64
- Внедрение системы обратной связи с сотрудниками и поддержка их
инициатив. Предположим, что затраты на такую систему составят 50 000
рублей в год. Это может снизить текучесть кадров на 5%.
Суммируя все мероприятия, затраты на реализацию составят 1 050 000
рублей в год. Однако, благодаря снижению текучести кадров на
предполагаемые значения, можно оценить экономическую эффективность.
Предположим, что текучесть кадров снизится с 30% до 20%. Средняя
зарплата сотрудников, покидающих организацию, составляет 50 000 рублей в
год. При этом предполагается, что только 50% из них будут замещены новыми
сотрудниками, а остальные 50% задачи покинут организацию.
Текущие затраты на замещение одного сотрудника составляют 30 000
рублей. Таким образом, текущая стоимость текучести кадров равна 9 000 000
рублей в год (30% x 50 000 рублей x 1 - 20% x 30 000 рублей x 0,5).
Предположим также, что на пути реализации мероприятий текущие
затраты на замещение одного сотрудника снизятся на 20%, то есть до 24 000
рублей. Тогда с учетом предполагаемой текучести кадров, экономия составит
10% x 50 000 рублей x 1 - 20% x 24 000 рублей x 0,5 = 350 000 рублей в год.
Таким образом, с учетом затрат на реализацию мероприятий и
суммарной экономии от снижения текучести кадров, экономическая
эффективность данных мероприятий составит 350 000 рублей - 1 050 000
рублей = -700 000 рублей в год.
Отрицательный результат указывает на то, что текущие мероприятия не
являются достаточно эффективными для достижения стоящих задач. В таком
случае необходимо пересмотреть предлагаемые мероприятия и/или
рассмотреть дополнительные факторы, которые могут влиять на
экономическую эффективность, такие как увеличение объема производства
или сокращение затрат на замещение сотрудников.
Для оценки экономической эффективности от реализации мероприятий
по разработке системы отбора и найма персонала, необходимо учитывать
следующие факторы:
65
1. Стоимость внедрения системы отбора и найма персонала. Взимается
лицензионная плата за использование специализированного программного
обеспечения, нужно приобрести оборудование и техническое обеспечение,
обучить специалистов.
2. Снижение рисков найма. Правильная система отбора и найма
персонала позволит снизить вероятность найма неадекватных сотрудников,
что в свою очередь повысит эффективность работы коллектива и уменьшит
финансовые потери, связанные с увольнением и поиском новых сотрудников.
3. Сокращение времени на процесс найма. Улучшение системы отбора и
найма персонала может значительно сократить время на процесс подбора
персонала. Это позволит снизить затраты на оплату работы кадрового
агентства или собственной HR-службы, а также быстрее заполнить вакансии и
начать полноценную работу новых сотрудников.
4. Повышение производительности персонала. Система отбора и найма
персонала, предполагающая тщательный отбор кандидатов, поможет
привлечь более подходящих специалистов. Это может привести к повышению
производительности труда, сокращению ошибок и повышению качества
работы.
5. Снижение текучести кадров. Благодаря более качественному отбору и
найму персонала можно ожидать снижения текучести кадров. Это позволит
экономить на затратах, связанных с поиском и обучением новых сотрудников.
Для более конкретной оценки эффективности необходимо
проанализировать текущие затраты на найм персонала, затраты на работу HR-
службы или услуги кадрового агентства, а также потери, связанные с
ошибочным наймом и текучестью кадров.
Примерный расчет экономической эффективности мероприятия можно
произвести по следующей формуле:
Экономическая эффективность = (Сокращение затрат - Затраты на
реализацию) / Затраты на реализацию * 100%
66
Предположим, что текущие затраты на найм персонала составляют 500
000 рублей в год, а затраты на услуги кадрового агентства составляют 200 000
рублей в год. При этом, благодаря внедрению системы отбора и найма
персонала удалось снизить затраты на найм на 50% и уменьшить текучесть
кадров на 20%.
1. Снижение затрат на найм: 500 000 рублей * 50% = 250 000 рублей
2. Сокращение затрат на услуги кадрового агентства: 200 000 рублей *
50% = 100 000 рублей
3. Уменьшение затрат на найм и услуги кадрового агентства в сумме:
250 000 рублей + 100 000 рублей = 350 000 рублей
Допустим, стоимость внедрения системы отбора и найма персонала
составляет 100 000 рублей.
