14
резюме целиком, но и свободно получать все контактные данные в режиме
реального времени.
Агентства по набору руководителей. Они проверят резюме,
найденные среди отобранных в других местах, чтобы убедиться, что ваш
профессиональный опыт соответствует заданным критериям. Рекрутеры,
которые работают на ведущих компаниях, занимающихся поиском топ-
менеджеров, также собирают заявки от их потенциальных кандидатов.
Считается, что кандидаты на эту должность обычно обладают очень высокими
аналитическими способностями. Компаниям также требуется лучший опыт
инвестирования. Поэтому они могут воспользоваться услугами данных
агентств. Типичным кейсом для агентства является поиск генерального
директора. При помощи этого метода поиск может занять несколько недель
или месяцев. Как только резюме кандидатура найдена, она может быть
направлена на личную встречу. В большинстве случаев с кандидатом
общается директор. Такой метод поиска будет стоить дороже, чем остальные.
Для него не будет достаточно одного месяца, иногда даже дня. После встречи
с менеджером агентства кандидату назначат собеседование с другим
менеджером, после которого, как правило, следует еще одно личное интервью,
на котором он может продемонстрировать, помимо аналитических
способностей, свою удовлетворенность и энтузиазм. Некоторые руководители
заинтересованы в получении опыта.
Интернет. Интернет является основным и наиболее эффективным
источником, когда дело касается поиска кандидатов на различные должности.
С помощью поисковых систем, веб-сайтов со специализированными резюме,
профессиональных сетей и онлайн-порталов работы, работодатели имеют
возможность найти и оценить большое количество потенциальных
соискателей.
Один из основных преимуществ интернета в поиске кандидатов
заключается в его доступности и глобальной природе. Работодатели могут
привлечь талант из любой точки мира, а соискатели могут искать работу в
15
разных странах и даже удаленно. Более того, интернет позволяет получать
информацию о кандидатах в режиме реального времени, что значительно
сокращает время и затраты на просмотр и выбор соискателей.
Однако следует также отметить, что с ростом интернета и онлайн-
платформ появляются и различные ограничения и вызовы. С ростом
количества доступной информации и резюме становится все труднее выделить
наиболее подходящих кандидатов. Кроме того, не все информация,
размещенная в интернете, всегда достоверна или актуальна, что требует от
работодателей одержавиться на качественный анализ и верификацию данных.
Тем не менее, с учетом его широких возможностей и простоты
использования, интернет продолжает оставаться одним из основных
инструментов в поиске и найме кандидатов на различные должности.
Правильное использование интернета в сочетании с другими методами поиска
кандидатов может значительно повысить эффективность и результативность
процесса отбора соискателей.
Контакт с компанией-работодателем производится в два этапа. Сначала
вы размещаете вакансию, после чего начинается сбор информации по
кандидатам. По звонку, поданному в отдел персонала, секретарь компании
проверяет резюме и направляет ответ по электронной почте. На ее основе
принимается решение. От кандидата требуется предоставление
рекомендательного письма, в котором должно содержаться упоминание его
предыдущей работы. Если его нет, об этом надо сообщить секретарю. Это
повысит шансы кандидата на приглашение на собеседование. Желательно
также, чтобы из описания должности было ясно, на что претендент претендует
- а именно на высокое окладное жалованье, квалифицированный класс,
интересную работу и сложные задачи. По правилам рекрутера все должно
быть так, но в реальности на практике нередко бывает и наоборот [29].
Проанализировав представленные методы набора персонала, можно
сделать вывод о том, что они не требуют значительных финансовых вложений
и обладают рядом несомненных преимуществ: экономят время, позволяют
16
оперативно оценивать кандидата и подбирать ему наилучшую в данный
момент функциональную позицию, а также дают возможность сравнить
кандидатов между собой и подобрать наиболее подходящих кандидатов с
точки зрения служебного роста. При этом многие из них не являются
уникальными и полностью удовлетворяют различные требования. Каждый из
методов имеет свои преимущества и недостатки, поэтому необходимо
проводить всесторонние сравнительные оценки.
