два основных вида источников привлечения кандидатов:
внутренние и внешние. Внутренние источники подразумевают поиск
сотрудников на свободные вакансии из уже имеющейся кадровой базы
организации, в то время как внешние источники предполагают поиск новых
сотрудников за пределами организации [5].
Существует множество различных методов привлечения кандидатов, и
ниже мы рассмотрим лишь некоторые из них.
11
Поиск внутри организации. На этом этапе нужно узнать фамилии
сотрудников, имеющих профессиональное образование, что даст
представление о будущих должностях и научит разрабатывать «подходящие
стратегии¬, ориентируясь на информацию, собранную о людях. Кроме того,
можно будет выяснить, кто из сотрудников лично знаком с сотрудниками,
которые занимают другие должности. В этом случае будет проще произвести
отбор. Чтобы узнать список людей, у которых есть опыт работы в
определенной области, лучше всего запросить запросы из тех мест, где они
работали. Можно также поинтересоваться, в каких случаях они бывали в этой
должности и каков их опыт.
Набор с помощью сотрудников. Этот способ дает ту же информацию
о специалистах, но его используют люди, интересующиеся определенными
вакансиями и имеющие связи с ними, поэтому в данном случае вы получите
весьма полную информацию. Иногда бывает проще узнать, к кому из
претендентов на должность кто-то обращался и с кем они знакомы, чем
узнавать фамилию у кандидата. Кроме этого, получится выяснить некоторые
специфические требования, предъявляемые к новому сотруднику (например,
знание компьютерных программ), а на основании этих сведений можно
оценить его мотивацию. Не следует полагаться только на личные связи —
люди часто врут. Если нужна более полная информация, можно попросить
знакомого, который пользовался услугами человека, похожего на искомого,
связаться с ним и получить комментарии относительно его планов. Сейчас все
предприятия придерживаются единого стандарта и не скрывают фамилии
работодателя, чтобы не устраивать барьера между соискателем и компанией.
Самопроявившиеся кандидаты. Этот метод применяется во многих
компаниях, когда вакансию ищут сразу несколько сотрудников и каким-то
образом происходит их знакомство. С помощью такого набора данных вы
можете получить больше информации, в частности, о причине прекращения
сотрудничества и его влиянии на дальнейшую карьеру. После обращения к
рекомендательным письмам можно выяснить как минимум дату, карьеру и
12
сферу деятельности, по которой уволившегося кандидата и другие
характеристики. От кандидата можно получить примерный круг занятий и
точку изучения бизнес-предпочтений, а также ориентацию на будущее. С
людьми этого типа проще всего встретиться и начать контакт.
Объявления в средствах массовой информации. Многие компании
размещают в газетах и журналах объявления о поиске новых сотрудников.
Обычно в них упоминается название вакансии, условия работы, требования к
кандидату и основные преимущества компании. Если есть необходимость, то
можно сообщить, что кандидатам необходимо ответить на ряд вопросов или
прислать свои резюме, после чего будет определено количество
потенциальных сотрудников, которым будет выслано соответствующее
предложение. Дополнительная информация по открытым вакансиям обычно
содержится в приложенном к объявлению буклете. Опытные рекрутеры
используют этот метод для поиска людей, уже работающих в компании и
знакомых с ее внутренней спецификой. Такие объявления могут быть
направлены кандидатами в службу персонала или размещаются ими в
открытом доступе. К сожалению, в этом случае есть риск получить
однотипные письма с незначительными отличиями в тексте. Поэтому стоит
уделить особое внимание содержанию.
Выезд в институты и другие учебные заведения. Большинство
компаний с нетерпением ожидают писем от абитуриентов, прошедших
собеседование при приеме на работу. Они представляют потенциальным
работникам массу интересной информации, которая может быть использована
при оценке кандидатов. Из общения с этими абитуриентами могут быть взяты
некоторые сведения о типе личности, стиле управления и прочих
характеристиках будущего сотрудника. Но не следует злоупотреблять этой
возможностью, поскольку абитуру, как правило, интересует лишь формальная
сторона вопроса и о том, насколько быстро и хорошо кандидат может работать
с информацией, работодатель узнает только при непосредственном контакте.
Желающих работать в конкретной организации много, а специалистов мало, и
13
фирма часто теряет лучших из лучших. Поэтому, чтобы не рисковать при
отборе, лучше позаботиться о нехватке нужного числа кандидатов и выбирать
подходящих.
Государственные агентства занятости. В России этим занимается
Федеральное бюро по занятости (ФБЗ) - широкая сеть агентов, оплачиваемая
заинтересованными лицами и государственными структурами. Их
существование позволяет частично контролировать поток людей в поисках
работы. Кроме того, данные об их распределении по районам страны дают
возможность судить о динамике миграции рабочей силы. В ФБП можно задать
тему поиска, и специалисты в течение некоторого времени проведут
мониторинг "точек интереса", получив подробные данные по географии
претендентов и другим параметрам, интересующим работодателей.
Поступившие анкеты анализируются, в конце концов работодатель дает
обратную связь в виде объявления с просьбой заполнить данные. Если
происходит подходящая кандидатура, взаимодействие с ФБЗ завершается.
Частные агентства по набору персонала. Они проверяют
абитуриентов в сотнях вузов по всей стране и собирают множество заявок от
желающих найти работу или стажировку. Они посылают контакты
отобранных абитуриентов выбранным компаниям, которые размещают
объявления на сайтах по поиску работы. При помощи поиска по базе данных
поиска работы такие компании получают практически неограниченный
доступ к резюме потенциальных работников. В резюме можно найти
множество полезной информации. Например, резюме с указанием адресов, на
которые следует присылать запросы, а также ответов на часто задаваемые
вопросы и сведений об образовании, контактах, опыте работы,
профессиональных навыках. Последний пункт особенно важен, поскольку
указывает на профиль, который можно использовать в бизнесе. Тем не менее,
если фирма приглашает соискателя на должность, содержащуюся в том же
разделе резюме, то он должен иметь возможность не только просмотреть все