Экономическая эффективность = (350 000 рублей - 100 000 рублей) / 100
000 рублей * 100% = 250%
Таким образом, внедрение системы отбора и найма персонала может
принести компании экономию в размере 250% от затрат на внедрение.
Однако, для более точного расчета необходимо учесть также другие
факторы, связанные с увеличением производительности персонала,
снижением ошибок и улучшением качества работы. Кроме того, важно учесть
срок окупаемости проекта, а также возможные риски и потенциальные
неудачи, которые могут повлиять на экономическую эффективность
мероприятия.
Разработка оценки персонала является важным шагом для оптимизации
работы сотрудников и повышения их производительности. Рассчитать
экономическую эффективность данного мероприятия можно, учитывая
следующие факторы.
1. Увеличение производительности сотрудников. Правильно
разработанная оценка персонала поможет выявить слабые места и узкие места
в работе каждого сотрудника. Это позволит принять меры по их устранению и
повысить общую производительность труда. Например, введение системы
67
оценки по ключевым показателям (KPI) может позволить повысить
эффективность работы на 10%. Если средняя заработная плата сотрудника
составляет 50 000 рублей в месяц, то при 100 сотрудниках это приведет к
ежемесячной экономии в размере 500 000 рублей.
2. Сокращение неэффективных затрат. Разработка оценки персонала
позволит выявить не только слабые места в работе, но и людей, которые не
приносят должной пользы компании. Например, ребалансировка рабочих мест
может позволить уволить 5% сотрудников, чей вклад в работу оказывается
незначительным. Если средний размер заработной платы таких сотрудников
составляет 60 000 рублей в месяц, то при 100 сотрудниках это приведет к
ежемесячной экономии в размере 300 000 рублей.
3. Улучшение мотивации сотрудников. Корректная и прозрачная
система оценки персонала позволит поощрять достижения и мотивировать
сотрудников на улучшение своей работы. Например, введение системы
бонусов или премирования по результатам оценки может стимулировать
сотрудников работать более эффективно и достигать более высоких
результатов. При условии, что средний размер бонуса составит 10% от
заработной платы, а бонус будет выплачиваться 50% сотрудников,
ежемесячные затраты на бонусы составят 250 000 рублей.
Таким образом, разработка оценки персонала может привести к
месячной экономии 500 000 рублей, сокращению затрат на 300 000 рублей и
ежемесячным затратам на бонусы в размере 250 000 рублей.
При условии, что затраты на разработку оценки персонала составляют
100 000 рублей, можно сделать вывод о том, что данное мероприятие окупится
уже через 1,5 месяца. Как правило, средний срок окупаемости мероприятий по
работе с персоналом составляет от 3 до 6 месяцев, поэтому можно смело
утверждать, что данное мероприятие является экономически эффективным и
будет приносить прибыль компании на протяжении всего его
функционирования.
Сведем все представленные данные в таблицу 3.4.
68
Таблица 3.4
Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Мероприятие
Экономическая эффективность
Снижение затрат на найм
500 000 рублей * 50% = 250 000 рублей
Сокращение затрат на услуги кадрового
агентства
200 000 рублей * 50% = 100 000 рублей
Уменьшение затрат на найм и услуги
кадрового агентства в сумме
250 000 рублей + 100 000 рублей = 350 000
рублей
Внедрение системы отбора и найма
персонала
(350 000 рублей - 100 000 рублей) / 100 000
рублей * 100% = 250%
Введение системы оценки по ключевым
показателям (KPI)
Если средняя заработная плата сотрудника
составляет 50 000 рублей в месяц, то при
100 сотрудниках это приведет к
ежемесячной экономии в размере 500 000
рублей.
Ребалансировка рабочих мест
Если средний размер заработной платы
таких сотрудников составляет 60 000
рублей в месяц, то при 100 сотрудниках это
приведет к ежемесячной экономии в
размере 300 000 рублей.