Технология набора персонала является важным элементом успешного
управления организацией. В современном мире развиваются инновационные
подходы и инструменты, способствующие эффективному отбору и
привлечению квалифицированных сотрудников. Новые технологические
решения, такие как автоматизированные системы набора, интеллектуальные
алгоритмы и аналитические инструменты, позволяют более точно определить
требования к кандидатам и сократить время на найм. Однако, несмотря на все
преимущества, важно не забывать о значимости человеческого фактора в
процессе набора персонала. Ведь решения по найму должны учитывать не
только навыки и компетенции кандидатов, но и их личностные качества и
потенциал для развития. Таким образом, технология набора персонала
становится сочетанием инноваций и профессионализма, способствующим
формированию самостоятельной, высокоэффективной и адаптивной команды.
1.2. Основные принципы отбора персонала
Отбор – это вид управленческой деятельности, позволяющий
организации выбрать наиболее подходящего кандидата из числа отобранных
претендентов на свободную должность [17].
На рисунке 1.1 представлены основные принципы отбора персонала.
Процесс отбора персонала – это система мероприятий, проводимых
компанией для заполнения вакансий кандидатами, отвечающими
определенным требованиям. Важно учесть, что в разных организациях могут
17
применяться различные методы отбора. Процессы отбора уникальны для
каждой компании и могут быть представлены как набор альтернативных
вариантов заполнения вакансий [14].
Рис. 1.1 Принципы отбора персонала
Важность процессов привлечения персонала для организаций
однозначно объясняется следующими причинами:
– в первую очередь, каждая организация сталкивается с потребностью в
постоянном найме новых сотрудников, и качество этого найма
непосредственно влияет на эффективность работы нового сотрудника.
– разработка специфической методики привлечения персонала является
неотъемлемым условием для достижения поставленных целей и перспектив.
Существуют шесть ступеней в отборе найма персонала, которые
представлены на рисунке 1.2 [10].
18
Рис. 1.2 Ступени в отборе кадров
В процессе отбора персонала руководствуются следующими
критериями:
возраст;
образование и специальность;
опыт работы;
знание языков;
навыки работы с компьютером [25].
Традиционные методы отбора персонала – это:
резюме;
собеседование;
анкетирование;
центр оценки;
тестирование.
19
Резюме – это первое знакомство соискателя с работодателем, перед
встречей. Краткий рассказ о самом кандидате, содержащий лишь самую
важную информацию, предназначенную для работодателя, но не включающий
подробные описания достижений. Все данные должны быть максимально
точными и сжатыми.
Наиболее распространенным способом собеседования является беседа,
в ходе которой менеджер по отбору персонала или работодатель задает
кандидату вопросы, касающиеся его личностных качеств, профессиональных
навыков, интересов и хобби.
Центры оценки персонала редко используются компаниями в качестве
метода отбора. Этот подход представляет собой специальную тренировочную
игру, в которой кандидат погружается в условия, наиболее приближенные к
рабочей среде. По ходу активности кандидату предлагается высказывать свою
точку зрения или отношение к процессу, анализировать события.
Тестирование как метод отбора персонала стал использоваться недавно,
по влиянием практик из западных стран. Критерии отбора кандидатов,
основанные на этом методе, также были заимствованы. Тестирование
позволяет получить самую достоверную информацию о профессиональных
качествах и способности кандидата выполнять конкретную работу.
В дополнение к традиционным методам отбора персонала, существуют
и нетрадиционные подходы:
- Браинтейзер-интервью;
- Физиогномика;
- Шоковое интервью;
- Соционика;
- Графология;
- Изучение отпечатков пальцев.
Комплекс методов, которые необходимы при отборе персонала
представлены на рисунке 1.3.
20
Рис. 1.3 Комплекс методов, необходимых при отборе персонала
Использование соответствующих инструментов при выборе может
помочь глубже понять, кто подходит на данную должность, и тем самым
помочь принять обоснованное решение о том, какого кандидата выбрать.