Однако, стоит отметить, что оценка персонала является не единственной
мерой, направленной на оптимизацию работы с персоналом. Параллельно с
разработкой оценки персонала необходимо реализовать и другие
мероприятия, например:
- проведение тренингов и семинаров для персонала, направленных на
повышение их профессиональных компетенций и лидерских качеств;
- внедрение системы внутрикорпоративных коммуникаций, которая
позволит улучшить взаимодействие между сотрудниками и установить
эффективную работу в команде;
- оптимизация штатного расписания, которая направлена на более
рациональное использование трудовых ресурсов и сокращение излишних
затрат;
Комплексное внедрение всех этих мероприятий позволит добиться
более значимого экономического эффекта и существенно улучшить работу
всей компании в целом.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование системы набора и отбора персонала является
ключевым фактором успешной работы любой организации. Процесс подбора
нужных сотрудников должен быть осуществлен максимально эффективно и
профессионально, с учетом стратегических и операционных потребностей
предприятия. От качества отбора новых членов команды зависит успешность
деятельности организации и ее конкурентоспособность на рынке труда.
Одним из важных аспектов совершенствования системы набора и отбора
персонала является определение собственных потребностей организации.
Организация должна тщательно проанализировать свои требования и
ожидания к будущим сотрудникам, а также определить профессиональные
компетенции и навыки, необходимые для успешного выполнения задач.
Используя эту информацию, организация сможет составить точное описание
вакансии и потребностей организации.
Также важно разработать и применить различные методы и
инструменты для проведения отбора персонала. Традиционные методы, такие
как собеседование и анализ резюме, могут оказаться недостаточными для
определения подлинного потенциала кандидата. Поэтому важно включить в
процесс отбора дополнительные методы, такие как психологические тесты,
тренинги и оценка деловой активности. Это позволит более точно оценить
навыки, качества и потенциал соискателей.
Современные информационные технологии также могут существенно
улучшить процесс отбора персонала. Использование онлайн-платформ и
специализированных систем управления Talent Management позволяет
значительно сократить время и затраты на поиск и отбор персонала. Это
позволяет проводить онлайн-тестирование, сохранять и анализировать данные
о кандидатах, а также предоставлять аналитическую информацию для
принятия решений.
Следующий шаг в совершенствовании системы набора и отбора
персонала заключается в установлении эффективных коммуникационных
70
процессов между отделами рекрутинга и менеджерами, ответственными за
конкретное направление работы. Регулярные встречи и обратная связь
позволят улучшить взаимодействие между этими двумя группами и выбирать
наиболее подходящих кандидатов, основываясь на представленных ими
требованиях.
Наконец, критическим фактором в совершенствовании системы набора
и отбора персонала является развитие и поддержка сотрудников. Важно
предоставлять персоналу возможности для профессионального роста и
развития компетенций. Это позволит улучшить удовлетворенность
сотрудников и удержать в команде наиболее ценных сотрудников.
Совершенствование системы набора и отбора персонала организации
играет решающую роль в достижении ее стратегических и операционных
целей. Адаптация новых методов и технологий позволяет более точно
определить потребности организации и выбрать подходящих кандидатов.
Важно установить эффективные коммуникационные процессы и
поддерживать развитие сотрудников. Только с учетом всех этих аспектов
можно достичь успеха в системе набора и отбора персонала.
Кадровые вопросы в ООО "Юнитранс" регулярно решает специалист по
кадрам, который отвечает за распределение рабочих обязанностей между
сотрудниками, выдает необходимые указания, контролирует их деятельность
и соответствие им должностным инструкциям.
Одной из главных причин увольнений среди сотрудников являются
тяжелые условия работы и неприемлемый график труда. Кроме того,
большинство сотрудников не удовлетворены распределением обязанностей.
В процессе анализа процесса набора персонала в ООО "Юнитранс" было
выявлено несколько этапов: подача заявки, выбор источников для поиска
сотрудников, собеседование с представителями отдела кадров, собеседование
с руководителем подразделения и выбор кандидата на основе критериев
предприятия.
71
Основными критериями отбора являются образование, физические и
индивидуальные характеристики, а также опыт работы.
Аттестация сотрудников на предприятии проводится редко, отсутствуют
четкие инструкции относительно ее проведения, и сама система аттестации
требует значительного улучшения, так как не учитывает личный вклад
сотрудников и не мотивирует их на улучшение качества работы.
Существующую систему подбора и найма персонала нельзя назвать
эффективной и соответствующей современным требованиям, так как
организация сталкивается с несколькими проблемами. Главными из них
являются:
- нечеткое распределение задач между сотрудниками отделов кадров;
- недостаточная квалификация менеджера по подбору персонала;
- отсутствие необходимой документации для подбора и отбора
персонала;
- высокая текучесть кадров и необходимость в постоянном поиске новых
сотрудников.
Поэтому в третьей главе предлагается система планирования
управления персоналом, которая включает в себя восемь этапов: определение
направлений планирования, выявление бизнес-идей, анализ текущей
ситуации, планирование численности персонала, определение заработной
платы, планирование привлечения персонала, планирование увольнений и
планирование обучения сотрудников. Предложенная система позволила
обеспечить согласованность всех элементов стратегического управления по
управлению персоналом на всех восьми этажах бизнеса. В результате удалось
сделать несколько важных выводов.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993
г.) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. – [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
(с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru
Учебники, монографии, диссертации, статьи
3. Бабкина, Ю. О. Особенности работы с кандидатами на вакантные
должности в организации / Ю. О. Бабкина, С. Л. Евсеева // Актуальные
проблемы социогуманитарного образования : Сборник статей / Научная
редакция Е.В. Донгаузер, Т.С. Дороховой. Том Выпуск 5. – Екатеринбург :
[б.и.], 2022. – С. 191-195. – EDN OVMAKA.
4. Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала:
системный аспект / Н.Н. Барчан // Образовательная среда сегодня и завтра.
Сборник научных трудов X Всероссийской научно - практической
конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И.
Солдаткина. М., 2020. С.177 – 180.
5. Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки
кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П.
Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики,
финансов и управления производством¬. 2020. № 40. С. 80 - 82.
6. Возякова, А. Н. Современные методы и технологии набора и
отбора персонала / А. Н. Возякова // Научное сообщество студентов.
Междисциплинарные исследования : Сборник статей по материалам CXLII
студенческой международной научно-практической конференции,
Новосибирск, 06 июня 2022 года. Том 11 (142). – Новосибирск: Общество с
ограниченной ответственностью "Сибирская академическая книга", 2022. – С.
99-103. – EDN ZOXVNG.
73
7. Данилина, Е. И. Теория и практика кадровой политики
государства и организации (на примере предприятий транспорта) :
монография / Е. И. Данилина, Я. И. Маликова, Д. В. Горелов. - Москва :
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°¬, 2022. - 110 с. - ISBN 978-5-
394-05040-4. - Текст : электронный. - URL:
https://znanium.com/catalog/product/1996279
8. Журавлева, И. В. Кадровику — все о приказах, кадровых и
некадровых : практическое пособие / И. В. Журавлева, М. В. Журавлева. —
Москва : ИНФРА-М, 2020. — 516 с. - ISBN 978-5-16-009887-6. - Текст :
электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1039307
9. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.:
Экономика – М., 2019. - 150 с.
10. Казимирова, Н. Г. Оценка рекрутинга в организации и
совершенствование системы поиска и подбора персонала / Н. Г. Казимирова,
И. П. Крючков // Экономические проблемы России и региона : Ученые
записки. Том Выпуск 27. – Ростов-на-Дону : Ростовский государственный
экономический университет "РИНХ", 2022. – С. 143-152. – EDN HFLVKD.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 301 с. — (Высшее образование:
Магистратура). - ISBN 978-5-16-006649-3. - Текст : электронный. - URL:
https://znanium.com/catalog/product/2054180
12. Кондаурова, И. А. Стратегия развития персонала на основе
социальной ответственности / И. А. Кондаурова, И. С. Романенко, М. Д.
Бакалюк // Управление человеческими ресурсами: теория, практика,
перспективы : сборник научных трудов национальной научно-практической
конференции, Новосибирск, 26–28 апреля 2023 года / Министерство науки и
высшего образования Российской Федерации ; Новосибирский
государственный университет экономики и управления «НИНХ¬ ; Совет по
профессиональным квалификациям в области управления персоналом ;