Компания может понести значительные расходы из-за ошибочных методов
подбора квалифицированных специалистов и руководителей.
Менеджеры по персоналу должны выбирать стратегии, которые смогут
обеспечить высокий уровень эффективности при подборе сотрудников.
На рис. 1.4 показаны 7 этапов отбора персонала.
Жесткие рамки организации формируются посредством качественного
отбора, ориентированного на способности, потенциал, мотивацию и систему
ценностей личности. Именно это делает его эффективным. Все направления
деятельности компании поддерживаются в рабочем состоянии, одновременно
решаются задачи финансового, производственного и технического
обеспечения, а также реализации продукции. Качество персонала напрямую
влияет на качество продукции или услуг [11].
21
Рис. 1.4 Принятие решений по отбору персонала
Для достижения высокого качества необходима эффективность
операций внутри компании на уровне полной производительности труда.
Результат работы кандидатов отражается в конечном продукте или услуге,
которую компания производит, и также демонстрирует качество и
эффективность процесса отбора персонала. Изменение природы рабочей силы
и дефицит квалифицированных работников требуют увеличенных затрат на
привлечение и отбор персонала, поэтому процесс отбора персонала должен
быть проведен качественно с самого начала для достижения требуемых
результатов.
Таким образом, необходимо отметить, что принципы отбора персонала
могут быть разными в зависимости от специфики организации и ее целей.
22
Организации могут использовать такие методы отбора, как интервью,
психологическое тестирование или проведение ассессмент-центра. Важно
выбирать те методы, которые наиболее точно отражают потенциал кандидатов
и соответствуют требованиям организации.
В целом, правильный отбор персонала важен для создания эффективной
и успешной команды. Здесь необходимо сочетание требований к кандидатам
и требований должности, а также оценка профессиональной квалификации и
личностных качеств. Компетентные специалисты, подобранные на основе
этих принципов, способны привести организацию к достижению
поставленных целей и ее успешному развитию.
1.3. Подбор и расстановка персонала
В ходе цикла управления управленческая команда организации отдает
приоритет подбору и расстановке персонала. Подбор кадров осуществляется
всеми руководителями, от мастера до директора, а также их позиционирование
осуществляется соответственно их деловым качествам. Процесс очень
эффективен. Качество подбора и расстановки кадров как в производственной,
так и в управленческой системе имеют решающее значение для обеспечения
успеха организации.
Его основная цель – решение проблемы расстановки персонала на
оптимальных должностях с учетом выполняемой им работы. При решении
этого вопроса крайне важно учитывать способности работника к выполнению
конкретных задач, причем важны как личные качества работника.
Персонал подбирается и расставляется со следующими целями:
– Персонал, посвящённый достижению целей компании в каждом
структурном компоненте. Это предполагает формирование иерархически
организованной сети взаимодействующих подразделений; - создание
эффективной команды, где происходит формирование общих
профессиональных, морально-этических и социальных норм, сплачивающих
23
людей; помогает компании укреплять и развивать свои позиции на рынке. (В
реальной жизни команды обычно формируются из управленческих звеньев,
разделяющих общие цели предприятия и стремящихся, чтобы за спинами
подчиненных скрывалась вся корпоративная стратегия; при найме
предпочтительнее такой подход).
обеспечение условий для профессионального роста и развития
сотрудников [20]. Это предполагает учет их личностных качеств и адаптацию
под задачи и полномочия нового подразделения. Например, опытный
специалист в маркетинге, работая в службе развития, может постепенно
изучить все стороны вопросов по маркетингу и продажам, затем получить
повышение в маркетинговой службе, а затем заняться созданием и
продвижением нового продукта. В свою очередь, сотрудник службы
поддержки в поставках может постичь работу системы технического
контроля, после чего возглавить ее. Так происходит постоянное перемещение
кадров по компании и обновление функциональных связей.
Основные принципы подбора и расстановки кадров представлены на
рисунке 1.5 [11].
Рис. 1.5 Принципы подбора и расстановки кадров
Подбор и расстановка персонала в организации предусматривает: